批評和指責為主，適當的時機和場合給予鼓勵表揚，這是我對管理者領導能力和風格的認知。

尤其我接觸過很多老闆都是暴躁型，對下屬發火批評訓斥是家常便飯。他們的作風直接影響到高管對下屬的管理風格。還有一些領導自身的生活閱歷，工作歷練中，就是被上級領導罵出來的，也學會了對下屬動輒發脾氣，罵人。

自己曾經在一家臺企獨資企業做基層管理，上級是生產領班。領班每天下午四點開生產排程會。然後再給我們開班組會議，印象裡只要領班情緒不好，對我們發脾氣，一定定是他剛剛被廠領導罵過。我明白這些喜歡批評指責下屬員工的領導人，他們這種管理作風有三種心態:

【1】很多中層管理人員都是從員工中提拔上來。往往缺乏自信和職位安全感。沒有形成自己的管理理念和風格，擔心下屬員工的輕視和不服。只能用口氣強硬的措辭，嚴厲的態度來給自己架勢。

【2】做人個性強，為人處世的心態比較激進，走到領導崗位更加眼裡揉不得沙子，容不得一點員工的犯錯。自己也是從員工坐上來，知道掙點工資的不易，不想輕易拿罰款的大棒顯示自己的管理力度。所以，都採用批評指責，甚至是訓斥的方式，拿住員工為了面子，怕被批評的心理來鞭策，把工作做到更好。

【3】追求完美型的領導者心態。希望自己管理的領域工作出色，業績突出。雖然公司有一套完整的管理制度體系，薪酬待遇機制，績效考核措施，但是為了更加激勵員工的進取心，積極性，這種領導人會刻意找事批評指責員工，拿這種工作作風為管理手段。

結束語:

現在有的領導不願意表揚和鼓勵下屬，更多的是批評和指責。我以為，這主要是領導的問題。

一是領導的涵養問題。

有涵養的領導，一般是不會對下屬橫加批評指責的，即便是批評下屬，也會掌握分寸，照顧下屬尊嚴感受的；更懂得透過適當的讚美來調動下屬工作的積極性。沒有涵養的領導，一般都會對下屬多加批評指責，也不注重批評的方式方法，不考慮下屬的尊嚴和感受。

二是領導的性格問題。

這類領導，大都脾氣火爆，性格剛烈，尤其是在心情不好、工作不順時，總愛遷怒於人，愛拿下屬當“出氣筒”。當下屬工作出現差錯時，就會橫加批評指責。

三是領導的管理水平問題。

這類領導，管理方法簡單粗暴，對下屬的批評指責是其慣用的工作方法。以為，只有這樣，才能震得住下屬，自己才有威嚴。

我和這種型別的領導、老闆共過事。這種型別的領導，一般都不受下屬的待見，下屬也不願意跟隨。這也是企業留不住人的主要原因。試想，誰願意在一個沒有尊嚴的單位工作？誰願意整天受領導的無端批評指責？

真正有效果的管理方式，領導應該是做到批評教育與表揚鼓勵的有機結合，即“正激勵與負激勵”的有機結合，二者靈活運用。

如果對下屬一味地批評指責，就容易讓下屬產生自卑感，失去工作信心；如果一味地表揚誇讚，也容易使下屬飄飄然，滋生驕傲自滿情緒。

領導在批評下屬時，切記“有理不在聲高”，“響鼓不用重錘敲”，柔風細雨更能滋潤人的心田。絕不能對下屬進行辱罵，侮辱人格。

總之，領導不願意表揚鼓勵下屬，更多是批評指責下屬，是領導自身素質、性格、能力問題，這樣的領導是不得人心的。

指責型的管理人員看到的永遠都是別人的錯誤、缺點、不足，會簡單粗暴地將原因歸於某個員工，並且容易將問題放大。

在面對員工犯錯時，他們第一反應就是：這個員工可能不太適合公司，因為總是出錯。日常工作中，總感覺得是員工不配合工作，粗心，所以業績才上不去。

他們把不好的結果都歸結於他人的原因，從未在自己身上或管理方法上找問題，而是一味地認為是“人不對”。

在指責型人才的眼裡，員工都是有問題的有缺陷的，沒有誰是優秀的。

所以，在這樣的環境下，員工常常會覺得自己不夠好、不夠自信、害怕出錯、害怕承擔責任……

為什麼公司會重用指責型人才？主要有四個原因：

1、老闆的管理需要

公司上下喜歡指責抱怨，本質不是員工的問題，而是老闆的問題。

老闆喜歡什麼，公司就會有什麼樣的狀態出現。老闆喜歡聽取這些意見領袖的建議，認為他們能指出自己看不到的問題，給出不同角度的想法。所以，公司被重用的人才中，指責型的人才佔據了重要崗位的位置。

2、人才結構出現問題

一家公司能夠做大，需要三種類型的人才：經營型、管理型、專業型。如果其中一種型別的人才過多或過少，就會出現指責型人員的增加。

缺乏專業型人才的公司才會讓外行人指導內行人。公司缺乏專業型的中高層，就會出現跨專業指導或跨層級指導的問題，作為基層人員，面對比自己高一級或高兩級的非專業管理者，往往就像雞同鴨講，有苦也沒人懂。

