1,用事業留住人。為人才提供平臺，讓他們有武之地。2，用待遇激勵人。3，用暖心的思想政治工作撫慰人。4，用科學機制規範人。5，用領導幹部言行影響人。

這個問題實際上是一個永恆命題，無論何時何地何人，激勵團隊都是很關鍵的事情，只要團隊的活力被激發出來了，那就必然是一個高效率團隊，是一支戰無不勝的鐵軍。激勵團隊的具體措施，只能具體問題具體分析，無法一概而論，這裡簡單分享一下激勵團隊的基本原則。

原則一：物質激勵必不可少。

物質激勵，簡單地說就是發錢。這種激勵手段最簡單易行、最直接有效，刺激感也最強。俗話說“重賞之下必有勇夫”，只要物質激勵足夠，人的潛能就有可能被激發出來。任正非不是說過嗎，只要把錢給到位了，不是人才也變成人才了。

要想激勵團隊，物質激勵是必不可少的，沒有真金白銀的刺激，大家的勁頭就很難被調動起來。不過要注意的是，物質激勵也有不足的地方，比如持續時效短，比如容易虛高不下，比如容易形成攀比的不正之風等等。所以物質激勵雖然是必不可少的重要方法，但絕對不是唯一的方法，甚至都算不上是最好的方法。

原則二：精神激勵多多益善。

除了物質激勵外，另一個大板塊就是精神激勵，欣賞、肯定、誇獎、表揚、評優、級別、職稱……都屬於精神激勵的範疇。這些精神激勵也許不會帶來實際的物質收入，但是它們同樣也具備巨大的激勵作用。尤其是在單位經濟狀況不佳的情況下，精神激勵的作用就更加突出了。曾經看過一本關於馬雲創業的書，書中說在阿里巴巴一窮二白的當年，公司裡曾經採取過一種“加歲數”的激勵辦法，誰有突出業績，就給他加歲數，比如加200歲，300歲，據說業績表現最好的一個人，已經累積到了9000多歲……這就是典型的精神激勵。

對於職場人來說，獲取物質回報固然很重要，但是獲得精神回報同樣很重要，某些時候甚至比物質回報還要重要。領導的一句欣賞之語，可能比一個大紅包，更能讓下屬開心，因為紅包花了就沒了，而由衷的欣賞卻可以回味一輩子。所以要想激勵團隊，千萬不能忽視精神激勵的作用，必須常抓不懈。

原則三：勝利激勵最為關鍵。

所謂勝利激勵，就是透過帶領團隊取勝的方式來激勵團隊，這是我認為的最關鍵的激勵方式。不管團隊是大是小，無論成員年輕年老，取勝總是一個能最大限度激發團隊活力的好辦法。勝利會掩蓋一切其他問題，這是一個被證明了無數次的真理。

一個不斷取勝的團隊，也許會存在各種各樣的不足之處，但是總體上一定士氣如虹；而一個老是打不了勝仗的團隊，士氣是不可能高漲的。可以這麼說，只要你能帶領團隊從一個勝利走向另一個勝利，那就是對大家最好的激勵。

原則四：綜合運用才是最佳。

最後需要提醒一下的是，任何事情都有兩面性，世界沒有絕對的好事，也沒有絕對的壞事，包括以上的激勵方式。在實際工作中，要想激勵團隊，就要學會合理地綜合運用這些激勵方式，如果過分地依賴於某一種單一激勵方式，時間一長必然失靈，綜合運用才是王道。

比如物質激勵+精神激勵，給業績突出的人發獎金並號召大家向他學習；比如勝利激勵+精神激勵+物質激勵，團隊業績突飛猛進，貢獻突出的成員職級上調，工資上漲……就像人走路要靠兩條腿，三腳架支穩要靠三條腿，方桌放穩要靠四條腿一樣，彼此配合，才能獲得最佳成效。

如何激勵員工來打造一個高效率的團隊，有哪些需要注意的問題？

分三個板塊：

一、要讓員工有依賴感

二、思想統一立場一致

三、定好規則、充分放權、解放老闆

先從第一個說怎麼讓員工依賴公司，公司有一個好的一個工作環境，硬體，還有一個公司的文化，有願景有前途有大愛有結果最後一點就是制定好一個遊戲規則（規章制度）

第2個板塊怎麼能讓員工立場一致呢？

第一步會洗腦 ，我們會常常發現公司裡面，好多員工開始很優秀，慢慢的變得越來越不優秀了?

