招聘的目的是為了企業發展，以便賺取更多地利益，其實開源節流也是其中的一種方式，若是在招聘面試中，可以降低企業的招聘成本，相信各位也是樂而為之的，那麼企業怎麼降低招聘管理成本呢？

制訂詳細的招聘方案， 加強對招聘人員的培訓

所謂“磨刀不誤砍柴工”， 在招聘實施以前企業應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學規劃， 使招聘人員對招聘目標瞭若指掌， 在招聘實施的過程中可以提高效率和收穫較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來的麻煩。

選擇科學的招聘方法

不同崗位的員工要求的勝任力特徵也有所差異， 所以對於不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過程， 選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明， 對於技術人員的招聘， 招聘效果與操作成績的得分相關係數較高；而對於文秘人員招聘， 招聘效果與筆試和麵試的綜合成績相關係數較高。

招聘應選擇合適的招聘渠道

招聘渠道主要分兩種： 直接招聘渠道和間接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要為校園招聘和人才專場招聘； 間接招聘渠道是委託招聘、獵頭招聘、網路 、媒體。對於企業而言， 校園招聘一般不需要支付場地費用和廣告費用， 而且在現在大學生就業困難的情況下， 校方也是千方百計邀請企業進行校園招聘， 但是校園招聘的物件主要是沒有工作經驗的大學畢業生， 有長期人才規劃的企業採用這種校園招聘的方式網羅優秀人才是比較合適的； 但是對於技術人員的招聘，一般需要應聘者有一定的工作經驗， 採用委託招聘和在媒體釋出廣告的方式比較合適， 總之選對了合適的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。

招聘工作團隊負責制

招聘工作是有較強的季節性的工作， 可以針對招聘管理工作成立招聘小組，小組成員可以來自企業的各部分， 除招聘小組負責人從頭到尾協調招聘工作外， 小組成員可以根據招聘環節需要和招聘物件不同選擇合適的人員。這樣的設定可以使招聘工作成為團隊工作， 不需要在公司內部設定專門招聘崗位。這樣可以減少招募費用， 可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費支出，減少招聘成本。

如何減少？那肯定的招過來的人，都不走成本最低呀。

如何都不走，給他們未來呀，對他們有利呀，如何有利？

提成多給點阿，一個月提成200快你讓誰給你幹？

怎麼多給？服務打分的，各個菜品提成阿，成本每月降低多少拿出來一部分分給大家呀！達到什麼水平給股份，給晉升店長阿，

餐廳的基本組成離不開老闆、店鋪、硬體設施、裝置、員工、產品等方面，其中難以把控的就是員工，因為員工具有思想、頭腦，不高興就會離職，工作做不好也會被辭退，人員流動就會產生成本，而且旺季不好招人，很是讓餐飲人犯愁。

招工難那是不會人員招募，人才培養成本高，那就精準員工培訓。員工的招募和培訓都會花費餐飲人的時間和成本，精準的招募培訓能夠減少餐飲人的損失，減少離職率。餐飲人或者人事主管還要系統的學習人員招募的相關內容，才能減少人才培養的成本。

一、招募

1、招聘渠道

招募渠道一般包括：內部招聘和外部招聘。內部一般是員工舉薦，這樣的方式招募成本小，用時短，但是選擇性有限。

外部招聘的渠道則較多，很多餐飲人會在餐廳門口張貼海報或者招聘通知，來來往往的人群可以看到，成本小，但是不確定性大，人群有限。

2、招聘資訊

為什麼同樣是利用以上渠道釋出資訊，而且薪資水平相差不大，為什麼有的餐廳有應聘者排隊，而有的餐廳幾個月都沒幾個呢？原因還是在於招聘資訊的編寫上，招募資訊是應聘者與招募者之間的紐帶，招募資訊吸引人才能招到人。優秀的招募資訊並不是說寫出的工資有多高，或者海報設計的多麼美麗，而是傳達的資訊能夠戳中應聘者的痛點。

招聘資訊可以包含以下幾部分：社保、法定三薪、帶薪年假、加班工資、年終獎、提成、團建、食宿、補貼等。如果餐廳會給員工提供食宿，那麼一定要標明，畢竟包食宿的餐廳不多，這就是餐廳招募的優勢，也是招聘者的痛點。對於年輕的招聘者，宿舍的wifi、洗衣機、空調、電腦則是他們的痛點。

二、訓練

吸引來了應聘者，根據面試者的工作經驗、能力以及性格進行初步面試，透過面試的應聘者接下來就要進行人事訓練。那麼餐廳人事訓練的基礎內容是什麼呢？給餐飲人總結了四大步驟。

1、準備

其中包括資料準備、裝置器具準備、場地準備、心態準備。餐廳運營的基本資料，開店時間、產品種類、主推產品、經營理念等，讓員工充分了解品牌文化。然後帶領員工參觀工作場地，瞭解日常工作，這樣就會讓員工對於工作有個充分的瞭解，有所準備。

2、培訓

雖然餐廳員工主要在於實操但是該有的崗位理論知識的學習也不能少，示範理論講解，講清為什麼，在講解過程中做好及時的互動，鼓勵發問，雙向溝通，並尊重認同員工提出的不同意見，最後著重而全面的強調安全意識。

3、練習

員工透過觀看老員工的操作示範，獨立完成練習。透過動手操作，可以看出自己的不足，以及清楚自己能否勝任工作，這個環節一方面餐飲人在檢驗應聘者，另一方面也是應聘者進行自測的過程。

4、鑑定

只是聽了理論知識和動手操作遠遠不夠，要體現公平性那就制定測試考核，用成績來說話。測試重實操輕理論，針對不同的崗位出不同的測試題。透過考試體現公平的同時還能提高員工的積極性，認識到工作的來之不易，後期對待工作會格外珍惜。

由以上這些資訊可見，人員的招募和訓練並不是那麼容易的，很多餐飲人會隨意的進行招募，只要看著幹活麻利就會留下，導致人才流失率很大。一定要清楚明白員工能否勝任工作，以及讓員工瞭解自己能夠勝任工作。員工的招募和培訓會用到一部分成本，同樣的，高離職率對成本的增加影響更大，人才培養花費的成本就不值一提，餐飲人一定好好的權衡利弊。

把員工培養起來就能高枕無憂了嗎？畢竟你不會清楚員工的內心活動，很有可能辛苦培養起來的一把手跳槽到別家效力，餐飲人的損失就會更大。那麼就會涉及到關於人才的“留”相關知識。匯華餐飲的講師也有關於留人一套方式方法，在員工的“選-訓-育-留”方面形成一套完整的體系，餐飲人可以觀看開餐課堂相關課程學習餐飲經營之道。

想減少招聘成本最直接的辦法就是減少員工流失，餐飲行業的員工流失率常年高居不下為何？

馬雲曾說過員工離開企業無外乎兩點：一是沒有賺到錢，二是心受委屈了。

第一沒錢賺，既然沒錢賺肯定就只有走人嘍，我們可以看看海底撈是怎麼做的。

看看海底撈的薪酬結構多麼的豐富，員工都願意再這樣的企業長久做下去，並且保持激情。

張勇也認為：KPI不符合時代的需求，，對此我推薦餐飲行業用KSF薪酬全績效模式，激發員工的戰鬥力！

案例：

門店廚師長現狀，原來這個廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與他沒有任何關係，這個廚師長想漲工資也沒有渠道，於是我們將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有加薪的機會，而且不止一個加薪點，以後他有8個加薪點，只要做好了完全 可以自己給自己加薪，同時門店也能實現利潤最大化！

KSF是以員工的需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向！