3、“指責型人才”的能力不足與推卸責任

既然被老闆重用，在某些方面這些人的權力會很大。因為權責相對等，權力越大，責任也會越大。

當老闆問責一些問題為何遲遲不能得到解決時，如果他們沒有找到原因，那這個責任就會落在他們的身上。所以，他們需要找到理由，來證明這些都不是自己管理上的問題，而是其他人的問題，這是一種自我防禦的表現。

越是指責他人，越是自身能力不足的表現。

如果在你工作中遇到這樣的上級領導或同事時要怎麼辦？

身在職場，不可避免地會遇到這樣的人，選擇與他們爭論，也許大領導並不會站到你這邊，還會覺得是你太固執。選擇忍氣吞聲，被指責完就算了，反正也說不過對方，長此以往，只要一出現問題，鍋就由你來背。

那麼，如何與這樣的人相處？與他們打交道時需要講究什麼？以下三個建議提供給大家：

1、先滿足他們的表達慾望，再策略性提問

有的人天生喜歡指責別人，不給他們表達的機會，他們會覺得自己沒有存在的價值。對於這種人，你就要先讓他把自己想說的話都說出來。

在他們充分表達之後，不要反駁他們，可以以請教的方式向他們提問，例如：“你覺得要如何做才能解決？”，“對提高銷量方面你有什麼執行性建議？”。既表現出強烈的認同感，又要有策略性地提問，越詳細越好。

2、判斷他們進行指責背後的真正需求點

不要跟他們爭辯，先弄明白他要表達的重點是什麼，是想要推卸責任，還是想要強調他比你做得更好，還是純屬體現他的重要性？

如果是後面兩個原因，你只要聽聽表示贊同就好，不必過於理會。但如果是要推卸責任，你在表達觀點時，應加上“我們是一個團隊”、“我們的共同失誤在於”、“我們可以這樣解決”。

向他表示出我們是一個整體，而非你自己一個人在單兵作戰。

3、不認同就是最有力的回擊

不認同可以有兩種表達方式，一種是他說他的，你做你的，不反駁但堅決不執行。另一種是不認同且要明確地表達出自己的意見，指出不認同的原因。

如果對方的指責與實際情況偏離太多，可以很這麼表達：“我不認同你的觀點，因為……”，將原因說得越詳細越專業越好。

這問題很簡單;現在的公司多數私人開，老闆請你做這工作單位的領導，要是領導經常表揚這名員工，那老闆以後就注意這位員工了，經過長期對這位員工的注意，發現這員工比他的領導能力強，那這領導的位子怕被人搶了。

NONONO，並不是所有的領導都是那樣。我之前跟過一個整天修理我的，一天罵三次。各種羞辱，各種數落。後來他調走了，我發現我功力大漲，第二個領導來了後，風格是那種激發人潛能的，隨談不上喜歡錶揚人，但總是給我希望和憧憬。所以，每個人給你的什麼不重要，重要的是你學到什麼。

設立管理崗位，是為了讓他把事情做好，把下屬指導好，而不是為了讓他整天找事、挑刺、折磨人的。

如果一個“領導”整天只會批評、指責，那他明顯是不合格的、有問題的。

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培養下屬，是作為管理層的重要職責

關於這一點，好像沒幾個人知道，當然，也許有可能是裝不知道。

作為管理層，當下屬遇到問題、出現問題時，首要的責任，其實是在自己身上。

作為一名“領導”，應在事先做好調查、培訓、指導的工作，讓下屬具備相應的能力，去做相應的工作。

如果動不動就對下屬“批評與指責”，對自己卻非常寬容，那要他有什麼用呢？

不如讓賢。

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動輒批評指責，其實是在表達“自己最行”的優越感

動不動就批評和指責，好像下屬全是蠢貨，就差他這個救世主來指引眾人離開迷津、走向正道。

表面看好似是“恨鐵不成鋼”，其實這是領導在變相地表達自己的優越感：

讓下屬明白“老子比你強多了”，向周圍人表明“看這些人多蠢，像驢一樣。如果沒有我整天罵著，他們都不知道活成什麼樣兒”。

看這領導挺傻是吧！沒辦法，智商在那擺著。

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這是無能之人自認為的“有效的管理手段”

人越是無能，就越要挑周圍人的毛病。

為啥要挑毛病呢？一是因為自己對於工作實在“下手無能”，腦袋空空，一點想法都沒有；二是挑出了別人的毛病，自己就不由產生心理優越感，認為別人不如自己，變相地安慰自己可憐的心；三是認為挑出了毛病，便是捏住了別人的軟處。

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明白了吧，領導為啥總是愛“批評與指責”，其實在表明：

1. 我比你們想的要厲害多了，我其實非常能幹；2. 我是能人；3. 我是能人；4. 你們都是蠢貨，我說什麼你們聽著就行了；5. 你們要臣服於我；6. 我是能人。......所以，下次如果領導再“批評與指責”，那一定要記得大聲對他說：“領導，您是我見過的最能幹的人！您一定能夠帶領我們走向幸福的生活!”

這就是那種管理靠吼的情形，是領導的問題還是下屬的問題答案已經很明確了？任何單位或公司，員工管理到了靠吼的狀態就說明這個單位的制度已經形同虛設了，一個不依靠制度管人的團隊結果也好不在哪兒！