這種人一般來說跟錢沒多大關係。絕對跟精神有很大的關係，因為沒有托起他的精神!

他還跟你計較錢的事情。有沒有，很多時候有些人會說不要錢都願意跟他幹，為什麼？因為他精神得到滿足了。

所以給大家一個方法，到年底的時候，我們把公司裡面優秀的員工給他評選出來。年會的時候紅地毯給他走一下。美女獻鮮花，燈光，舞臺，眾人矚目之下讓他把他的所有優熱點再次他展現一次，讓他放大，他就會有無比成就感，托起他的精神。

你看好多老闆天天給員工洗腦，洗腦，洗腦，還是沒有效果，為什麼沒改變？說了一大堆還是沒有改變。因為環境沒有改變，人不可能發生改變。這個觀點有好多人有疑問了，這個環境有多大關係呢？舉個例子，今天又到個五星級酒店，那個地毯上那個大廳裡，你會願意吐個痰。如果是個地上很髒的地方呢，你敢不敢吐痰，不想吐你也會吐，為什麼？跟你素質是沒有關係的？是不是跟環境影響很大！

第2步換人

好多一些大型公司。如果經濟出現下滑。都會大面積的裁人。為什麼要裁人？其實就是告訴員工，今天你不努力工作，明天就要努力去找工作。我寧願打破重來，都要把不好的員工開掉。但是我們現實一些老闆。明明知道自己有什麼不努力。還不敢換人，可能有些老闆人會說，啊，他跟我這麼多年了，沒有功勞也有苦勞，是不是這樣子的呀？被情所困出不來。還有一種人，很多老闆想換掉他，沒有候選人，不敢換原因是沒有備胎，人才梯隊沒有搭建好。這就是我前面說的，制度沒有改變，怎麼換人都沒有用。

所以說洗腦只能起到暫時有用，換人也整體的暫時作用有效果。

所以說最有效的方法就是第三步改變遊戲規則，也就是改變機制。先舉個例子吧，比如說我們這些一般的中小企業，下面有好多高管。這位老闆一定會跟他們下面人怎麼說：兄弟們，公司為了更好的發展。需要找更優秀的人才加入，請大家回去找更優秀的人才過來吧。請問你下面的主管或者是高管，他會找比他強的人加入，還是找比他弱的人加入？結果是很殘酷的。你明明說讓他找比他更優秀的人加入，他們找的卻都是更差人加入公司，這是什麼原因？這是人性問題，因為人性都是自私的。他會想什麼？如果我找一個比我更優秀的人來加入公司，那麼我就失業了，所以為了保住我的位置保住我的榮華富貴，我還是找一個比我差的吧，公司好不好，比起我好不好，我覺得我更重要一些，是不是這個理？一一人性！

所以我們只能滿足員工的自私，才能滿足老闆的自私，分享給大家一個方法，你就永遠不會沒有好的員工發愁，缺人發愁。這個方法我們一直在用，起了個接地氣的名字叫KTV機制。具體操作方法是這樣，曾經我們也是缺人備受煎熬，就不多說了。自從用了誰招一個人幹滿一個月獎600元。招來這個新人榮升為經理，再獎勵600元，如果你介紹人到公司做到總監了，再獎勵1000塊。你說願不願意他們這樣做？這人招來之後還變成他的團隊人員。跟他的業績相關聯，這個新人賺的越多，他收入更多。你說結果會怎麼樣？他肯定會把優秀的人介紹到公司來！所以說機利改變，一切的改變了。

所以說我最早期創業的時候，持有全部100%的股份，一直創業都沒有成功，後來明白了這點。明白了人性。人與人相處，只有分得清楚才能合得愉快 ，很多時候得不到別人的幫助或不願幫你，與你合作不愉快，也是分的不夠多 分的不夠爽，今天就分享在這裡，希望對大家有所幫助。