對於這個問題，我們應該客觀的看待它。員工抱怨有自己的自身原因，同時公司制度文化也有一定的原因，但是作為一個企業來說，要想發展壯大，最大的動力還在於人才，只有留得住人才，公司才有後續的發展前景，人才是最主要的。以後不管任何企業，要想做大做強，現在都是走向合夥人的制度，真正有才能的人，他並不希望自己寄人籬下，給別人當一輩子的打工者。現在所謂的高階打工者就是做到合夥人。

如果有良好的公司氛圍和企業文化培育員工，在公司裡面又能得到自己的職業規劃，對自己的前景比較看好，對公司未來的發展，給予了極大的希望。公司才能逐步的發展壯大。這是針對初步創業初創公司來說，企業內部和諧團結的氛圍是相當重要。

只有充分尊重人才，公司發展成果和利潤大家共享，才是留得住人的最根本原因，講太多花架子的事情都沒得用。我們國內很多民營企業要想做大做強，就應該向華為學習，只有讓公司做大做強以後，能夠讓企業所有員工享受到公司發展帶來的福利，才是公司留住人才，吸引人才最好的方法

先說結論：不一定都是員工的錯，但我認為這事分為兩面看，但把它歸為單一原因（是領導或者是員工的錯，非黑即白），肯定是有問題的,但作為員工好，領導好，我認為與其消極抵抗，還不如正向、積極地面對，換個心態，就換種活法，最終產出的結果就完全不一樣了。

上司也是人，不可能一直都是對的。就算你收集了全面的資訊，也不一定會做出合理的決策，為什麼？

因為對於決策者來講，掌握了全面的資訊只是其中的一個條件，而針對這些資訊來做個排序，哪些領導個人認為重要的，放在前面，掌握這些資訊就可以決策了，而他認為不重要的資訊，會過濾掉，實際上還是按他個人的經驗、決策偏好、他認為重要的人建議的影響，讓他做出他認為“合理”的對策與方案，實際是否合理，還是未知，得需要執行落地來檢驗，假設落地與預想的差很遠，那麼就是方案做錯了，執行在一線的兄弟可苦了——明明一線認為的行動A是對的，偏偏要按領導指示的行動B去做，卻沒有取得理想的結果，而上司還在問為啥結果不理想，懷疑是執行力不足的原因，下屬敢怒不敢言，私下開始抱怨起來：你行你上啊，問題多多，諸如blablabla（人碰壁或不順利時，一般會把原因歸到外因去，自己的問題不大甚至認為自己沒有問題）。

這情況上司很明顯是犯錯了啊，但是站在上司的角度看，他不想承認，甚至想掩蓋或挽救：明知是錯，但是想做些什麼來補救，不敢在下屬面前坦白自己錯了，怕暴露了自己的不懂業務或是認為自己失去了對團隊的掌控，自己沒有公信力後，下次叫他們幹啥，都不會聽了，自己心裡沒底，於是開始硬撐下去：你們沒做到位什麼的，你看員工B，他的結果就比你們（不理想的結果）好，大家都是做一線，為啥他就不一樣了，你是不是沒有反思過是你自己的問題？

下屬就像啞巴吃黃連，有苦說不得。其實在工作裡面，不能用簡單地對錯來分辨，但我們從小到大的教育，都是以對錯來區別的，比如你做對了，會得到老闆的表揚與同學的羨慕目光，做錯了題目，自然沒有面子、抬不起頭或者得到一些小懲罰。從小在這環境裡面長大，大家都想要做對的人，做別人眼中羨慕的學生，所以每次都力求完美，並且一次做對，導致自己心裡養成一種習慣：不敢犯錯，越怕犯錯，就越縮手縮腳的，所以錯了自己趕緊調整過來，掩蓋或補救，害怕別人發現後，會笑自己，甚至怕自己的現象很沒面子、很不專業，丟人哪。

