掌握業務開展的能力

梳理良好形象

相處好同事關係

提升格局，做好至少高於目前身份角色一層的工作任務

明確自己的職責，如果崗位本身定義不明確要找HR談談或者找直屬領導談談。

瞭解職責相關的職能機構，就是說你要知道你需要和哪些部門的哪些人打交道。這些人是你的上級（需要尊敬）,平級（需要謙遜）,下級（需要展現自信）有效溝通是非常必要的。

合理有效分配自己的時間。閱讀《質量手冊》和《程式檔案》迅速瞭解公司的情況，分清哪些是需要維持現狀的，哪些是需要改變的。建議你先把維持現狀的工作快速上手。涉及需要改變的工作要等你和同事們多熟悉一點再說。如果需要馬上做的事情遇到需要改進的事項，首先取得領導的支援，讓他理解你面臨的問題（同事關係不熟）。領導為了工作的開展會給你一些提示。

任何時候抓住機會和領導溝通，所以要儘快掌握公司的情況。 最後，請快樂的做工作。勇敢的擔當職責。你的努力大家是看得見的。

為了維持一個組織的動態平衡，企業的經營管理者不僅要努力降低員工的離職率，留住優秀員工，還要不斷地從人才市場上吸收優秀的、符合公司需要的新人加入公司。新員工能否快速地融入團隊，發揮個人績效，給公司業務帶來積極的增長，就成為企業日常經營管理活動中一個非常重要的課題。筆者認為，提高新員工的團隊融入，要從三個方面來入手：一是招聘，為相應的職位找到最“合適”的員工。二是幫助新員工快速地適應新的工作要求。三是要做好新員工所屬團隊的工作。團隊的領導者要引導整個團隊對新員工的到來採取一種積極的接納態度，給予新人適當的幫助，對於新人由於不熟悉而產生的一些誤會和小錯誤予以適當的諒解。

一、招聘是提高新員工團隊融入度的源頭

1.加強對招聘職位的工作分析

工作分析，又稱為職位分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其質量對於其他的人力資源管理模組有著重要影響。準確的工作分析提供了招聘人才的依據，在工作分析基礎上派生出來的職位能力要求成為招聘新人的指南針。

2.挖掘求職者的求職動機

提高面試的質量，除了檢驗求職者是否符合工作崗位的職位能力要求外，也要在面試中儘可能的挖掘求職者求職的真正動機。在檢驗求職者的能力時，可以參照他以前的工作經驗，但是筆者認為，以學習能力為代表的綜合素質比工作經驗更重要。所以要藉助一定的技術手段來考察求職者的綜合素質，比如說責任心、個性、適應性、自信心、自尊心、學習能力等。實踐表明，往往這些綜合素質方面表現積極的個人更容易適應新的工作環境併產生高績效；反之，表現消極的人則容易將負面情緒帶入工作和團隊，帶來不好的影響。

另外一個可能影響員工績效和團隊融入度的指標是組織公民行為和自我效能感。如果求職者對組織公民行為持肯定態度，或者在以往的工作經驗和認識中已經有組織公民行為存在，那麼在新的工作環境中，其有可能繼續這種對組織和團隊有益的行為。樂於奉獻的員工是當之無愧的好員工。同樣，自我效能感強的員工，會主動地投入工作，挑戰新的工作任務，不怕困難，這種積極的工作態度會帶領其在新的工作崗位上發揮自己的最大能量。

所以在設計結構化面試的問題時，要把這些因素都包括進去，考察每個特質都有相應的問題，也可以藉助一定的問卷來幫助判斷求職者的個性和責任心等等。面試官透過和求職者面對面的交流考察出求職者的真正動機也非常重要。得到這份工作是為了什麼？求職者的動機能否透過這份工作得到滿足？這份工作是否和求職者的長期職業規劃相符合？只有當這些基本問題得到肯定答案時，才說明求職者和這份工作的匹配度可能存在，從而保證其入職之後的適應性和融入程度。

