一般員工離職像馬雲說的，"無非兩種原因，一是工資沒到位;二幹得不爽。"

所以要分析新員工什麼原因離職?

如果是第一種工資沒有到位，新員工在入職前一般HR面試應該說清楚，同時應該瞭解對方的期望值;一般新員工入職時已告知清楚薪酬計算方式，實發工資，應聘者同意入職，基本不會因為工資不到位離職。

如果是第二種離職，分內因外因。外因，公司環境，工作氛圍，如和同事相處不融洽等因素;內因，新員工自身原因，比如她自己家庭原因，要回家帶孩子等。

瞭解新員工真實想法，和他溝通，幫助他度過新手期，一般過了試用期，離職的機率比較少了。

其實我想對新員工說，不管哪方面原因，既然你當初面試時，已經同意入職，表示你已經根本認同了，如果不是特殊情況，既來之則安之，畢竟新員工重新找工作花時間，而且企業另外找人需要成本，這是一種雙輸，對誰都沒好益。

當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去;當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去;當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。 現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠儘量把他們留住?以下一些建議或許可供借鑑。 第一時間做出反應 如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這裡正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。 立即向員工做出反應可以達到兩個目的:首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺;其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。 如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場:“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎?” 迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，儘快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。 迅速收集相關資料 知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間裡儘可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍:一是調查該員工工作相關的資訊，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的資訊，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的資訊，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。 這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。 傾聽員工的心聲 傾聽是獲取員工真實資訊的最有效的方法。透過傾聽，瞭解員工的心事，瞭解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的:一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏洩;二是透過傾聽，可以瞭解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變;三是透過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密 絕對封鎖辭職的資訊，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裡障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，訊息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。 幫助員工解決困難 幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面瞭解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。 幫助員工認識自己 員工不一定全面的瞭解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。 幫助員工認識企業 一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時衝動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。 幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇 幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。 解決其他障礙 幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裡不支援時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將斷續留在公司工作。 三大錯誤的挽留方式 一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死衚衕，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒: 加薪:不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三，會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。 扣留:有些企業喜歡採用扣留理證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。 懲罰:一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如:賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心