到底什麼是“職商”？
顧名思義，就是職場上的雙商力（職商與情商）。
很多人，其實在生活當中，可能都是不錯的人，談笑風生，平和耐心。但一到職場當中，就會轉變成為另一個人，變得“不通情理”，出現各種職場矛盾問題。
這些問題，要麼是因為職場上的智商、要麼是因為情商引起。
職場智商，並非是指生活上的小聰明，而是指職業技能、職場硬實力。很多職場矛盾的根源，還不到“情商”層面，就是卡在最基礎的“智商”層面——能力與職位不匹配。
比如上述案例當中的某高管，因為能力不夠，導致排擠下屬；某創業公司創始人，被空降的高層騙的團團轉，都是因為職場智商不夠。
職場情商，並非是指生活上的素養，而是指與職場素養、職場規則相關的智慧。很多生活當中的好人，在職場上不一定有足夠高的情商，去處理各種矛盾。
比如上述案例當中的高階技術人員，不是智商問題，而可能只是不太擅長職場溝通。
為什麼會出現職商問題？
這些比比皆是的職商問題背後，當然主要是主觀因素，但也離不開客觀原因。
主觀上，往往源於一個人的角色定位與匹配度出了問題。
1. 角色感較重
很多人太沉浸於自己的“職場角色”而不可自拔，下了班依然覺得自己的是總監、是甲方、是領導，上班後更是“角色感滿滿”，朋友圈統統都是炫耀自己的職場角色的廣告——這類長期沉溺於職場角色的人，被統稱為“職場二次元”們。
職場二次元的內心往往是比較脆弱的，容不得周圍群眾揭穿自己的角色，總會不由自主的表演“角色”——工作目標達不成沒關係，團隊和睦共處也沒關係，重要的是“CROWN不能掉”。
這種濃厚的角色感，導致在職場當中就算出現矛盾摩擦，他們也往往找不到原因，當然也不願意去找原因。
比如上述案例當中的乙方轉到甲方後的各種舉動，與媳婦熬成婆後的角色感是異曲同工的，這類案例舉不勝舉，譬如類似溝通：
“你們寫方案帶腦子嗎？我在乙方的時候，可不會像你們這麼蠢。”
“我不管，我是甲方，甲方的任何需求，乙方都應該滿足。”
“銷售不就是要拼命sell嗎？我要有預算可以sell還需要銷售幹嘛？”
……
2. 個人得失心較重
個人得失心往往也與“角色感太重”掛鉤。因為個人計較得失，導致更糾結於個人層面的情緒、不適，而忽略了整體組織的目標。
比如上述案例當中不願意配合公司培訓的高層，忽略了集體目標，而糾結於自我面子和得失。
又比如內心深處有許多小心思小算盤的，在具體工作當中，也很難配合團隊工作，這些都會導致職商問題。
3. 僥倖心理
許多職場問題，都源於不願意相信“專業”的力量，或者假裝專業，而實則更相信潛規則、更相信僥倖能成功。
比如上述案例當中，排擠下屬的高層。其實完全可以透過激發下屬潛能，完成組織目標，從而促進團隊和自己的雙贏，卻不願意選擇專業的坦途大道，寧願去選擇一條江湖邪道。
4. 基礎教養和素養問題
當然許多職商問題，離不開基本素養。比如隨意辱罵合作方，隨意懟上司或者同事，或者總是用“截殺式思維”與人溝通——無論別人說什麼，總是習慣性的Say NO，或者馬上擺困難，一句話堵死對方所有溝通意向。
擁有“截殺性思維”的職場人士不在少數，比如大家可以對照一下如下場景，是否經常遇到？
老闆:“阿Q你覺得接下來怎麼推進這個專案？”
阿Q： “沒錢怎麼做，沒預算怎麼執行。”
這裡，老闆當然知道有沒有預算，他/她想要的，是一個解決方案的建議，而簡單粗暴地“堵死”。如果換一種思維方式和溝通方式，可能效果更好：“假如有5-10萬的預算，可以XXXX如此推進執行；假如預算進展，就可能要藉助更多免費資源去置換合作。目前進展是XXXXX，下一步需要老闆協助XXXXX。”
