公司老闆要高度重視和發揮人力資源的作用，要給予良好的平臺和支援。人力資源也要在做好常規事項的前提下，積極參與公司戰略管理、組織發展，考核人員業務崗位到位及時性、匹配度、勝任力、人效的合理性、人力成本，是否跟得上公司發展和變化的步伐。

一定要建立戰略人力資源管理體系。人力資源部門對於一個企業來說非常重要。能夠決定企業未來的部門。1.人力資源要有規劃。在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性職能，它是企業人力資源管理各項職能的聯絡紐帶。要做好人力資源規劃。就先要了解企業戰略決策經營環境和企業內部人力資源的狀況，因為企業不同階段發展對人力資源的配置會有不同的要求。因此人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量 質量 層次結構進行分析和預測，據此制定人力資源管理與開發總體計劃和分階段分部門的配置方案。並認真實施最後對人力資源計劃執行過程中進行考核評價，確保企業整體目標實現。

2.招聘與選拔

企業在招聘人才對其進行面試時，要看應聘者是否與職位相匹配，更要特別注意應聘者的價值觀是否符合企業的核心價值觀。企業對應聘者發展期望是否可以提供？確保招聘的人能夠長期為企業所用，避免人才流失，造成員工不穩定性，給公司帶來巨大的損失。

3.合理有效建立薪酬機制和考核機制。

任何一個企業薪酬機制是一個企業的核心。企業能否走得長遠，能否在市場當中處於相對優越位置。跟企業的薪酬機制是分不開的。利益分配一定要合理。敢分是格局，會分是智慧。還要有相應的考核機制。任何一個企業如果沒有績效考核，那就等於無效。

4.做好培訓。提高隊伍素質。

隨著社會的進步，經濟的發展，市場對企業人才的要求越來越高。因此企業當中的每一個部門，每一個人都要有學習意識。只有加強自我培訓，自我完善。才能在市場中處於不敗地位。所以教育培訓要作為一個系統的工作，也要作為一個考核的目標。員工培訓分三場進行，知識培訓，素質培訓以及技能培訓。只有這樣才能更好地對員工進行引導和管理。

5.打造具有特色的企業文化，凝聚團隊力量。

企業文化是由企業自身的歷史，傳統行業特點，人員素質發展水平和所處的社會環境決定的。它是企業在經營過程中所創造的制度文化，管理文化，團隊文化的融合。資源是會枯竭的。，唯有文化是可以生生不息的。想讓企業長久的走下去，那麼必須建立相應的企業文化。建立企業文化可圍繞三個方面。一企業核心價值觀。2，企業的願景。3.企業的使命感。

企業文化的終極，是人的文化，多數員工入職之初，都是想在這個公司長久房展，沒誰會剛入職，就想著跳槽，這是腦子有病，估計也幹不長。

對於企業來說，首先，不要怕，更不要擔心誰會走，人員流失，是公司每天都要面對的。是不可避免的，是常態化的。就看公司有沒有儲備了，比如萬達，人員配備是1.5,也就是說一個崗位，有半個儲備，三十個同崗位，就有十五個儲備，隨時調配或入職。

第二，就是大家都知道和注重的，企業制度、文化、待遇等方面了，要想馬跑，你真得給馬吃草，公司獲得利潤最高，職工只能接受被動的薪資，如果配比失衡，人員流失就不可避免了。

再有，別想著給肉吃就能找來一群狼，老虎來了怎麼辦？這個世界真的高人到處有，今年特別多。專業性，複合型人才，只有想不到了，就沒有找不到的，所以公司選擇人員，必須擦亮眼睛，

最後，企業培養問題，也是老生常談，都談吐了的問題。不培養，容易缺位，培養好了容易跳位，就是跳槽了。個人的經驗是，先培養對公司的忠誠度，對企業在行業內的持續發展的願景，說是催眠也不為過。就是要催眠。有效減低人員流失，也沒有觸及法律和道德底線，這也是公司能發展的資本。哪個公司不想做大做強，不存在欺騙，而且很多員工是願意被催眠的，能找到方向和精神依託，有什麼不好。

總結，不怕人員流失，儲備，慎選，培訓，也就這幾點了。

同樣，企業的長期生存發展也是這個道理，人力資源是具有相當重要的位置。企業的主要領導要貫徹上級集團公司意圖，首先得選拔各部門科室的管理人才，使這些部門負責人的思想透過各層次的學習，與企業主要領導的思想保持高度一致，目標方向明明白白。

其次，人力資源部門根據總部要求，又要招聘各科室管理崗位上的幹部，尤其是科技精英，使之他們發揮各自的特長，如技術財務銷售供應生產等等必備人員，發揮專業知識特長，特別在新產品研發過程中逐步走向廣大市場，使企業有強大的生命力，從而立於不敗之地，且要源源不斷的輸送各類人才新鮮血液，因為沒有優良產品就沒有市場，企業也就會衰退，無法生存。

再就是基層一線的技術操作人員，有了新設計高新產品，卻沒有各類等級的技術工人或稱藍領操作，生產出符合技術要求的優良產品，沒有這支隊伍，那企業也是不可能長遠發展，所以還得在一線崗位上注重培養使用生產尖子，發揚廣大。

因此，當今社會，對人力資源的重視及所擺握程度尤為重要。

想要把握好企業最重要的資源“人力資源”我覺得就是要讓員工滿意。員工滿意度直接影響顧客滿意度，顧客滿意度影響著公司的業績，公司的業績又影響著股東滿意度，所以員工滿意度是影響一家企業經營成功與否的關鍵因素。

給大家推薦《偉大管理12要素》：

1.我知道對我工作的期待和要求，即有明確的努力方向；

2.我有做好我的工作需要的材料和裝置，即提供必要的資源；

3.在工作中我每天都有機會做我擅長的事，即有機會發揮所長；

4.過去7天中我因出色而受到表揚，即及時的認可和讚譽；

5.我的主管和同事關心我的個人情況，即無微不至的關懷；

6.工作單位有人鼓勵我的發展，即鼓勵不斷進步；

7.在工作中我的意見受到重視，即重視員工意見；

8.公司的使命/目標讓我覺得自己的工作重要，即工作與使命相關;

9. 我的同事能夠致力於高質量的工作，即整合團隊全力以赴；

10.在工作單位有一個最要好的朋友，即同事也是摯友；

11.在過去的6個月中工作單位有人格我談及進步，即上司對員工談及進步；

12.在過去一年中我在工作中有機會學習個成長，即有學習和成長的機會。

以上看似簡單的12要素，你在工作中都按時間頻率去做了了嗎？我自己覺得，要想把12要素都做全面是有難度的，要想在企業從高層到基層管理者都做好這12要素那就難上加難。但既然想把握好最重要的資源，並認為這是一條通往目標的道路，就朝著困難前行，直到困難被客服。

第一，根據企業發展現狀選擇符合企業發展相對應的組織架構模型；

第二，根據選定的組織架構模型，設定相應的工作崗位及相應的編制計劃；

第三，對崗位進行系統的工作分析，包括：設定目標、任職資格、崗位職責、工作關係、崗位職權、崗位基礎資訊等等；

第四，結合崗位工作分析將企業現有人員分配至相應的工作崗位；

第五，督促各崗位人員按崗位說明書各司其職、各負其責，即對其進行績效考核；

第六、根據績效考核結果，實行升（升職、加薪、優秀表彰）、降（降職、降薪、處罰）、去（調崗、勸退）、留（留用、續簽合同）等等；

第七、以上流程“週而復始、迴圈往復”，逐漸讓其形成“良性迴圈”。