這種走過場的集體培訓會不要搞。沒有任何實際意義。只是消磨大家寶貴的工作時間。建議改換模式。不清楚可以問我。

企業培訓要把握幾點：

第一，員工積極性是否調動起來了，如果員工都不願意參加的話那培訓的效果就沒有了

第二，培訓的內容，企業做培訓要培訓一些對員工發展有用的東西，如果培訓一些沒多大用處的員工是不感興趣的，員工在企業工作是為了賺錢，跟員工談理想是沒用的，所以企業做培訓要從能讓員工賺到錢的角度進行

第三，培訓枯燥無味，企業在培訓的時候應該新增一些互動的成分在裡面，比如說新增一些物質獎勵，切記不要去懲罰，不然員工會很反感

第四，企業做培訓要多元化，建議多進行戶外的拓展培訓，增強員工的集體意識，增加員工的集體榮譽感，從中插入一些企業內部管理或者業務技能的培訓，這樣及做到了培訓，還能促進員工成長

企業員工培訓不同於校園教育，存在很大的主觀能動性和客觀限制，成效較差的原有主要是以下幾點：

1.為了培訓而培訓

很多企業開辦培訓班的目的不是為了提升員工的技能和知識，而是為了完成單位安排的培訓任務，所以在培訓籌備上顯得很匆忙，並沒做好培訓準備，針對性也不足，導致教學質量差，學員聽不進，學完就遺忘。

2.企業無專業講師

一個好的講師，往往具備知識充足，授課生動，答疑全面等特點，而很多企業的講師其實只是普通的管理人員或者崗位工作人員，他們也許本身技能很強，但並不是一個優秀的傳授者，所以當他們在講臺上進行講授時，員工的接受度不高，導致培訓效果一般。

3.員工投入度差

上班後的員工和學生最大的差異就在於沒有更強的學習積極性和自覺性，很多員工因為企業並沒有對培訓學習有強制性的要求和考核，所以培訓時抱著得過且過的心態，糊弄了過去，導致培訓時間耗費了，但並沒有學到東西。

所以要想企業培訓取得好的效果，需要從內部制定嚴格的培訓考核機制，並組織專業的培訓講師進行授課準備，制定周密詳細的培訓計劃，這樣才能發揮培訓應有的效果。

感謝誠邀！

企業給員工培訓沒有成效，是目前大多企業面臨的一個共性問題，企業投入了大量人力物力在內部培訓上，最終效果甚微，甚至淪為一種員工福利，深入問題的本質，有以下三點問題根結：

培訓需求沒有系統深入調研。所謂系統調研，是要結合工作實際與員工與崗位能力匹配度進行系統分析後，得出培訓結論，所有培訓均要以實操落地為核心原則。

培訓課件內容過於理論化。很多TTT培訓師，盲目追求培訓課件的美觀化，配合動畫、圖解，加之現場講解的標準化的流程複製，忽略了受眾的理解與轉化，導致學員聽課時群性激動，課後大腦卻一片空白，沒有形成沉澱。

講師團隊自身條件不過硬。一般大型企業的內部講師團隊必須要經過TTT培訓考核通過後方可上崗，且內部有嚴格的考核機制，對其課時、員工課後評價、員工實戰操作進行全方位綜合考核，以保障培訓的落地轉化性。

解決好以上3點，企業員工培訓效率將大大提升。

以上，個人意見供參考！

培訓沒有效果，是有多方面的可能性，並不僅是在培訓的本身，你可以從培訓知識的針對性和培訓的反饋、企業相關制度與績效考核的制定、執行反饋與個人目標感等四方面入手。

針對培訓的聽眾，我們要知道他們想聽什麼，想透過培訓解決什麼樣的問題，而這個問題是以什麼樣的形式出現在他們的日常工作中？而他們面對這樣的問題，是怎樣思考的，為啥沒有解決？是思維認知不夠深度與寬度？還是隻鑽在技術、業務層面去死鑽牛角尖？沒有從更高的經營層面去看待問題？還是在經過大家的討論後，你發現這瓶頸存在於企業的某個流程，或者是某位管理者的身上，但他本身沒有意識到，經過你的引導討論、提問題與梳理後，你會發現主要問題是在哪裡，並且不止一個問題，應該是多個問題存在，這時就要把問題排序並優先解決重要的。

與此同時，培訓也會外來講師培訓與企業內部人的培訓。

企業內部人的培訓，比較有系統性與針對性，且能更好地熟悉公司的業務與管理痛點，提出的知識、方法比較有說服力，讓人覺得很實在，但也太實在了——不敢跨大步，不敢大膽想，思想受到落地的束縛。

而外來講師的培訓，注重的是多維度與角度地去分析現在面對的經營問題，無論是透過哲學、管理學、歷史典故、還是自己的親身經歷，可以從不同維度去給你分析與切入講解，讓你有豁然開朗之悟，更讓你開了眼界：原來可以這樣想，原來可以這樣做，有遠見。

無論他們誰來講，都得收集學員們的培訓反饋，讓他們表達自己的觀點與感受，無論是客套話好，還是講真實想法後，都代表了他們對這培訓的意識與看法，以及會在未來採取一些什麼樣的行動來做改變。

要切記，光聽講、學知識卻沒有行動的培訓，是沒有任何效果，知道不等於做到。

這個就與企業的管理者相關係特別大了，企業管理者要改變的時候，不僅僅只是說說而已，更不能說完後，丟給下屬去做執行，必須親自抓，透過與下屬的雙向溝通，找到認同的人一起去做改革，再把目標、績效、制度、流程都改了，朝著新的方向去走。

這不僅考驗的是管理者的魄力與魅力，還要有決斷力：哪些方向是沒錯的，加快速度奔跑過去，找到認同管理者並且有能力的人就趕緊開幹，哪些人在從中阻撓的，那麼就快刀斬亂麻地移走，保持通暢。

很多時候，有選擇就有放棄，可能會放棄原來依賴的成功路徑，適時內會無所適從，但從長遠看是對新業務有幫助的，所以你要改變流程，績效，人員架構，讓員工意識到這個趨勢，順勢而為地改變自己的行為，你考核什麼，他就做什麼，那麼不得不重新去學這些新知識、技能來做執行，把預期的結果拿回來交差。

目標感是什麼？

目標感是最高的目標，是自己最崇高的遠大的理想，不可能完全實現的理想。自己正滿懷希望的走在實現這個理想的路上，越來越接近這個理想，也許勞累，但心中是快樂。

當目標感確立之後，才可能確立大的目標，為了實現這個大的目標，再確立更詳細的目標，一步一步的實現。

有了目標感後，我們不僅每天都要知道，自己離定下來的目標有多遠，做到了百分之幾，還差多少？

然後反思今天的執行做得怎樣，效果好不好，效果好的依據在哪裡，不好的地方怎樣改善，目前遇到的困難或瓶頸，怎樣去解決與翻越它們？

自己手上有什麼專業的知識、技能，還缺啥意識，要從哪裡補？

身邊的哪些人，他們的資源能否幫得到自己？而自己又拿什麼與他們手中的資源置換？還是欠人情，日後相報？

雖苦中作樂，有效果反饋但不是特別明顯，但仍堅持盯著目標繼續往前奔跑，達不成目標勢不還。

有此勁，還有啥改變不了的？

總的來講，企業要員工經過培訓後發生改變，必須從企業制度、績效考核、流程、改變企業目標、員工內驅動力上入手，管理者親自帶隊做執行，才能有所成效。