同事：“阿Q能幫忙分享一個方案嗎？”
阿Q：“和我有什麼關係，浪費時間。”
這裡，如果換一種思維方式，可能效果更好：
“抱歉啊，現在有點忙，稍等一下我忙完看看有哪些能協助的，如果實在幫不上忙也提前請你見諒啊！”
客觀原因，一些職商問題，也可能與企業的整體組織架構管理相關。
1. 首先，崗位設定不合理。
企業當中經常出現分工不合理、崗位設定不合理、績效管理體制與升遷制度不完善，由此而導致“將不配才，才不配德”的情況，進而引發重重職場矛盾。
2. 其次，不良的企業文化。
如果整個企業文化並非鼓勵團隊“職業化”，而是鼓勵團隊勾心鬥角、戰隊搞政治，互相抱怨吐槽，那麼再好的人也難免會耳濡目染而變化。
3. 第三，大企業病。
大企業病通常是難以避免的。人多了，自然會出現“職場江湖”，所以如今許多大企業都開始學習阿里，安排“政委”，對企業成員進行自下而上的思想價值觀統一。
遇到職商問題怎麼辦？
要分情況：一類是“可回收型”職商問題；一類是“不可回收型”職場問題。
如果是基本素養、或者職業習慣不好，還可以經過培訓或者溝通得以改善。往往這時需要同事，尤其是HR，或者領導的坦誠相助。
但如果是“角色感太重”等型別，往往很難改善，因為這是人內心深處慾望已經將自己錨定在某個角色當中，除非是跳脫平臺，體驗一下無平臺無光環的困難，才會幡然醒悟——原來不是自己天生英雄，而是站在巨人的肩膀上，享受平臺的光環而已。
企業在招聘新人時，也要注意甄別候選人有無“職商硬傷”，以及是否能夠被改善。否則招聘進來後，貢獻和破壞一樣大，甚至破壞比貢獻還要大，就為後續工作造成無窮麻煩。畢竟，太多職商問題是隱藏的，潛移默化的。
總之，職商問題也是一種不可忽略的“職業病”，需要用心對待和改善，才能還職場一片歲月靜好，促成企業長久發展。
到底什麼是“職商”？
顧名思義，就是職場上的雙商力（職商與情商）。
很多人，其實在生活當中，可能都是不錯的人，談笑風生，平和耐心。但一到職場當中，就會轉變成為另一個人，變得“不通情理”，出現各種職場矛盾問題。
這些問題，要麼是因為職場上的智商、要麼是因為情商引起。
職場智商，並非是指生活上的小聰明，而是指職業技能、職場硬實力。很多職場矛盾的根源，還不到“情商”層面，就是卡在最基礎的“智商”層面——能力與職位不匹配。
比如上述案例當中的某高管，因為能力不夠，導致排擠下屬；某創業公司創始人，被空降的高層騙的團團轉，都是因為職場智商不夠。
職場情商，並非是指生活上的素養，而是指與職場素養、職場規則相關的智慧。很多生活當中的好人，在職場上不一定有足夠高的情商，去處理各種矛盾。
比如上述案例當中的高階技術人員，不是智商問題，而可能只是不太擅長職場溝通。
為什麼會出現職商問題？
這些比比皆是的職商問題背後，當然主要是主觀因素，但也離不開客觀原因。
主觀上，往往源於一個人的角色定位與匹配度出了問題。
1. 角色感較重
很多人太沉浸於自己的“職場角色”而不可自拔，下了班依然覺得自己的是總監、是甲方、是領導，上班後更是“角色感滿滿”，朋友圈統統都是炫耀自己的職場角色的廣告——這類長期沉溺於職場角色的人，被統稱為“職場二次元”們。
職場二次元的內心往往是比較脆弱的，容不得周圍群眾揭穿自己的角色，總會不由自主的表演“角色”——工作目標達不成沒關係，團隊和睦共處也沒關係，重要的是“CROWN不能掉”。
這種濃厚的角色感，導致在職場當中就算出現矛盾摩擦，他們也往往找不到原因，當然也不願意去找原因。
比如上述案例當中的乙方轉到甲方後的各種舉動，與媳婦熬成婆後的角色感是異曲同工的，這類案例舉不勝舉，譬如類似溝通：
