如何才能解釋這個問題！要怎麼說！要看格局！要看準星在哪裡啊！有人說，在人屋簷下怎敢不低頭？我想告訴大家：屋簷下，是大家的未來，大家的頭不能低下！民主意識在哪裡？大家的意志力在哪裡！要敢於表達自己的心聲！

他們之間是沒有內在的必然因果邏輯關係的，非必要條件。就跟考試一樣，成績不是跟學習時間長成正比一樣。工作要講究方法，抓住核心才能出業績。要靠績效制度來激勵員工。用唯心手段來激勵員工就不是唯物。物質決定精神。千萬不可反了。

知人善任，用人之道。老闆僱用員工，應該是比較信任員工，員工要想取得老闆的信任，首先應該想為老闆所想，幫為老闆所需，幹為老闆所急。這樣的員工一定會得到老闆的欣賞。老闆自然就要重用這樣的員工，員工得到老闆的重用後，必然在工作中發揮積極作用，工作積極性高了，做的貢獻自然就大了，從這方面來講，應該是成比關係。

但任何事情都不是絕對的，員工如果耍兩面派，老闆在一個樣，老闆不在又一個樣，兩面三刀，投機取巧，哪貢獻就不一定大了。

記住！這個社會雖然利益很重要，但我個人感覺誠信應該比利益更重要。

在職場中信任是相對的也是，老闆信任你交給你某項任務是覺得你能辦理好這件事，分為兩個方面人品和能力。

作為老闆相信員工是必要的，前提條件是不要過多的承諾與員工，只要有兌現不了的事，員工就不會在相信你。讓員工做任何事情要和員工講的明明白白，尺度要明確，說到要做到。

作為員工平時工作要盡職盡責，老闆不是傻子你的一切老闆都看在眼裡，老闆交給你的重要任務你要認真想好了，因為工作中的坑太多了，想好自己如何幹好，工作是給自己幹任何鍛鍊都是提高自己的能力，和老闆信任沒有多大關係，當然如果老闆信任你的為人處世，可能會給你更多的機會，自己成長的會更快，對於回報永遠不要想著和老闆分錢。

我是冬天的牛2，我認為“在工作中老闆對員工的信任和員工所做出的貢獻”在一定的時間內或特定的時期內會“成正比”。

人與人的信任是雙方的，但是在企業中老闆對員工的信任是建立在員工對企業、對老闆忠誠的基礎之上。先有了員工的忠誠，再是員工的水平，才會有老闆的信任。因為你的忠誠度高，你有熟練的操作技能或管理才能，老闆才會對你委以重任。

如果單純只是雙方的信任，你只是認為老闆說話算數，按時發放薪資，老闆做事講義氣，沒有你對公司和老闆的忠誠，老闆對你是不會信任的。

信任不等於擁有多少權力，行使一定的權力不等於就是信任。

你對老闆和企業的貢獻就是創造價值，創造財富，實現收益最大化。別人做不到的，你能做到。別人不能管理好的運營，你能管好；別人解決不了的技術難題，你能解決，這就是你的貢獻。

老闆認同你的貢獻，表現在發給你的薪資、發給你的獎金數額大小上。或者是職務的提升上。

薪資的高低，獎金多少隻是對你的勞動認同，並不能表示與老闆的信任度有關。

信任與貢獻的正比例關係在一定的時間內或特定的時期內會成正比關係。

這是因為特定的時間場景決定了老闆對員工、員工對老闆的雙向信任。是彼此信任度最高，合作最愉快，企業收益最好的時間段。這樣的時間段往往是在企業初創時期、企業發展時期。

說白了，這就是取決於相互的利用。

老闆總想尋找到對他忠誠，還能幫他幹事、做貢獻的員工。

員工總想獲老闆的認可，處處表現出對企業和老闆的忠誠，時時維護老闆的利益。透過自己的貢獻，幫企業和老闆創造財富，得到老闆的認可，換來自己的高收入或發展空間。

信任與貢獻的正比例關係相關到一定程度的時候就會出現弱化。

老闆對員工的信任度沒有降低，但員工已經得到充分的發展和成長。也就有了出工不出力的資本。

老闆發現了更加值得信任的員工，就會讓你的工作熱情無形中降低。

天真，非常之天真。

如果信任能夠和貢獻成正比，那朱元璋能把那麼多開國功臣趕盡殺絕？還不是不信任他們，怕這樣老臣權傾朝野，影響朱家朝廷？

如果信任能夠和貢獻成正比，那為什麼夫妻之間，男人越是賺錢多，女人越是覺得不安全，沒事也要折騰點事情出來強調自己是正室糟糠。

有貢獻頂天了算是個信任的充分非必要條件，甚至很多時候連個充分條件都算不上。試問如果你是對公司貢獻最大的銷售部領導，公司老闆是信任你多一點，還是信任做行政的老闆妹夫小王一點。

所以我們要明白信任建立的機制是什麼?

信任的生成理論分析主要是來自於經濟學、社會學、社會心理學等學科。佐克爾提出了建立信任機制的三種模式，分別是基於特徵、基於過程和基於制度的信任建立機制。與此類似，目前有三種典型的信任建立機制模型，即感知可信度模型、信任傾向性模型和新制度模型。

抖個機靈，我並不是要講一個完整科學模型，只想講到哪算哪，因為你們也沒興趣看。

職場中的信任主要源自這些方面：

1.足夠靠譜。長的靠譜或者做事靠譜都行，靠譜就能給人以信任感。

2.忠誠、付出等品質。老闆需要知道你的人品，並且認可你的人品，才能讓他跟你建立信任。

3.與老闆利益保持一致。讓他知道你的利益是服從老闆或者公司的利益的。

4.有私交。個人交情一定要有，制度本身帶來的信任感是薄弱的，但人與人之間原始的交流所產生的信任感是堅固的。

5.共同經歷，特別是困難的經歷。一起扛過槍，一起###，就是這個道理。

所以，不要單純的以為，你給公司做了貢獻，老闆就應該信任你，甚至於你自己飄飄然以功臣自居。那些自以為是的老功臣，最後都死在信任感之下了。

職場中，老闆的信任也是有成本的，獲取信任，也是分階段的。你的貢獻是否和得到信任成正比，不同階級不同分析。

這一階段通常叫做“新人”階段，老闆和你才相識不久，沒有工作能力的展示，老闆還對你談不上信任，所以一開始佈置的也是通用的任務，不會太重要。這類工作，如果你完成的出色，就會建立初步的信任。這個階段，你的貢獻（也就是業績）基本是和老闆對你的信任成正比的。

老闆對你建立了初步的信任，就會給你安排比較重要和有挑戰性的工作了。這個階段，如果你的工作業績穩定，工作成果讓老闆很放心，那麼對你的信任仍舊和貢獻成正比。但這個階段，如果你犯了錯誤，或者給老闆呈現的業務能力忽高忽低，老闆就會猶豫要不要給你重要的任務，這個時候，即使有些事情你做出了貢獻，但老闆擔心你的穩定發揮問題，也不是全部事情都對你信任。

尤其是在你做錯了事情後，有時候可能很快彌補，老闆對你的信任值不會降低，有時候卻需要很久時間才能彌補，那老闆就會對你產生不信任，甚至需要特別多的貢獻才會從新獲得老闆的信任。

如果第二階段你經受住了工作挑戰，讓老闆覺得特別放心你，那麼，第三階段即使你做了一些不太好的事情，低貢獻值也會取得信任，因為老闆已經相信你這個人了，一些瑕疵他都是可以接受的。

都是一個字一個字碼出來的經驗之談，希望對大家有啟發！