我們先來對比抱怨的員工A與不抱怨的員工B。

抱怨的員工A

員工A見人就談問題，談領導的缺點，談給自己帶來的不良影響，久而久之，你會發現他像個“怨婦”——整天地負能量，並且你也不敢接近他，他向你訴苦，無意中把負能量傳遞給你，影響了你的心態與情緒，從而影響到工作的質量了，所以你會想辦法遠離他，自己把手上的事做好，或者依據自己的判斷，不相信他所說的。而抱怨的員工認為自己敢說，敢當，還認為自己是對的，真理掌握在自己的手上，加上不聽其它人的勸說，不糾正自己的行為與習慣，最終導致上司忍不住了，然後把他調離原崗位，或者辭退。

不抱怨的員工B

員工B跟上司說了自己的觀點與行動建議，上司認為先按上司預想的計劃來執行，那他就先按上司的做，發現預期與現實差別太大，這時一方面是調整自己的心態與方法，瞄準好原來設定的目標，吸取碰壁、挫折與被拒絕的教訓，好好地總結過去並調整自己的思維、方法，讓執行中的對方認可，同時也達到自己的目標，還能取得上司想要的結果，然後再把這事彙報給上司，告訴他你是怎麼做的，怎樣拿到結果的。這是表面，他的心理又是怎樣想的呢？

與其抱怨，還不如積極面對，因為你積極、正向地去看待問題、挫折和困難，總是認為這是暫時的，會有更好的辦法去解決，慢慢地你的心態變得正能量化，多想解決辦法，慢慢地把問題給解決掉了，同時給你以信心，越做越順，同時認為抱怨解決不了問題，無論抱怨得多正確，還不如自己結合上司的思路與實際的情況，因地制宜地做出變化執行，拿到結果，畢竟條條大路通羅馬嘛，而上司的方法可能適合他本人，並不適合現在的你，只有思路借鑑的作用，自己更應該找到適合自己的方法，心態要積極，業務能力才能蒸蒸日上，從而得到上司更多的認可，給予更多的機會與任務。自己把事做成就是為了支撐上司的業績，幫他做成功，協作他把工作做好，你無論在升職上，還是在加薪上，都會有意想不到的收穫。

上司面對下屬的抱怨，不應該是以”一刀切“地否定，認為是下屬的能力問題，我們要聽聽下屬的抱怨，獲取相關有用的資訊，對自己的行動計劃加以調整，與此同時，發現自己所做的不足，給下屬包容、開導、激勵與糾正自己的想法、行為，讓他們獲得鼓勵，從而重新上路，與此同時，讓他們對上司的建議是真誠而不作假的，讓下屬認為上司也在傾聽，到時會有更多的建議與想法提上來，君臣和諧，同時上司也得把自己的格局、胸襟擴大，不要太計較自己的對與錯，更重要的是把手下的人激勵並調動起來，獲得結果。

下屬針對執行中遇到的挫折與碰壁，應理性對待：人生不如意十有八九，我沒法控制已經發生的問題與挫折，但我可以理解正向的心態，不抱怨，透過改變自己的心態，從而改變自己的行為，找到解決辦法去做，然後拿到結果，從中得到成就感與認可，換取了公司給你的報酬，上司的讚揚，再對過去進行一番總結，面對未來繼續充滿了信心：我是有能力去解決未來發生的問題的，這是一套可複製的方法論。

面對未來，你沒辦法預測，但可以透過試錯、試執行來得到真實的反饋，從而再調整自己的思路與方法，在工作裡面，沒有對與錯，只有有結果與沒結果的對比，所以試錯並不丟人，也不可恥，但一定能讓你變得更有能力——如果你正向積極面對的話，會讓你拿到出乎意料的結果的。

停止你的抱怨吧，無論是上司，還是一線員工。

領導決定了一個單位的制度，制度不完善、不合理，單位運轉勢必不順，繼而員工抱怨。領導搞小圈子，照顧身邊人、眼前人，對於那些踏實幹工作的人不公平，員工不應該抱怨嗎

一是分內容。要看員工抱怨的內容是什麼？是生活上的?還是工作上的？針對內容來梳理誰對誰錯。

二是分性質。是公司本質上的問題？還是階段性的問題？還是突發性的問題?分清性質才能做好判斷。

三是要分階層。是普通員工?還是中層幹部?還是高管?，每個層級反映出來的問題其嚴重性就不一樣的。