“你們寫方案帶腦子嗎？我在乙方的時候，可不會像你們這麼蠢。”
“我不管，我是甲方，甲方的任何需求，乙方都應該滿足。”
“銷售不就是要拼命sell嗎？我要有預算可以sell還需要銷售幹嘛？”
……
2. 個人得失心較重
個人得失心往往也與“角色感太重”掛鉤。因為個人計較得失，導致更糾結於個人層面的情緒、不適，而忽略了整體組織的目標。
比如上述案例當中不願意配合公司培訓的高層，忽略了集體目標，而糾結於自我面子和得失。
又比如內心深處有許多小心思小算盤的，在具體工作當中，也很難配合團隊工作，這些都會導致職商問題。
3. 僥倖心理
許多職場問題，都源於不願意相信“專業”的力量，或者假裝專業，而實則更相信潛規則、更相信僥倖能成功。
比如上述案例當中，排擠下屬的高層。其實完全可以透過激發下屬潛能，完成組織目標，從而促進團隊和自己的雙贏，卻不願意選擇專業的坦途大道，寧願去選擇一條江湖邪道。
4. 基礎教養和素養問題
當然許多職商問題，離不開基本素養。比如隨意辱罵合作方，隨意懟上司或者同事，或者總是用“截殺式思維”與人溝通——無論別人說什麼，總是習慣性的Say NO，或者馬上擺困難，一句話堵死對方所有溝通意向。
擁有“截殺性思維”的職場人士不在少數，比如大家可以對照一下如下場景，是否經常遇到？
老闆:“阿Q你覺得接下來怎麼推進這個專案？”
阿Q： “沒錢怎麼做，沒預算怎麼執行。”
這裡，老闆當然知道有沒有預算，他/她想要的，是一個解決方案的建議，而簡單粗暴地“堵死”。如果換一種思維方式和溝通方式，可能效果更好：“假如有5-10萬的預算，可以XXXX如此推進執行；假如預算進展，就可能要藉助更多免費資源去置換合作。目前進展是XXXXX，下一步需要老闆協助XXXXX。”
同事：“阿Q能幫忙分享一個方案嗎？”
阿Q：“和我有什麼關係，浪費時間。”
這裡，如果換一種思維方式，可能效果更好：
“抱歉啊，現在有點忙，稍等一下我忙完看看有哪些能協助的，如果實在幫不上忙也提前請你見諒啊！”
客觀原因，一些職商問題，也可能與企業的整體組織架構管理相關。
1. 首先，崗位設定不合理。
企業當中經常出現分工不合理、崗位設定不合理、績效管理體制與升遷制度不完善，由此而導致“將不配才，才不配德”的情況，進而引發重重職場矛盾。
2. 其次，不良的企業文化。
如果整個企業文化並非鼓勵團隊“職業化”，而是鼓勵團隊勾心鬥角、戰隊搞政治，互相抱怨吐槽，那麼再好的人也難免會耳濡目染而變化。
3. 第三，大企業病。
大企業病通常是難以避免的。人多了，自然會出現“職場江湖”，所以如今許多大企業都開始學習阿里，安排“政委”，對企業成員進行自下而上的思想價值觀統一。
遇到職商問題怎麼辦？
要分情況：一類是“可回收型”職商問題；一類是“不可回收型”職場問題。
如果是基本素養、或者職業習慣不好，還可以經過培訓或者溝通得以改善。往往這時需要同事，尤其是HR，或者領導的坦誠相助。
但如果是“角色感太重”等型別，往往很難改善，因為這是人內心深處慾望已經將自己錨定在某個角色當中，除非是跳脫平臺，體驗一下無平臺無光環的困難，才會幡然醒悟——原來不是自己天生英雄，而是站在巨人的肩膀上，享受平臺的光環而已。
企業在招聘新人時，也要注意甄別候選人有無“職商硬傷”，以及是否能夠被改善。否則招聘進來後，貢獻和破壞一樣大，甚至破壞比貢獻還要大，就為後續工作造成無窮麻煩。畢竟，太多職商問題是隱藏的，潛移默化的。
總之，職商問題也是一種不可忽略的“職業病”，需要用心對待和改善，才能還職場一片歲月靜好，促成企業長久發展。