這要看你如何定義“平凡人”了，當你第一次年入百萬的時候你就已經脫離“平凡人”的概念了。其次，為了獲取一百萬，你願意付出多少、承擔多大風險？有很快的捷徑，但風險非常大；有穩紮穩打的方式，但工作會非常辛苦。我這裡說幾點（事先說明，我沒有一百萬）：

1、首先有一技之長，且有非常好的專業能力。加入一個像阿里巴巴一樣的大公司，當在公司積累到了一定經驗的時候這種公司的年薪是非常可觀的；我瞭解到P8級別工資總包基本都是70W往上。另外做些理財投資，我想突破一百萬不是難事，當然年薪這麼高工作肯定是很辛苦的，基本沒有休假。

2、如果你沒有非常好的專業技能，那麼可以考慮從做小本生意開始。例如開家早餐店或者小餐館，不斷積累口碑，餐飲這行業口碑起來了錢就容易賺，畢竟誰都喜歡吃。有了一定的積蓄考慮開分店、投資其他行業，手上的產業多了，來錢的路子多了，年入一百萬也就不遠了。當然，前期會非常非常辛苦，而且要有“幹他個十年”的決心。

3、澳門賭場走一趟。有不少人帶著10W進去，拿著100W出來。當然，褲衩都輸掉的人更多。

首先說，如果你是真正的平凡，那年薪百萬基本是不可能的，除非採取非法行為了。一位平凡人要想年薪百萬，就要把平凡的事做得不平凡。比如有人會彈鋼琴，有人彈鋼琴彈得很好，有人彈鋼琴彈成了鋼琴家。現在鋼琴家授課一小時幾千，如果你能達到這樣的水平，你就能年薪百萬。有人打遊戲被罵不務正業，有人透過打遊戲實現了年薪百萬。有人當普通教師月薪幾千，有的教師辦了大型培訓機構年薪百萬。有人喜歡健身，每月話費數千元，有人在熱愛健身的過程中擔任了私人健身教練，也年薪百萬。所以，平凡人把平凡的工作做的不平凡，你就能年薪百萬，但那時的你，在平凡人眼中已不再平凡。

調研了185位年薪百萬的HR，我發現他們都有這7個特徵...

尤里奇的一項研究資料，很驚人。

只有大約50%的企業績效處於管理層的控制之內，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業績效裡，19%取決於HR人員的素質。

HR的素質，竟然能影響到企業近10%的績效！優秀的HR對企業的發展有著舉足輕重的作用。

如何才能成為優秀的HR？優秀的HR有哪些共同的素質？我因為工作關係，有幸接觸到了一些優秀的人力資源從業者，並提煉了他們優秀的密碼。

透過訪談和問卷方式，一共獲取有效樣本數185個。他們的年收入都在70萬至300萬之間，性別、年齡、平臺、學歷等基本情況如下：

透過分析這185位人力資源管理者的特性，經過仔細甄選，選用了下圖中40項因子作為計量基礎指標。

經過SPSS資料分析，得到人力資源管理者價值影響因素總體描述性統計表如下，也就是成為優秀HR的七大因素。

1、價值觀：

圖中的量子時代代表著人類正經歷的一場認知的變革，由強調“靜態”到重視不確定性、潛力和機會。在優秀HR的成長過程中，價值觀起到了奠基作用：價值觀改變思維、思維決定習慣、習慣帶動行為。

2、知識：

“你站在了牛頓的肩上”，那是你的知識幫助你站的更高。

知識可以幫助你抓住事情的基本原理，從最基本的原理看待問題。

或許你記不住那些自己無法聯絡起來的東西。但是如果沒有一個“動機”來捕捉新知識，那它往往會一隻耳朵進，另一隻耳朵出。動機會幫助你把知識變成行動，產生價值。學習知識的原理在於你有沒有找到你的“動機”。

它是偉大的火炬，無論是人類還是人類文明，都靠它指引前行。

3、平臺：

伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）的企業生命週期理論，在企業的每一個成長初期，提供給人才的平臺決定了人才能力聚集程度。亂世出英雄，而“亂世”是保證英雄成長的重要外部環境。

4、人際連線：

富蘭克林效應告訴我們，能幫助人獲得成長和改變的，往往是那些萍水相逢的陌生人。而在與“弱連線”的人交往時，自我的思想獨立、經濟獨立、行為獨立影響著人際連線的每一環節，當你的思維邏輯與外部無縫對接，那麼“弱連線”總有一天會顯現出強效果。

5、業務敏銳性：

“世界變化很快，不再是大打小，而將是快打慢”。速度的快慢在於你是否具備提前預知客戶需求的能力，提早為客戶解決隱性需求，打造超驗服務，就能在業界獨佔鰲頭。業務敏銳度，甚至已經成為很多企業對HR高階管理者的第一要求。

6、描繪願景：

“事業共同體”和“利益共同體”的區別在於，是短期與長期、風險與收益之間的一個選擇。讓員工放棄短期利益，願意與公司承擔風險，夢想詩和遠方，是最理想的狀態。優秀的HR，總能夠幫助公司創造一個令人激動、值得相信的未來，並指明道路。

7、工作標準：

工作標準永無止境，對優秀的自己永無標準。在對自我打鉤的過程中，領導認可是第一步。福特汽車創始人亨利·福特在其回憶錄中寫道：“如果你想永遠做個僱員，那麼下班的汽笛吹響了，你可以暫時忘掉手中的工作；如果你想繼續前進，去開創一番事業，那麼汽笛僅僅是你開始思考的訊號。”這就是聚焦工作。

經過和185位人力資源管理者溝通，大家認為HR從業者應該在這些年齡具備這樣的工作能力和達到這樣的薪酬範圍。

請對號入座，測測自己，還差多遠？（圖片中的數字亮了！橫屏檢視大圖）

是你的直接上級？是你的公司老闆？還是你自己？

當前是否優秀：

短期來看是市場報價；

此哪些企業願意挖你，這其中你能搞定哪些企業？

競價人的出價範圍、出價強烈程度和出價次數；

你是否稀缺？你有哪些競爭對手，競爭對手的價值大小；

長期來看是否優秀：

自身價值和市場行情；

此你的核心競爭力在哪，是否可複製？

你的技能與專案經驗有哪些？

能為公司創造的短期、長期價值？

你能解決什麼層級的問題，整合什麼級別的資源？

因此，決定你否是優秀的關鍵因素是市場，市場上的企業願不願出價去挖你，就像球員的轉會一樣，你具不具備讓對方付出更多的資源的資本？