剛接手一個全新團隊，但銷售人員大都是老員工，甚至資格比他還老，因此，出現了老員工不服從管教，甚至直接頂撞他的現象，工作也不好開展，這讓他非常困惑。 首先，要快速贏得下屬認同。取得下屬的信任與認可，是新上任營銷主管必須要做的首要事情。但很多新任營銷主管卻普遍感覺自己與他們很難在較短的時間內建立彼此信賴關係，以至自己的很多想法得不到落實，從而讓磨合期拉長，影響團隊的工作效率。因此，要想快速突破這種局面，作為新任主管就必須要做好如下幾件事: 第一，你一定要放下身段，多與老員工主動溝通，與他們交朋友。這件事聽起來容易，做起來難。為何有的營銷人員職位一上升，馬上就有“高處不勝寒”的處境，往往是自己 “隔離”了下屬，原來可能很要好的同事，由於變成了上下級關係，而讓自己於他們疏遠起來。因此，要想快速贏得他們的支援與信賴，那麼，就千萬不要以領導自居，其實，你僅僅是工作崗位轉換了，從原來的執行者，變成了既執行又管理，因此，你還要與他們保持順暢的交流與溝通，放下架子，主動與他們進行接觸，不要以為自己是管理者，就應該是他們主動跟你聯絡與溝通，其實是恰恰相反，只有主動與他們進行友好溝通了，建立一種朋友加同事加上下級關係，你才能贏得他們的認同和信賴，從而更好地與他們打成一片。 第二，用自己的實力，透過策劃市場，展現自己的能力，讓他們從心裡信服。很多新任主管之所以得不得下屬的認可，往往跟他們對新任主管能力產生懷疑有關，比如，他們認為作為原來同一個級別的同事，現在升任自己的上司，業務能力也許沒啥說的，可管理能力、整體市場操盤能力呢?這個時候，作為營銷主管，就必須“是騾子是馬，牽出來遛遛”，透過整體市場佈局、市場資源配置計劃、營銷方案的制定、營銷計劃的分解與落實，促銷策劃與執行等，從各個方面展現自己的能力，讓下屬能夠真正地從心眼裡佩服你，從而能夠團結和圍繞在你的周圍，為團隊營銷目標的達成出謀劃策。 第三，虛心向老人學習。團隊當中，也許老營銷人員是自己“施政”的最大“障礙”，因此，取得他們的支援，是新任營銷主管開展工作的重要一環。作為新任營銷主管，可以透過虛心向他們討教，甚至單獨請他們“小坐”，一起溝通交流等方式，向他們請教如何開展工作，如何做大市場，滿足他們的虛榮心，透過此舉，來表達對他們的尊重和“偏愛”，最大限度的獲取他們的支援。 其次，要做教練幫扶下屬。新任營銷主管要想打造個人魅力，讓下屬都緊密團結在自己的周圍，就必須要甘當教練，真心實意地去幫扶下屬，用心去感化他們，用自己的實力去征服他們，透過發揚傳幫帶，提升團隊人員的市場操作能力，打造和提升團隊的核心競爭力。具體包括如下幾個方面: 第一， 傳道。作為新任營銷主管，一定要針對自己的專業狀況，尤其是自己的專業短 板，比如，營銷理論水平、經營管理能力等方面的不足，及時進行“惡補”，要讓自己的理論水平、管理能力高於下屬。同時，擁有這些知識與能力，僅僅是打造團隊的第一步，還要透過自己對他們的溝通，比如會議、培訓、內部交流等，讓他們對你有一個全新的認識，不把你當作一個僅僅會做市場的“白丁”，從而在高度上你能夠征服他們。 如何去與客戶溝通，異議處理方法與技巧，促銷策劃與執行等等，同時，作為新任主管，除了自己現場手把手去教一些經驗不豐的下屬去運作市場外，還可以透過讓團隊裡面經驗與技能較為豐富的老員工現身說法的方式，既滿足老員工的虛榮和麵子，給他們一個展示的平臺和機會，同時，也從一個層面顯示出你整合資源以及內部協調的能力。 第三， 解惑。作為新任主管，還要透過與下屬的定期溝通，特別是幫助下屬解決在市 場工作中的“疑難雜症”，對於樹立新任主管“領導”形象至關重要，作為主管，要善於做一個市場問題解決的高手，比如，幫助下屬解決市場竄貨、倒貨、低價銷售、客戶異議、計劃不足、缺乏策劃能力等等問題 ，但不要做一個“越俎代庖”者，以此來鍛鍊下屬解決問題的能力。比如，筆者早年在做銷售主管時，就採取24小時手機開機的形式，甘做營銷人員和客戶的“業務110”，幫助營銷人員和客戶溝通、協調一些市場棘手問題 ，從而讓他們倍感安全，取得了他們的高度信任。 透過新任主管做教練的形式，對下屬真心實意的進行幫扶，從而進一步贏得下屬的信賴，讓下屬從內心裡能夠更好地認同新任主管。 