勸退讓員工主動離職，解僱是一定要賠償的具體標準各地不同，懂一點的員工會要求你賠償，最直接的方式，其他崗位轉崗銷售，工資按照當地最低標準，如果是銷售，降薪只要不低於當地最低標準就可以了，一般人這樣就可以解決了，如果還解決不了，歡迎採納 追問 謝謝…

第1步，通知員工被解僱了。語氣堅決地告訴員工這是最終決定，申訴無效。多數情況下，員工聽到此通知並不感到突然，因為公司已提醒其注意績效或行為問題。

第 2步，解釋被解僱原因。如果由於員工行為不端而將其解僱，只需描述其違反的政策及其違反該政策的具體行為。如果由於員工沒能達到績效標準解僱他，可讓員工回想公司做出的績效警告、公司為了提高其績效做出的努力以及導致其解僱的其他原因。堅持以事實為依據，解釋員工解僱原因。

第 3步，宣佈解僱決定的生效時期，解釋解僱程式的具體細節。解僱決定通常自解僱會議之日生效。允許被解僱員工在公司裡閒逛對下達解僱者和員工都是件尷尬的事情，因此你應避免此種情況的發生。此外，應解釋解僱補助金等相關事宜，並安排員工整理個人物品，與員工一起填寫解聘檔案，說明最後應付薪金的支付方法。

二、單位解僱員工怎麼賠償

被解僱時勞動者可以追討的經濟補償或賠償包括：

1、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用;

2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;

3、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;

4、造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用;

5、勞動合同約定的其他賠償費用。

如今，不管是辦理什麼都是要按照一定的程式進行，在單位解僱員工的時候也不例外，關於解僱員工的程式，上文中已經作出了講解，希望可以為你提供一些幫助。實踐中，要是單位屬於違法解除員工的話，則就要對員工作出相應的賠償。

你的問題問的比較簡單，樓上有幾位大俠的回答有一些問題，甚至是引用了早已失效的法律條文！

我就根據通常的情況來回答吧！最近我剛剛寫了一本工具書——《新網際網路時代·企業勞動用工法律風險防範一本通》，書中有一個大的章節專門講到了辭退員工的流程及法律風險防範問題！

從總體來說，解僱員工的大致流程為：需要有合法的理由→向員工出具解除勞動合同通知書→辦理離職工作交接→結算工資，出具離職證明→辦理社保和公積金轉移手續等。

解僱理由從大類來分，可以分成兩類：勞動者無責解僱和勞動者有責解僱。

這裡所指的“責”，可以簡單理解成“過錯、過失”，比如嚴重違反公司規章制度、提供虛假材料欺騙入職、犯罪、過失致使公司遭受重大經濟損失（需明確數額）、不符合錄用條件等等。

所謂勞動者無責解僱，也就是說在勞動者沒有過失或過錯的情況下，用人單位行使解僱權，一般情況而言，用人單位需要支付經濟補償金；而所謂勞動者有責解僱，是指因勞動者過失或過錯，用人單位行使解僱權，一般情況而言，用人單位無需支付經濟補償金。

在眾多的解僱理由中，最容易引發勞動爭議甚至是構成違法解僱的主要有以下幾種：

(1)、試用期內以“不符合錄用條件”為由解僱

必須要事先讓勞動者在“錄用條件確認書”上簽字。

(2)、試用期滿以“嚴重違紀（違反規章制度）”為由解僱

必須要符合兩個條件：規章制度有效（內容合法、制定流程合法、做過公示、告知過勞動者）、有明確違紀證據。

(3)、試用期滿以“不能勝任工作”為由解僱

簡單來說，不能勝任工作就是工作能力不行，不符合該崗位的要求。

需要特別強調的是，勞動者不能勝任工作並不能立即解僱，必須先經過調崗或培訓程式，再次被證明不勝任工作，方可解僱，且需要支付經濟補償金。

此外，試用期內不能以“不能勝任工作”為由解僱。

(4)、以勞動者違法為由解僱

《勞動合同法》只規定了勞動者犯罪，用人單位可以立即解除勞動合同且無需支付經濟補償金，如果是違法呢？比如說因為賭博、嫖娼等行為被治安處罰，屬於違法行為，《勞動合同法》並未規定勞動者違法可以無條件解僱，因此，建議在規章制度中將此類違法行為定義成嚴重違紀，否則，據此解僱很容易構成違法解僱。

(5)、經濟性裁員

必須要確保裁員的流程符合法律規範。

無論是勞動者無責解僱還是有責解僱，原則上用人單位都需要向勞動者出具《解除勞動合同通知書》，俗稱辭退通知書或解僱通知書，需要強調的是，此通知書需要實際“送達”給勞動者才生效。可以讓勞動者當場簽收，如果勞動者拒絕簽收，則可以用EMS郵寄送達（注意不能用其它民營快遞，包括順豐）。

用人單位解僱員工，最後的氣氛一般都不會太好，所以，務必在員工正式離職之前做好工作交接，否則，一旦員工結算完工資走人，用人單位再去找勞動者處理工作上的事情，就會比較被動。

用人單位在解僱員工後，一定要記得及時發放最後一個月的工資，如果拖延不發的話，則很容易導致勞動者反過來以用人單位拖欠工資為由提起仲裁，主張經濟補償金。

在我所培訓的眾多企業中，按時給離職（包括解僱）的員工出具離職證明的可以說是少之又少。

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明（俗稱離職證明）。

這裡重點是“應當”和“解除或者終止勞動合同時”，“應當”表明為勞動者出具離職證明是法定責任和義務，不能附帶任何條件或以任何理由拒絕出具（比如勞動者不辭而別、未配合交接工作等），“解除或者終止勞動合同時”則規定了用人單位出具離職證明的時間要求，原則上是哪一天解僱的員工，哪一天就需要出具離職證明。

實踐中因為未及時給離職員工出具離職證明而導致承擔賠償責任的案例非常多！

《勞動合同法》第五十條同樣規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同後十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移等。

這是解僱員工的最後一個步驟了，也是最容易被忽視的環節，如果不及時辦理此項手續而導致勞動者不能及時繳納社保，用人單位將承擔賠償責任！

總之，解僱員工必須遵循規範的流程，避免將合法解僱變成違法解僱，從而導致原本可以避免的賠償責任。

希望我回答能夠幫助到你！