二、營造積極幫助新員工成長的氛圍。

在這個環節裡，筆者認為有兩個方面的問題值得關注。俗話說“師傅領進門，修行在個人”。新員工必須發揮自己的主觀能動性，以一種積極的學習和參與的態度投入到工作中去，和團隊的其他成員，自己的直接領導，乃至公司的其他部門，進行積極有效的互動和溝通。不僅要在儘可能短的時間內瞭解公司和團隊，也要讓公司和團隊在儘可能短的時間內瞭解自己，融入團隊，也成就自己。另一方面，都說是“員工加入公司，卻離開領導”，新員工的直接領導在很大程度上是新員工能否成功地融入公司和團隊並且留任成為老員工的關鍵因素。領導定期地與新員工進行溝通，瞭解工作進度以及新員工遇到的困難和挑戰，提供及時的幫助和支援，都是新員工能否維持一個良好積極的工作心態的關鍵。如果新員工遇到的問題不能得到關注和解決，勢必會影響他的信心和態度。筆者認為，公司應該鼓勵新員工與導師或者是直接領導之間建立起一個良好的互動迴圈。導師和領導要主動關心，新員工也要主動溝通，尋求問題的解決。人力資源部不妨設立一些諸如“最佳導師獎”之類的獎項，或者把對新人的輔導納入到對員工的評價體系中，又或是新員工的業績提高可以直接使導師受益等等。公司具體情況不同，可以採取的措施也不盡相同。總的來說，是要建立一種積極的幫助新員工成長的氛圍。

三、提高團隊的可融入度，讓“辦公室政治”發揮積極作用

“辦公室政治”普遍存在於辦公室及職場內，它是由於資源有限、文化差異，組織內部之間的利益不平衡、利益衝突而產生的人事及利益爭奪戰。辦公室政治是無法避免的，它所產生的負面影響會內耗生產力，而它的積極方面則可以激發組織成員產生正能量競爭力。

並不是所有的人都對新員工態度友好並願意施以援手，相反，由於新員工對於環境和工作的不熟悉，隨之帶來的很多問題，誤會和摩擦也不可避免，很多老員工對新員工很難表現出友好和幫助的態度。同時新員工的到來也意味著新的競爭和利益分割，這或多或少都會觸動團隊中現有人員的利益和工作狀態，從而招致他們的一系列反感和牴觸情緒，更不要說表現友好積極，對新員工提供幫助了。

但是凡事都有兩面，新員工的到來也會給團隊帶來新的想法和工作方法，他本人所具備的技能和技巧很可能是現有的團隊成員中並不具備的，除了向老員工學習外，新員工也可以是某些方面的老師。如果新員工態度積極地在自己擅長的領域給大家提供幫助，受惠的同事也會給新員工提供積極的幫助。如果新員工積極看待同事給予的意見和批評，有則改之，無則加勉，他的積極上進的態度一定會影響現有的團隊，帶動大家產生工作的正能量。

所以公司管理層要做好新員工入職時對團隊的溝通工作。開一個簡短的新員工介紹會，說明新員工的工作內容和可能需要大家幫助支援的地方，請求大家給予新員工關照和支援......總之，在新員工、管理層和團隊的共同努力下，要弱化“辦公室政治”對新員工融入團隊的負面影響，發揮它的積極作用，激發大家對工作的熱情，帶動良性競爭，產生正能量。

綜上所述，新員工是否能很快地融入新的工作環境，跟許多他自身的特質相關，與他是否具有組織公民行為能力相關，也和他的自我效能感相關。同時，新員工是否能快速融入所屬團隊，跟這個團隊的可融入度也息息相關。新員工再積極努力，如果整個團隊是一種排斥的態度，新員工也很難被接納。相反，如果整個團隊給予新員工一定的幫助，以開放的態度容忍和接納新人的不同點，整個團動就會處於一種健康的動態平衡。