即使按照能力你一定會得到高薪，但是如果方法不當的話，往往也會讓人不悅。

通常，許多公司每年都會對員工的薪酬進行一些調整，在調整薪酬時，也會根據各人的表現並結合其加薪要求作出決定。如果你表現突出，該如何提出加薪呢?

首先最重要的是掌握最新薪酬行情，並明確是誰決定你的薪酬。提出加薪前應瞭解公司內外和你擔任相同職務的人的薪金是多少，同時，須明確是誰決定你的加薪幅度。這個人未必是你的上司，可能是公司內部其他部門的人員。要知道，即使你有全面的理由，但若找錯傾訴物件，那麼費盡口舌也是枉然。

其次，坦誠說明加薪理由也是較為重要的因素。比方說，上司都非常關心公司賬目的收支平衡。所以，當你提出加薪要求時，你需要讓他們知道你為公司節省了多少錢或換取了多少經濟效益，以作為你要求加薪的理由。為了說明自己應比其他同事獲得更高的薪酬，你必須有禮貌地提醒上司，你是怎樣全心全意工作的。記住，你應舉出具體的時間、工作性質和工作經過，只說自己比別人勤奮和出色還不夠，你需要用證據來說明。

第三，強調自己新的技能和職責並設法提高本身技能，也是使薪酬得以提高的方法之一。要讓上司知道，你有誠意進修的願望，藉以顯示你胸懷大志，這會給上司留下一個好印象。接受進修十分重要，而通常公司也樂意支付所需的費用。例如，修讀有關能提升職業技能的課程並取得相應的文憑，可能使你獲得可觀的加薪。與此同時，隨著你的工作範圍不斷擴大和職責的加重，說明你將為公司節省或賺得更多利潤，這當然可作為加薪的理由。在提出要求時要自信和果斷，一旦你認為自己有理由加薪就應毫不猶疑地向上司提出要求，不要輕易被上司“說服”，否則以後提出要求時也可能無功而返。事實上，上司對真正有才華、有貢獻的下屬的加薪要求，是會積極加以考慮和接納的。只要你的要求不過分，又何須遲疑呢。

老闆不會給沒有創造超值價值的人加薪，所謂超值價值就是你為公司提供的服務價值已經超出了你所獲得的收入。所以在提出加薪之前先問自己兩個問題：

1、我的收入在同行業同等職位下低了多少我所提供的服務在同行業價值如何？

2、我在過去的時間裡工作技能提升了多少完全可以應對更高層次的工作內容嗎？滿足了上述條件不用想什麼太多技巧，合適的時間直接向老闆提出就行了，提的時候要直接了當告訴老闆期望的具體金額不要含糊其詞東繞西繞，只要你是提供了超值服務和練好了內功不怕老闆不答應，如果老闆在一週之內沒有回覆或任何表示，你可以考慮跳槽了，下一家公司也一定會收入達到你的預期，是金子走到哪裡都會發光。

每個職場人都希望獲得升職加薪的機會。

但很多時候，加薪這事兒，如果不向老闆張口，還真就不會發生。

如何與老闆談加薪，自然就成為職場人士的必修課。

常見套路不外乎兩類：

第一類就是所謂的乞求派

他們會把自己這一年有多辛勞、自己的財務狀況有多慘悉數羅列。簡單來說，這一派的方法就是“求打賞”。

第二類就是所謂的威脅派

即擺出“我現在很不爽”“我被虧待很久了”的姿態，大有“不給我加工資我就離職”的架勢。

在職場中，這兩種套路都不可取。

因為用乞求的方法，我們就是在把加薪這件事情變成老闆對自己的同情打賞，不僅自己憋屈，而且還太依賴老闆的人品和心情；

而用威脅的方法風險太大，因為這明顯擺出了“不加工資就離職”的姿態，萬一老闆死活不加，我們怎麼下臺？就算他這次被你威脅給你加了薪，日後也肯定對你心有芥蒂。

歸根到底，這兩個方法都是把談判的基礎寄託在老闆的人品上，而這在談判裡是最吃虧的處境。

在一場談判中，最怕的是我們把最終決定權完全交給了對方，而這兩種做法，恰好就是把自己和對方談判態勢變得太過一面倒了。

小訣竅：用確認標準獲取主動

1、確認加薪標準

這是這套談判話術裡最重要的一步。以一場加薪對話為例：

方案1：

員工：“老闆，我希望加薪，可不可以？”

老闆：“讓我先想想。”

員工：“為什麼還要考慮呢？我有什麼做得不好的地方嗎？”

