誰主張，誰舉證。重大損失的定義是什麼？是否雙方事前有書面約定？損失與員工行為是否具有因果關聯，比如，員工今天沒來，董事長很鬱悶，把手裡的股票都拋了。

勞動合同是以單位和個人平等的名義簽訂的，因此雙方的地位和原則也是平等的。

用人單位不能欺負勞動者，勞動者也不能任性而為，不服從用人單位的合理安排。

根據《勞動合同法實施條例》，用人單位可以跟職工解除勞動關係的情形有14項。

符合題目所說的情況的有這樣幾項：

第一，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的。違法用人規章制度，比如長時間請假、擅自曠工超過一定時間，用人單位如果有規定可以解除勞動合同，也是可以的。

第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這種情況用人單位不僅可以解除勞動者甚至勞動者索賠。

但是問題中所說的勞動者不服從安排，這一點值得商榷。勞動者安排的工作，一般以招用勞動者時勞動合同簽訂的崗就業崗位確定。如果沒有約定崗位的，那麼一般以勞動者第1次就業的崗位為準。

如果用人單位覺得需要調動勞動者的崗位，應當首先跟勞動者進行協商。雙方協商一致的情況下才可以進行崗位變更，也就是勞動合同內容的變動。

只要勞動者不同意，那麼是不允許變更就業崗位的。

當然還有一個大的前提，那就是用人單位生產經營情況正常，職工的就業崗位正常存在。

如果因重大技術革新，職工的就業崗位不存在了，這樣就業崗位就必須變更。勞動者不同意的話可以解除勞動合同。另外，用人單位因生產經營發生嚴重困難需要裁員，甚至需要破產的，這樣實際上都可以解除勞動者。不過，上述這兩種方式都需要支付經濟補償金。

不管怎樣，我們要確定好勞動者不服從安排，是因為到了工作崗位嚴重失職。嚴重失職，確實可以解除。

還是就有沒有去工作崗位。沒有去工作崗位，用人單位的原先就業崗位還存在的話，那麼就跟勞動者沒有關係。因為勞動者不同意調換工作崗位。

再有一點就是賠償金的問題。賠償金實際上是用人單位違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形，用人單位應當支付勞動者經濟補償金雙倍的賠償金。

絕大多數人實際上只瞭解經濟補償金而已。

經濟補償金，是按照在用人單位工作的時間長短確定。每工作一年支付一個月應發工資的經濟補償金，不足半年的按半個月工資計算，超過半年不足一年的按一個月工資計算。

經濟補償金的標準，是指企業生產經營正常情況下，職工前12個月工資的月均值。注意，職工的工資實際上還包含了加班費，包含了社保、公積金個人部分，包含了個人所得稅，勞動者也要注意不能讓單位少給的。

有比較專業和通俗的解釋

問題的核心和實質，關於工作變動，是否需要服從，關鍵看變動服的工作崗位是否包含在勞動合同約定的崗位之中，如果是，那就應當服從崗位調動，如果不是，那就是勞動合同的變更，變更協商不成就要支付勞動者補償。

給企業造成重大損失，這一結果的認定有一個很重要的前提。企業需要有相應的規章制度，做出了規定和說明，並且有充足的證據證明提前告知了勞動者，否則，重大損失的結果就不成立，此時就是屬於企業單方面解除勞動合同，應當支付相應的補償。這個關鍵是看企業的規章制度是否全面，客觀！

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但實際情況是怎樣的呢？答案是不一定，下面我們分別從以此為由解除勞動合同，和重大損失兩方面來說。

1、如果公司能證明其工作安排是合情合理，並且得到員工同意的情況下，出現了重大損失，那員工的確需要承擔賠償損失。但是否能接觸勞動合同，後面再說。

2、如果公司有做安排，而員工已明確告知不同意的情況下還強制安排給員工，那麼造成的重大損失，承擔比例就要重新認定。

3、如果公司不能證明工作安排是合情合理的，而且公司是強制安排的，那麼造成的重大損失，可能不需要員工承擔。

重大損失可不是由公司說的算，這一般由第三方公證部門來確定。

1、首先公司制度中要有對重大損失具體的定義，比如有造成10萬以上就屬於重大損失的條款。

1、公司制度有相關的條款，並且制定程式合法和規。

2、公司有明確的證據證明是員工不服從安排，且符合公司規章制度的要求。

3、公司有明確的證據證明是員工造成的重大損失，且達到辭退的條件。

如果不符合，公司可能存在違法解除勞動合同的可能。因為很過公司的制度指定都不一定符合法規。

這個問題要看你在什麼企業，老闆是什麼樣的人。

如果說你是在國營企業，那公司可能會選擇會考慮員工的比較多，一般不會有很重的懲罰，事已至此，如果不是故意造成的，那基本沒有多大事，但是做事之前必須要依照廠紀廠規來做，如果你隨意而為，視廠紀廠規為虛設，公司不但不會賠償你，並且可能還會處罰你，

如果你要是在私企話，那就不一樣了，那就要看老闆為人怎麼樣了，如果說老闆為人大度，也理解，那可能老闆不會計較什麼？但是老闆心眼小，扣的緊，為人心胸狹窄，那你就完蛋了，還支付你賠償金？如果你按規章制度辦事還好一點，如果不按規章制度辦事，讓你賠他還行，還支付你賠償金，你給人家公司賠把。

以員工不服從安排並造成重大損失為由解除合同，需支付賠償金嗎？

這實際上包含著五個方面的問題：

✍A、員工不服從安排，應弄清這個安排是否恰當、員工是否能夠勝任。比如女員工的特殊期、孕期、哺乳期……；是否是高空作業、危險作業、笨重、高溫作業、有毒有害工種；是否是技術含量太高，員工專業不對口，員工無法勝任工作，又未經學習、培訓，或未指定師傅跟班授技……等。

如果包含有以上因素，員工不服從安排一詞則不可成立。反之，方為正當因素或理由之一。

✍C、解除合同，應分清或明確解除什麼合同。比如是否是勞動合同、勞務合同、承包合同、租賃合同、崗位合同、建築工程合同……等。根據合同性質、責任、權利、義務……的約定，再按照相應的法規，或視其職工代表大會的審議結果，聽取當事人意見，會同勞動用工單位、法定代表人、慎重作出決定，而需令本人誠服。

✍D、支付賠償金，應遵循前三個方面的具體責任情況，明確是否應該賠償，責任程度(比例)……等。如果當事人簽字無異議，就應該兌現賠償金。如果在事實、證據確鑿的情況下，當事人不履行賠償責任，則應該走司法程式、並付諸實施。

✍E、如果當事者雙方都已確定，解除勞動用工合同，用工方應依照相應法規，兌現給另一方的補助金。其補助標準為，每年工齡補給本人上年度一個月的平均工資。

作為一個執業律師接觸過類似問題。根據中國《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。如果符合上述情形且單位有足夠證據證明，則單位的解除勞動合同行為就是合法的，不需要支付賠償金。如果不符合上述情形或者單位沒有足夠證據證明，則單位需支付違法解除勞動合同賠償金。