最後，要制度說話-寬嚴相濟總相宜。既然是打造團隊，管理與考核制度化便必不可少，但作為新任營銷主管，在管理制度上，要充分體現原則性與靈活性有機統一，多用柔性原理，少用剛性管理，既不縱容，也不冷僻。 第一、 制度為綱。既然是團隊，就離不開企業的規章制度、規範、規定等，這些制度 一定要嚴格執行，尤其是新任營銷主管，更要帶頭遵守，切不可一個制度兩個標準，比如，對自己很寬，甚至違反制度也不主動接受處罰，對下屬卻很嚴厲，見了違反制度的，就想一棍子打死，這樣就很難服眾。因此，作為企業制度，主管首先要做不折不扣的踐行者，要身先士卒，做遵守制度的模範。 第二、 考核為線。一些新任主管有時感覺營銷目標分解與落實存在問題 ，一些老員工 由於固有的習慣、惰性等，目標難以有效達成，這個時候，作為新任主管，既不能感情用事，甚至將其“掃地出門”，也不能姑息縱容不追究，這個時候，必須要透過考核手段，來鞭策後進，激勵先進。比如，筆者在做團隊管理時，在每月銷售大會上，讓做的優秀的，現身說法傳授經驗，做的差的，也到臺上講述失敗的原因，對於每一個只要有一點點進步的業務人員，都大張旗鼓地提出表揚。藉此，考核與激勵並用，解決一些老人惰性較多，不思進取的狀況。當然，在考核當中，可以多用正激勵，少用負激勵，因為對於團隊的每一個人來說，他們都喜歡被表揚和鼓勵，鼓勵比批評效果更好。 第三、 情感為輔。作為新任主管，除了制度、考核對下屬進行激勵與約束外，更多的， 還需要用情感去感染、感化他們，比如，多關心下屬的工作與生活，節假日主動發條祝福簡訊，出差期間，打個電話關心問候一下，組織豐富多彩的團隊活動等，從而與下屬建立情感溝通，增強下屬對於團隊的凝聚力、向心力。 總之，新任營銷主管要想快速打造團隊個人魅力，就必須要從心理上獲得他們的認同和尊重，要透過走近他們從而感化他們，要透過自身能力從而來征服他們，要透過做一個優秀的教練，來幫助下屬成長和進步，要透過激勵與考核，讓他們擯棄陋習與消極，從而最終實現成人達己的目的，打造卓越的個人魅力，不斷地帶領團隊達到新的高度。
剛接手一個全新團隊，但銷售人員大都是老員工，甚至資格比他還老，因此，出現了老員工不服從管教，甚至直接頂撞他的現象，工作也不好開展，這讓他非常困惑。 首先，要快速贏得下屬認同。取得下屬的信任與認可，是新上任營銷主管必須要做的首要事情。但很多新任營銷主管卻普遍感覺自己與他們很難在較短的時間內建立彼此信賴關係，以至自己的很多想法得不到落實，從而讓磨合期拉長，影響團隊的工作效率。因此，要想快速突破這種局面，作為新任主管就必須要做好如下幾件事: 第一，你一定要放下身段，多與老員工主動溝通，與他們交朋友。這件事聽起來容易，做起來難。為何有的營銷人員職位一上升，馬上就有“高處不勝寒”的處境，往往是自己 “隔離”了下屬，原來可能很要好的同事，由於變成了上下級關係，而讓自己於他們疏遠起來。因此，要想快速贏得他們的支援與信賴，那麼，就千萬不要以領導自居，其實，你僅僅是工作崗位轉換了，從原來的執行者，變成了既執行又管理，因此，你還要與他們保持順暢的交流與溝通，放下架子，主動與他們進行接觸，不要以為自己是管理者，就應該是他們主動跟你聯絡與溝通，其實是恰恰相反，只有主動與他們進行友好溝通了，建立一種朋友加同事加上下級關係，你才能贏得他們的認同和信賴，從而更好地與他們打成一片。 第二，用自己的實力，透過策劃市場，展現自己的能力，讓他們從心裡信服。很多新任主管之所以得不得下屬的認可，往往跟他們對新任主管能力產生懷疑有關，比如，他們認為作為原來同一個級別的同事，現在升任自己的上司，業務能力也許沒啥說的，可管理能力、整體市場操盤能力呢?這個時候，作為營銷主管，就必須“是騾子是馬，牽出來遛遛”，透過整體市場佈局、市場資源配置計劃、營銷方案的制定、營銷計劃的分解與落實，促銷策劃與執行等，從各個方面展現自己的能力，讓下屬能夠真正地從心眼裡佩服你，從而能夠團結和圍繞在你的周圍，為團隊營銷目標的達成出謀劃策。 第三，虛心向老人學習。團隊當中，也許老營銷人員是自己“施政”的最大“障礙”，因此，取得他們的支援，是新任營銷主管開展工作的重要一環。