方案1中，員工的文化方式很容易被擋回去，就算老闆不使用拖延術，他也可以很輕易地否定員工的要求。

因為每個人在工作中總有犯錯或者做得不好的地方，只要老闆隨便挑出一個毛病，就可以順利拒絕你的加薪請求。

這是你能怎麼樣？如果和他爭執，那這場談判就會變成不愉快的互相揭短，要想成功加薪就更難上加難了。

方案2：

員工：“老闆，我想知道，在我們公司裡，員工大概要達到什麼樣的條件才可能加薪？”

在方案2中，員工不是問自己要做到什麼程度才能加薪，而是在問公司加薪的客觀標準是什麼。

要知道，和老闆談判時我們處在弱勢，基本上沒什麼權利和資源進行對等談判。我們問出來的這個客觀標準，卻能讓自己和老闆處在對等的關係上。

也就是說，此時加薪不加薪不再是老闆賞不賞賜的問題，而是加薪合不合理，加多少才算合理的問題了。這是一個員工和老闆談判時的最有利姿態，也最不傷害雙方感情的姿態。

而且，一旦老闆自己說出了客觀標準，他接下來的對話就不太可能隨便搪塞個理由來拒絕我們。可見，這個客觀標準，是我們和老闆在接下來談判時最重要的一個戰略據點。

在知道公司的客觀標準後，我們要按照老闆所說的標準舉出實際的資料或例子，來證明自己已經符合了標準。

但有時我們會發現，自己並未完全達標，這時我們需要做的就是進行“條件交換談判”。

員工：“我確實沒有達到條件A，但是我在條件B中表現超標啊。我的B表現是不是可以彌補我缺失的那一塊，讓我加薪呢？”

就算老闆不同意，我們也應該適當地強調自己在條件B中的傑出表現，也應該得到一定的獎勵。我們要把自己的成績報告儘量向老闆的客觀標準靠攏。

3、帶著老闆“想象未來”

談加薪的時候，很多員工只是把重點放在自己過去有多拼，成績有多好上，但說實話，對老闆說過去的已經過去了，老闆真正關心的他的這筆錢投入了，未來可以給自己帶來什麼回報。因此，這一步就是給他一個未來。

簡單來說，我們要讓老闆覺得那麼多下屬中，老闆選擇給你加薪，是公司對未來對未來最值得的投資。

使用注意：

在這場談判中，不要把加薪當成唯一的目標。就算在這場談判中沒能順利加薪，但我們至少知道了老闆的加薪標準，也得到了老闆事實上的口頭承諾，即只要達到目標，我們就能夠加薪。這是一個很重要的收穫。

因為無論是要求加薪還是其他談判，除了終極目標之外，我們還有階段性目標。當客觀條件不允許馬上實現終極目標時，能夠把握住一兩個階段性目標也是不錯的收穫。

上面三個步驟，未必要在同一次談話中按步驟依次進行。

因為，在確認加薪後我們還有半年時間讓自己補上進度，貼近老闆的加薪標準；

同時，對公司來說，給一個員工加薪，就等於第二年公司每個月的成本都會上調。

在老闆制定第二年預算時，他若沒有預留出給我們加薪的那一份，那到時就算再願意給我們加薪，他也無能為力了。

我作為一個管理者，對這個問題的看法是這樣的：

給不給員工加薪，取決於員工在這個企業組織裡面所產生的價值和他在這個崗位環節中的重要性。

還有一個重要的因素是他在這個工作過程中的職業態度表現以及對其他員工帶來的正向影響。

這是你能否加薪的根本依據。

如果你已經具備了這樣的加薪依據，那麼，我更喜歡的或者更接受的方法就是，作為員工應該有勇氣向你的管理者提出加薪的申請。

你要考慮到就是，加薪的理由是否成立，如果已經給你加薪的但你不滿意，你也應該合情合理的提出來，然後要清楚為什麼沒有達到你所想要的這樣的一個條件。

當然，如果你的老闆和你所在的企業在這上面呈現出來一種不公平的狀況，而你又不能接受這種不公平的話，那麼你就可以離開這樣的企業了。

不在其位不謀其政。對管理者而言首先得從員工自身在其位的價值決定是否加薪。所以，為什麼沒有給你加薪這是關鍵，如果你的價值在單位不可或缺，或者你所負責的事情非你不可或者公司的事情別人不能解決的你能處理，那麼加薪的事情不需要你要求，是自然而然的事情。打鐵還需自身硬，有底氣才有資本去要求，如果你不具備加薪的資本，那麼這個要求就是自取其辱。