人都是自私的，人越多有些規定實行起來就越快。因為大多數人的想法是：你不幹有人幹！！！你之所以會去幹是因為有壓力，是因為你吃不飽。請大家記住給你飯吃的人是永遠都不會讓你吃飽的，因為只有你吃不飽你才會去幹！！！會有很多人罵我吧，麻煩你在罵我的時候想一下你的收入夠不夠你的支出......

這個問題有一定的高度，所以我也想就著企業管理和社會倫理道德兩個方面寫一篇有一定深度的文章來分析一下最近這麼火的996工作制。

首先，從企業管理角度談。

企業管理，即企業的治理模式，包括企業的治理結構、執行機制、規章制度、資源配置、管控模式等多個方面。當代企業管理模式看似成熟，其實真正的發展也不過近三百年的歷史而已。

一、經驗管理階段。

雖然早在三百年前論經濟的總量當時的毫無疑問是清朝仍然佔據了世界第一的位置，然而清朝的商業發展多以家庭小作坊形式存在，沒有任何企業管理模式的雛形。最早的企業管理雛形“發育”在蘇格蘭地區。一名叫做羅伯特·歐文的人最早在蘇格蘭的一家紡織廠進行了有益的改革嘗試，建立了工廠管理的工作績效評價系統，因此他被譽為是“現代人事管理之父”。當然，當時的企業管理介面還很少，意識也很薄弱，並沒有形成完善的治理模式，因此當時對用工制度也沒有做相應的規定，只要勞工身體允許，機器是不停止轉動的，別說996工作制是一種奢望，連劉強東最新提出的“8116+8”工作制或許在當時也只是一種奢望。

二、科學管理階段。

從19世紀末到20世紀20年代中期，“企業科學管理之父”泰勒徹底拋棄了根據經驗和習慣或者憑藉主觀想象和假設組織生產進行企業管理的傳統做法，而是從企業的實際出發，運用科學的實驗方法，透過不斷實踐和深入探索，創立了一套全新的管理思想和管理方法體系。他所提出的構建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，堅持例外原則，進行有效的監督控制等方面的論述，也成為早期企業管理的基本指導理論。但由於泰勒本身時代的侷限性，科學管理階段的企業用工方式也相對純粹和簡單，企業僅僅只是把員工作為生產勞動力來指揮，並不關心員工激勵、工作工時、聰明才智對企業發展所能夠產生的價值，從當代社會視角來看，當時的僱員更像是一臺純粹的機器，就像某企業家曾經說過的一樣“我僱用你，用的只是你的雙手，至於你的大腦，對我毫無價值”。

當然，在該時期由於人類思想的進步與企業管理的規範化，已經有不少人開始意識到人本身對於企業發展的價值，以及從勞工視角出發，去爭取更多的僱員權力。在1817年8月，還是那個被譽為“現代人事管理之父”的羅伯特·歐文，第一次提出了八小時工作制的問題，並把它作為“理想社會”的重要制度。

三、現代管理階段：

第一次世界大戰期間，軍事等重工業經濟得到了快速發展，托拉斯等企業集團形式也陸續在美國、義大利、德國等國家出現，企業管理模式愈趨於複雜和多樣。第一次世界大戰結束後至二十世紀六十年代左右，我們可以把企業管理發展階段定義為現代管理階段。

在現代管理階段，以哈佛大學教授梅奧的著名的霍桑試驗為基礎，開創性地探索了員工在企業生產中的人群關係，並系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題。學者開始心照不宣地基於企業員工的視角出發研究並提出了不少著名的企業管理理論，比如著名的馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的激勵-保健雙因素理論、麥格雷戈創立的X一Y理論等等。

隨著理論研究的深化，政府和勞工組織也逐步開始意識到爭取員工休息時間保障的必要性：1933年，剛從大蕭條中走出來的美國在時任總統羅斯福的決議下率先提出將全國標準工作時間控制在每週40小時；緊接著2年後，國際勞工組織在1935年出臺了47號公約規定每天工作時間不能超過8小時，每週不能超過40小時，標誌著沿用至今的每週40小時工作制成為了一項國際慣習。到了二十世紀七十年代，大部分發達國家都已經逐步實現了五天40小時的工作制。

然而，中國正式啟用五天工作制相對較晚，是從1995年5月1日起才開始實行的，施行至今也僅僅走過了不到三十個年頭。在當年出臺的《勞動法》以及隨後的修改版本中，第三十六條規定了：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。但同時第四十一條也酌情考慮了用人單位如果由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。同時它還明確了每週（即七天）至少要保證一天的休息時間。

也就是說，雖然996工作制大量壓榨了員工的業務時間，但如果企業政策解讀的有效，且照常發放加班工資的話，是在合規範圍內的。只是該工時制在企業的強制應用，會給人以企業治理與人權保護倒退的感覺，所以對於企業管理來講，是一個不小的挑戰。

在這種工作工時制度下，企業的管理會以剛性為主，強調的是內部的強管控模式，在選擇人方向，會更多地關注於人對於工作激情以及金錢的追求；而那些本身個性解放、爭取自由的求職者，必然是被企業排除在外的。

其次，我們再從倫理道德角度來談談996工作工時制。

最近一提起996工作工時制，大家首先想到的一定是網際網路企業，而在眾多倡導996文化的企業中，京東又因劉強東的強勢推行，而被媒體推到了風口浪尖，就在4月12日，一則關於京東員工宿舍自殺的新聞更是讓京東成為了眾矢之的。

從汰換1.2萬人，到996工作高壓，再到劉強東“8116+8”宣告，到昨日員工自殺，一連串的事件牽扯在一起，核心表現的其實就是人權與公司權力之間的博弈關係。

公司作為僱傭方，就像馬雲所說的，是買斷了僱員的聰明才智與時間，而員工作為受僱方，通過出賣自己的聰明才智以換取等價的報酬收入。在這一買賣交易中，其實分量更重的是買方，因為他們佔據了更多的資源，有更好的背書，他們可以透過資金的槓桿，去勞動力市場上選擇那些願意服從公司安排的僱員；而員工作為弱勢的一方，其實很難在這輪博弈中給自己爭取最大的權益，因為買賣作為一件雙方自願的事，企業方可以中止交易，損失的最終還是作為個體的員工。

或許僱員方明白了眾人拾柴火焰高的道理，所以，近期隨著大批網際網路公司在996工時制上的跟進，僱員方也開始從單點的個人申訴走向了群體的申訴聯盟，

996.ICU

應運而生。目前，關於該聯盟的支援人數已經超過了21萬人。他們想透過這種方式，在網際網路形成一種抵抗的意識，讓僱主明白單純的996工時制是解決不了企業發展短期帶來的問題的。

最後，引用現代經濟學的奠基人亞當·斯密的一句話來結束本篇回答。“有節制地工作是為了能更長久地工作，這樣的人不僅能保持健康，還會隨時間推移確保最大的產出”。

如果讓996作為一種天然且正確的工作規範，那麼犧牲的不僅是僱主與僱員之間的和諧勞動關係，也會是一種企業治理的倒退。記得今年的兩會上有議員提出，到2035年，我們將有條件在個別領域施行36小時工作制。希望這不會僅僅只是一個笑話，而我們更希望的是，到2035年，我們能夠首先把40小時工作制得到真正的落地執行。