作為新任營銷主管，可以透過虛心向他們討教，甚至單獨請他們“小坐”，一起溝通交流等方式，向他們請教如何開展工作，如何做大市場，滿足他們的虛榮心，透過此舉，來表達對他們的尊重和“偏愛”，最大限度的獲取他們的支援。 其次，要做教練幫扶下屬。新任營銷主管要想打造個人魅力，讓下屬都緊密團結在自己的周圍，就必須要甘當教練，真心實意地去幫扶下屬，用心去感化他們，用自己的實力去征服他們，透過發揚傳幫帶，提升團隊人員的市場操作能力，打造和提升團隊的核心競爭力。具體包括如下幾個方面: 第一， 傳道。作為新任營銷主管，一定要針對自己的專業狀況，尤其是自己的專業短 板，比如，營銷理論水平、經營管理能力等方面的不足，及時進行“惡補”，要讓自己的理論水平、管理能力高於下屬。同時，擁有這些知識與能力，僅僅是打造團隊的第一步，還要透過自己對他們的溝通，比如會議、培訓、內部交流等，讓他們對你有一個全新的認識，不把你當作一個僅僅會做市場的“白丁”，從而在高度上你能夠征服他們。 如何去與客戶溝通，異議處理方法與技巧，促銷策劃與執行等等，同時，作為新任主管，除了自己現場手把手去教一些經驗不豐的下屬去運作市場外，還可以透過讓團隊裡面經驗與技能較為豐富的老員工現身說法的方式，既滿足老員工的虛榮和麵子，給他們一個展示的平臺和機會，同時，也從一個層面顯示出你整合資源以及內部協調的能力。 第三， 解惑。作為新任主管，還要透過與下屬的定期溝通，特別是幫助下屬解決在市 場工作中的“疑難雜症”，對於樹立新任主管“領導”形象至關重要，作為主管，要善於做一個市場問題解決的高手，比如，幫助下屬解決市場竄貨、倒貨、低價銷售、客戶異議、計劃不足、缺乏策劃能力等等問題 ，但不要做一個“越俎代庖”者，以此來鍛鍊下屬解決問題的能力。比如，筆者早年在做銷售主管時，就採取24小時手機開機的形式，甘做營銷人員和客戶的“業務110”，幫助營銷人員和客戶溝通、協調一些市場棘手問題 ，從而讓他們倍感安全，取得了他們的高度信任。 透過新任主管做教練的形式，對下屬真心實意的進行幫扶，從而進一步贏得下屬的信賴，讓下屬從內心裡能夠更好地認同新任主管。 最後，要制度說話-寬嚴相濟總相宜。既然是打造團隊，管理與考核制度化便必不可少，但作為新任營銷主管，在管理制度上，要充分體現原則性與靈活性有機統一，多用柔性原理，少用剛性管理，既不縱容，也不冷僻。 第一、 制度為綱。既然是團隊，就離不開企業的規章制度、規範、規定等，這些制度 一定要嚴格執行，尤其是新任營銷主管，更要帶頭遵守，切不可一個制度兩個標準，比如，對自己很寬，甚至違反制度也不主動接受處罰，對下屬卻很嚴厲，見了違反制度的，就想一棍子打死，這樣就很難服眾。因此，作為企業制度，主管首先要做不折不扣的踐行者，要身先士卒，做遵守制度的模範。 第二、 考核為線。一些新任主管有時感覺營銷目標分解與落實存在問題 ，一些老員工 由於固有的習慣、惰性等，目標難以有效達成，這個時候，作為新任主管，既不能感情用事，甚至將其“掃地出門”，也不能姑息縱容不追究，這個時候，必須要透過考核手段，來鞭策後進，激勵先進。比如，筆者在做團隊管理時，在每月銷售大會上，讓做的優秀的，現身說法傳授經驗，做的差的，也到臺上講述失敗的原因，對於每一個只要有一點點進步的業務人員，都大張旗鼓地提出表揚。藉此，考核與激勵並用，解決一些老人惰性較多，不思進取的狀況。當然，在考核當中，可以多用正激勵，少用負激勵，因為對於團隊的每一個人來說，他們都喜歡被表揚和鼓勵，鼓勵比批評效果更好。 第三、 情感為輔。作為新任主管，除了制度、考核對下屬進行激勵與約束外，更多的， 還需要用情感去感染、感化他們，比如，多關心下屬的工作與生活，節假日主動發條祝福簡訊，出差期間，打個電話關心問候一下，組織豐富多彩的團隊活動等，從而與下屬建立情感溝通，增強下屬對於團隊的凝聚力、向心力。 總之，新任營銷主管要想快速打造團隊個人魅力，就必須要從心理上獲得他們的認同和尊重，要透過走近他們從而感化他們，要透過自身能力從而來征服他們，要透過做一個優秀的教練，來幫助下屬成長和進步，要透過激勵與考核，讓他們擯棄陋習與消極，從而最終實現成人達己的目的，打造卓越的個人魅力，不斷地帶領團隊達到新的高度。