根據本人的經歷來說，如果要讓員工比較有凝聚力，就要恩威並施，賞罰分明，在員工犯錯時及時批評糾正，在員工做好工作也要及時表揚。在員工受到外在的委屈時，一定要站在員工角度，給予員工支援。

”想讓員工聽話”，你能提出這個問題，說明你才開始接觸管人的工作。不然不會提這麼籠統的問題。那就先假設你說的是對的吧，而且員工也和你沒有私仇。請你問自己一個問題，員工為什麼聽話？聽你的有什麼好處，不聽你的又有什麼壞處？所以有一個簡單快速的做法，先要讓你下面的員工的崗位能夠被其他人替代，然後你就會發現，他的態度會客氣很多。

這個問題問的有意思，但溫馨提示，現在的社會不是奴隸制或者封建王朝制了。

分析下這個問題，想讓手下員工聽你的，首先要想為什麼人家聽你的？

為什麼人家聽你的？先問問自己幾個問題：

1，能不能帶領員工掙到錢？

最實際也是最重要的。

2，能不能教授員工工作技能？

現在的員工對職業發展的需求，僅次於薪資需求。

3，賞罰是否分明？有沒有任人為親現象？

完成任務的獎了沒有？沒完成的有沒有懲罰？恩威並施。做事地不地道。

4自己給大家作表率了嗎？

每天最晚來最早走，制度同等只許州官放火不許百姓點燈。

等等等等。。。。。

最後，管理是門藝術，有很多的方法手段可以運用，但百變不離其宗的是，你能不能帶著大家打勝仗掙到錢，能不能讓跟著你的人得到成長，人品過不過關，如果這些都達到了，員工自然而然對你馬首是瞻。

讓員工聽話的目的是什麼？而這個目的是好的還是壞的？對於員工來講，是容易執行的還是難執行的？而這目的又與員工有什麼關係？如果不聽話又會怎樣？

很多管理者認為，我來說，下屬來做，只要他們聽話照做，我的團隊目標就很大可能會完成，從而可以完成上級給自己下達的任務目標，從而自己也能省心一些，不用想盡辦法去讓“不聽話”的下屬去聽自己的，而你認為這就能自己當領導當得舒服了，有事就下面做，有功自己攬，有禍就下面的人背？

我們可以換個角度想，領導你可能下一線的次數，沒有下屬們多，自然對一線的業務不是很精，就算你從一線做起來的，你還是得不停地去了解新的業務變化、客戶變化，只有瞭解變化，以及明白客戶最想要的是什麼時，你才會有效地做出行動決策，你做出來的決策不是讓他人去執行，你還要自己去督促並跟進下屬，才可能會落實到執行當中去。假設你不下一線，不知道問題的癥結在哪裡，自然你做出來的決策是浮於你自己角度看到的，那麼你很大可能會一意孤行，那這就一定能把事辦成了嗎？

假設領導看的都是全面的問題，然後他把這個執行這一模組，交給助手去指揮，讓下屬去做執行，助手的理解與你的肯定有差別，自然執行並不會到位，而當你不參與到執行中去，依靠你的下屬理解去執行，自然會偏，而在執行的過程中，下屬因為遇到碰到重大的阻礙（自己能力夠不著，遭受打擊，然後不敢再去試，會導致出工不出力，或者執行不到位的現象），這時候下屬會告訴你他按你的意思去做了（說出來的底氣不足或者是按他自己的方法去執行了），但執行力打了一半，甚至沒做好。

你聽了下屬的彙報，自然認為下屬是做了，是方法不對嗎？還是下屬能力不行？還是其它原因？你沒辦法分辨，當下屬夠不著的時候，又完不成指標，下屬難免會做兩種動作：

摻假，或者是假裝自己不明白所定的規則，裝傻地在說不知道規則，然後為了符合自己的利益的績效。

很多時候，不能說是完全摻假，但是沒有照原定的規定去做，因為下屬做不好，怕了，只想退回舒適區，降低執行的標準原因是知難而退，但又想拿到績效來讓自己收入高一些，所以就開始摻假。

擺爛或者辭職。

在所定的目標長期夠不著的時候，就會擺爛：“反正你定的目標，我做不到，而我做不到又不會怎樣，所以我擺爛好啦，你扣多少錢就扣唄”，或者是在長期遇到困難，自己那關過不了的時候，在工作沒有成就感，也會辭職，重新找一分自己能力可以夠得著的工作，這樣就讓自己不用長期低成就感，還掙不到錢。

上司的見解為什麼就是正確的呢？如果不正確，他手上有權力，就要用權力來證明自己的認識是正確的嗎？透過自己的見解+權力去強制執行，那麼效果會怎樣？

很多上司認為自己的見解就高人一等，很容易說自己就是對的，如果不是上司的上司提出來不同的見解，基本上很多上司就認為自己掌握了世間真理，洞穿了一切，然後一切在運籌帷幄中，自己用權力輔助自己的見解去落地，讓下屬去做執行，若執行不到位，要麼用罰下屬的績效，要麼就批評指責下屬，讓他自己想辦法改善，可這現在還湊效嗎？

很顯然不會，至少下屬會反抗，會提出不同的意見，甚至在當眾頂撞你或者越級彙報，這又是為什麼？

下屬看到的與你看到的有不一樣的地方，他認為達到團隊所定的目標，有更好的解決辦法，對於你這種強制統一執行方法的方式，表示出自己的抗議：同是去上海，我可以坐飛機也可以坐火車，你為啥要強制我坐火車呢?只要達到目的地不就好了嗎？

另一種情況就是下屬對你的見解有不認同的地方，或者是覺得目標對於一線員工執行來看，太遙遠了，換領導你下來去做，也未必能做到，要是這樣，為什麼要我們完成遙不可及的目標？我能否把這個目標降下來？這樣我執行也容易，我現在提出來就像讓領導改變想法。

1.切入一線，觀察最近有什麼變化，瞭解員工在哪個環節上沒做好，問題出在哪。

很多時候，我會被會議纏身，但仍需要花時間下一線，而不是坐在辦公室，聽下屬彙報，要是下屬有選擇性彙報，報喜不報憂，那領導只有自我感覺良好，實際上離真實是不是太遠了？

2.建立開誠佈公的團隊氛圍，更需要參與下屬的工作中，對他們的工作行為進行指導與反饋。

3.建立目標需要有依據，而讓下屬執行你的計劃就應該參與其中，這事不能交給他人，只有讓你來做。

很多時候領導以為把標準一頒佈，就坐在辦公室裡面等結果就好了，如果結果不好，那就換個下屬，如此迴圈，那麼自然會有人做成，真的是這樣嗎？

不是的，你要知道你的目標是怎樣制訂出來的，還要分解目標，讓下屬背各自的指標，一個個去努力完成，而這時你不應該在這等，除了跟他們跑一線幾天外，還要對每天他們的進度做跟蹤與反饋，定期評估我們的工作是否有成效，是否遇到一些之前沒想到過的問題，要調整自己的思路。

4.下屬需要激勵，更需要容錯，還需要領導的幫忙與指導，去提升自己的能力。

現在透過罵的方式來激勵下屬，已經不湊效了，你罵得越兇，下屬越畏手畏腳，最終還是做得越差勁，所有你能做的就是激勵下屬，鼓勵他們在一些事上可以大膽地按自己的方法來，建立容許犯錯的思維，讓他們在錯誤中成長，而在工作中找到成就感與被尊重感，還需要對他做一些提點，讓他們不要死鑽牛角尖，早日提升上來。

你還喜歡聽話的員工嗎？不怕他們是附和你的庸才？