你好，

能力重要還是態度重要，這個問題是職場中選擇員工（或員工自我認知）的經典問題。

既然提到了能力和態度，那麼把這兩個要素下的好與壞的表現一一對應起來，我們就可以得到四種排列組合：

這四種員工，我們應該如何區分和對待呢：

這個屬性的組合也很好理解，主要人群是對於應屆生、實習生、以及工作經驗比較少的從業者。

畢竟大多數的行業職位都沒有特別深奧的不傳之秘，只要以一種積極的態度，適當的學習，就會快速的進階，變成企業的優秀新人，未來之星。

當然這中間的關鍵點會回到企業本身，管理者是否針對這類員工，安排了適當的進階培訓、制定了怎樣的培養計劃，以及培養能力，也會影響這類員工的成長速度。

關注和引導他們的能力提升為什麼說非常重要？

畢竟很多時候苦勞只是苦勞。必須引導他們有效學習，將苦勞轉化為功勞，才是最有效的成長。

“為苦勞鼓掌，為功勞發錢。”

不過後來又秒刪了，其實說的就是這麼個意思。

另外值得一提的是，這類員工的初始工資因為能力有限，往往不會太高。所以儘快的將他們的能力提升出來的話，對企業而言無疑是非常的超值。

被譽為銷售之魔的營銷大師田中道信，書名就說明了問題。

當然，作為企業管理者，對這類員工進行適當的嘉獎和提升也必不可少哦~

這個型別的員工就比較糾結了。一般出現在工作經驗豐富，自認為有一定資歷的老員工（老油條）身上。

這類員工習慣性的仗著能力可能確實還過得去，所以在很多時候不會注意自己的言行，甚至於怠慢領導和同事，態度方面讓人無語。

譬如像這類同事交代一個事情：太簡單了，他說不要來找我。太麻煩了，他又說不想弄。太急的，他說你急也沒用。總而言之就是雖然能力強，但是交代他辦個事情，卻會有一系列的阻力，仗著能力和資格，有那麼點倚老賣老的味道。

這個型別和第一種型別一樣，非常容易識別了。

既然能力也不行，態度也不行，那就只有選個合適的時機，請他黯然離場了。

那為什麼不去招一個既有能力又認同企業文化的人呢？現在的就業環境，找工作的人很多，只要待遇合適，那招一個既有能力又認同企業文化的人不是問題，除非你們企業既不想花高價，又想用千里馬，如果是那樣的話，選能力欠缺但認同企業文化的人吧，畢竟你們給他漲工資的機率不高，認同企業文化的人離職率相對更低一點。

招一個能力達標的人，還是能力稍欠但企業認同的人？

我的建議是毫不猶豫的選擇後者！

我曾經先後服務過著名品牌的大型國企和大型民企，也服務過行內非常出名但行外不為人所知的兩家上市公司，經常和公司人力資源部的負責人溝通類似的問題，結果都是一樣：寧可能力稍欠，但必須要求企業認可並認可企業的人才！

任何正規公司，都會在招聘後給予人員培訓支援的安排。有的大型公司在新員工培訓方面會耗時很久，涉及的部門也非常多。

所謂能力強，只代表了過去，不代表在新公司能夠取得成功。

米盧是誰？這不重要。

最重要的是我們要知道：態度決定一切！

能者多自負，我也曾經說過的！

任何新員工，其實能力方面都是不錯的！畢竟，公司的招聘負責人也不是吃素的！

但新員工是否能成為老員工？這主要是取決於工作態度是否端正，是否認可企業文化，是否願意按照公司要求持續的學習等因素。

綜上所述，結合我的個人經驗和大神米盧的經典發言，應該招聘企業認可的員工！

我的靠譜回答當然是能力稍欠，但企業認同的人較合適！我的觀點是一個企業要想造就好的發展前景，就必須具備良好的人員配置才會有潛力，這是毋庸置疑的硬道理！

企業好比＂一架車＂又恰似＂一臺戲＂，車子行駛的穩不穩，一臺戲演的成不成功，關鍵在於駕車的和唱戲的＂角色＂是不是那個得心應手的＂伯樂＂。我們試想而知，如果認為招一個能力達標的人進入企業，未必能代表他具備了一切適應企業發展的條件。其中包括：技術指標、人文素質及企業文化等範疇。但最值得考慮的關鍵是：究竟他能否成為企業發展的長期骨幹力量才是當務之急。

如果招一個能力稍欠但企業認同的人才是最明智的選擇，因為這樣的人即使能力稍欠，但畢竟是企業發展的貼心骨幹、生力軍。

從立足長遠意義上考慮，能力技術水平是可以透過培訓方式和努力不難解決的問題。但選對了人才是推動企業發展的重要舉措。

肯定要看企業的現狀！如果情況緊急，肯定招能力強的！因為能力不強，企業再認同，不能解燃眉之急也沒用啊！培養一個人要用多長時間？

我的看法是，能力達標就無錯萬意了嗎？不可能。能力稍欠，企業認同，只定有過人之處，老理，家和萬事興再下去百年千年也是對的

根據題目的表述應該理解為一個是能力達標但不受企業認可，或者是不認可企業的人；另一個應該是能力稍差但對企業認同感很強的人。

首先感覺到的是主觀上的體驗，而不是客觀的描述。比如，主觀臆斷為可能，覺得或者是感覺，而客觀描述是說能力是否匹配的問題。感覺這個崗位的主管，主觀猜測的成分更大一些。

其次，擁有招聘決策權的人，對事態把握的能力存在不足。或者是自身專業能力有限，或者是自身權力與職責不太對等。

既然一個崗位缺人，需要進行招聘，那麼說明透過內部培訓或者其它途徑無法解決問題。那麼問題來了，除了招聘別無辦法。其實有個隱形的問題是時間。如果具備一定的時間，可以逐漸培養能力不足，但對企業認同感很強的人，那麼按照題主的想法，就不用想了，肯定招聘對企業認同感強的人。也就不會出現這個問題了。

綜合分析，還是時間緊迫，只能招用來之能用，即插即用的人。所以態度上就不用糾結太多了，因為你沒辦法解決。

所以，問題的本質應該是如何用好一個能力達標，但對企業認同感不強的人。

本來職場就是各取所需，老闆需要大家創造利潤和價值，而大家需要工作獲得薪資回報。就這麼簡單。對企業認同感再強，不給老闆創造利潤，也會被解聘。

只要崗位職責清晰，目標要求清晰就可以了。說白了，公司想要這個人創造多少價值，又能給他多少薪資回報，雙方都滿意，就可以合作共贏。只要結果就可以了，沒有結果，再高傲、水平再高的人也可以讓他再見。

不要糾結那個人是不是聽主管的話，態度是否端正，這些都沒有用。收起虛榮心，收穫價值和利潤才是最重要的。

都不是小孩子了，不要那麼任性。職場上沒有那麼多道理需要講。創造價值，否則白搭。