一，合同訂立要規範，不要忽視細節

二，安排試用期工作要合理，新手容易出錯，要有老員工帶著

三，新人入職後的考察背調要做細

避開四個試用期風險：

1.試用期風險

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。但因為加多了一天，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經濟補償。

2.試用期合同

《勞動合同法》規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時，已經訂立兩次合同了，而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，將面臨無固定期限勞動合同問題。

3.延長試用期

《勞動合同法》第三十九條規定：以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得在試用期屆滿後再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿後延長試用期的，屬違法行為，需承擔相應的法律後果。

實踐中有一種特殊情況，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿後以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？如果用人單位與勞動者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬於再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬於違法約定試用期。

4.試用期工資

《勞動合同法》規定勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解：

第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；

第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。正確理解是第二種，即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

小熊覺得試用期內的用人風險大概可以分為兩個板塊，人員流失風險和人員成本風險。要避免這兩大風險就必須做到以下三點：

第一點：從根本瞭解人員流失的風險的原因

這是很多小企業或初創企業都面臨的問題，高待遇給不起，大平臺我們又沒有，那我們如何讓一個新員工心甘情願的留在你這裡工作呢？

所謂的知己知彼的道理，在這裡非常的適用，你要想留住一個人，你就必須懂得他想得到什麼，他留在這裡你能給他什麼，這是問題的關鍵。這裡很容易讓人產生一個矛盾的觀點：

很多人會覺得沒有錢，想留住一個人太難了，網上所謂的那些雞湯都不實用，這裡我們暫且不爭論雞湯有沒有用，我們只解決問題，不爭論問題。

1：高待遇對應的是高含金量，如果你遇到一個人才，即使你公司的資金再困難，你也應該給於別人高待遇，特別是在員工和公司之間首次見過的時候，你想靠情懷打動一個人，那簡直比登天還難，所以這裡告誡所有老闆或公司HR一個道理：“捨得才能得到，不能抱著讓所有人都充當廉價勞動力的思想”，人才的流失往往很多都是待遇問題，所以在開始的時候，你不能搬起石頭堵自己的門，只有先引進才能共享。

2：員工除了想獲得金錢，還想獲得什麼？這個問題，因人而已，但是有一點是通用的，一個企業的企業文化至關重要，大企業有大企業的一套，小企業雖然談不上企業文化，但是你的工作氛圍要好，很多初創公司既不注重氛圍也不注重培訓，導致很多員工剛去的時候，感覺無所事事，度日如年，往往待不了一個月就離職不幹了。

所以，除了金錢，良好的工作氛圍和職場情感也是一個求職者極為在乎的，做好這一點，可以讓你低成本運作。

第二點：用人成本如何控制，拒絕無效的運營成本

人員開支是一個企業的開支大頭，在很多中小型企業，人員開支甚至幾倍於房租的開支，稍有不慎就被壓塊了。

所以人性化的成本管理管理體系是必不可少的，但是就實際情況而已，很多公司要做到自己的薪酬管理，人員管理等一套落地的政策很難，首先根本沒有專業的人員去制定和落實，其次要完成一套方案的實施也需要一定的財力支撐，所以系統化的定製方案不適用於中小企業，中小企業是適合用人文關懷的方式減少用人成功,下面用一個實際案例給大家分析。

比如一個應屆大學生入職：

方案一：無責底薪3000+績效提成

方案二：無責底薪2000+優質的住宿環境+績效提成+話費補貼+交通補貼

這是一個很簡單的待遇方案，但是現在很多人看到第一種，會覺得不那麼有吸引力，為什麼，第一種方案讓員工覺得得到的除了一個3000的工資，再沒其他任何東西了，而第二種，在直觀上員工得到了底薪+住宿+話補+交通補貼等等，這就讓人第一感覺自己獲取的東西比較有利於自己，在心理學上說過，滿足一個人的開始就是滿足他的慾望，你如果連他的開始都滿足不了，更別談以後了，但是有了方案也要注意：如何把待遇描述的更有新引力，更人性化，這就跟第三點注意事項息息相關了！

第三點：留住員工的心才是最有效的節流行為，低沉本運營的關鍵

這裡直接以一個認識的女性初創者的事情給大家闡述怎麼樣低成本運作，並有效的留住員工。

在這位老闆經營初期，人力成本是其最頭痛的事情，感覺員工就是喂不飽的狼，給了四千想五千，甚至產生了登出公司的念頭。

仔細描述後得知，這位女性老闆由於沒住在人文關懷的細節，錢到花了不少，效果甚微，因為她看到網上現在很多企業流行利用“團建”的方式促進員工管理和感情，她也跟風而行，動不動的聚餐，野外團建一次成本可能就是幾千，甚至大型的活動成本直逼一萬。

我聽了以後直接給瞭解決方案：

第一，減少無效的團建活動！

第二，提高員工宿舍的配套措施！

第三，把聚餐多控制在自己家裡面！

落實實施以後的效果，員工的宿舍煥然一新，整體成本不到三千元，團建減少了，家庭聚餐增加了，基本每週都會在老闆家進行聚餐。

沒過一個月，所有的員工關係更親密了，甚至開始主動為老闆的事業出謀劃策，參與到公司的運營當中來。

這是一個典型的把方案落實到細節的作法，細節落實的好，不僅可以減少成本支出，對自己的管理能力提升也會幫助很大。