我認為績效管理不應該僅僅只是HR一個人的事。

1、HR雖然是人事管理和績效考核的主體部門，但其職責主要還是負責組織計劃的制定、監督執行的情況和彙總複核考核的結果。在績效管理的這件事上，它起到的是承上啟下的作用。沒有上級領導的關切和支援、其他部門的密切配合，光靠HR是完不成這項工作的，容易流於形式，更達不到管理的目的和預期結果。

2、我們進行績效管理的目的和內容是什麼。我們的目的是要透過對績效的管理和考核來達到提升企業運營和生產的效率，降低成本和資源消耗，增強企業的市場競爭力和盈利能力；而管理和考核的內容是著重於部門或個人的工作質量、執行效率和任務的完成情況。所以不論從目的上來看，還是從內容上來看，HR部門既不能統攬全域性、也不能深入細節。

3、績效管理的內容涉及績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋四個環節，是一個不斷迴圈往復的過程。其中績效計劃的制定是整個管理工作的核心環節和成敗的關鍵，過寬過鬆、無根無據就會流於形式；過窄過緊、不切實際就會引起反彈牴觸。所以制定一個有根有據、契合實際、有的放矢的考核管理計劃和標準，即牽扯到主要領導的管理思想、戰略目的、工作計劃、任務和資源調配情況等，也牽扯到具體職能部門和崗位的當前工作要求、實際情況、人員素質和任務分解等。這些工作必須領導和各級主管配合HR來完成。（我見過很多HR死板教條，照搬手冊搞得上下怨聲一片，最終自己被開了的情況，特別是在一些如軟體開發一類以技術主導型的企業），同樣在其他幾個環節也是需要上級領導的強力支援和推動，職能部門主管的密切配合和嚴格執行才能順利完成達到預期的效果，不然就會是考核弄虛做假、反饋虛填瞎報。

以上只是個人的一些粗淺想法和理解，望批評指正。

績效管理不是HR一個人的事，但HR在這件事上起著至關重要的作用。

HR是這一制度的制定者，規則的設立，流程的執行，制定的好才能相對的公平、公正、公開；才能有效的執行；也才能幫助企事業提高工作效率，更好地運作和發展。

我們來學習一下什麼是績效管理。

績效考核是對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

它的主體是：

HR：制定辦法；協助執行；跟蹤結果；協調處理。

具體為：負責制定績效考核辦法；協助各職能部門執行；跟蹤考核結果；彙總結果報公司總經理。同時，HR對員工考核有執行監督、申訴調查、計算工資等職能。HR主要對管理者起支援作用，設計公司統一的績效管理制度和流程、制訂績效考核標準和推進績效結果應用，幫助管理者更好地實現自己的績效目標。

各職能部門：主動管理員工，執行辦法、完成考核，做好溝通。

組織中的每一級管理者是績效管理的第一責任人，執行公司績效考核辦法，積極管理員工（包括業務績效的管理），制定本部門的考核內容，按時完成考核，統計結果報HR，就考核結果與本部門員工做良好的溝通。

財務部：根據考核結果發放績效工資或獎金。

它的物件：就是全體員工。

介紹一下我們以前公司是怎樣做績效管理的。

HR制定好績效考核制度後，會發給全體員工，並給各職能部門管理者培訓，做詳細的解釋具體的做法；每個考核週期前，HR會提前一個月通知各部門開始績效考核，層層考核，HR收集結果，會提醒各部門管理者把握正態分佈和強制排序的原則，同時做最後的稽核。

“績效管理只是人力資源部或HR的事情，與企業部門或人員無關”，這是很多企業和管理者對績效管理認知的典型誤區。形成這種錯誤認知的主要原因，是因為在企業績效管理實踐中，很多人都認為績效管理是人力資源管理六大模組的一部分，自然而然就認為績效管理應該只是人力資源部的事，與其他部門和人員無關，以至於在績效管理實施的過程中，似乎只有人力資源部為了績效管理在不停的努力，績效管理做的好不好，所有人的共識都是由人力資源部全權負責。很多企業上至老闆、下至員工，都不太清楚、也沒有主動意識到需要去了解自己在績效管理中的職責，不知道自己該做什麼、該怎麼做。

事實上，績效管理是每位員工共同的責任，更是每位管理者不可推卸、與生俱來的“天職”。績效管理不等於績效考核，績效管理也從來就不是人力資源部門的專屬工作，而是各直線部門共同的職責，也是管理者與生俱來的、不可推卸的責任。一般來說，管理者需要承擔績效管理責任有：（1）向員工解釋組織的目標，說明組織的要求，並且與員工共同制定具體可衡量的績效目標；（2）幫助員工認識到他們完成任務所需具備的能力，發現員工的能力使其以更高的績效為組織創造更多的價值；（3）提供員工完成任務所必需的有關資源，排除員工在完成任務中所遇到的障礙；（4）積極與員工溝通，善於聆聽員工的意見，並引導員工講出自己的想法；（5）給予員工適當的指導，使他們在工作中不斷學習；（6）評估員工的績效；（7）認可員工的工作績效，並及時識別出不良的績效；（8）提出改善員工工作績效的建議。

具體而言，每位人員在績效管理中應扮演的角色和承擔的責任如下：

1、總經理/CEO，主要角色：倡導者和推動者。關鍵職責：（1）明確公司的戰略目標和發展方向，推動公司戰略目標分解與落地，領導完成公司年度經營目標；（2） 提出績效管理工作的總體要求，決議績效管理重大政策；（3）審批公司績效管理制度、管理辦法及相應的實施細則等。

2、高層管理者，主要角色：主要推動者。關鍵職責：（1）根據公司績效管理總體要求，推動公司及所負責業務範圍內的績效管理體系落地與完善；（2）審批許可權範圍內的績效管理辦法、實施方案和細則等；（3）督導許可權範圍內的部門和員工績效目標制定、績效溝通輔導、考核評估及反饋等

3、部門管理者，主要角色：部門主導者。關鍵職責：（1）在公司整體制度框架下，主導本部門績效管理體系建設和工作開展；（2）主導開展績效目標和計劃制定、績效實施與輔導、績效考評和反饋、績效改進和發展等績效管理工作；（3） 透過績效管理，確保部門目標明確和有效分解，不斷提升部門和員工績效，推動部門目標達成。

4、各級管理者，主要角色：執行者（績效主體）。關鍵職責：（1）指導員工制定個人績效目標和計劃，執行和實施員工績效管理的，跟進員工績效管理的全過程；（2）進行開放的溝通及輔導，跟進和記錄員工績效目標的完成情況，輔導員工不斷提升個人能力和工作績效 ；（3）對員工業績目標達成情況開展定期檢視和評價，對下屬員工的績效進行客觀評估。

5、員工本人，主要角色：執行者（績效主體）。關鍵職責：（1）作為為個人績效管理的主體，需積極參與績效管理活動，與上級商討制定績效目標和行動計劃；（2）進行自我管理，與直接主管進行持續溝通和反饋，高質高效地完成績效目標，促進自我成長和提升；（3） 按照要求進行績效總結/自評，及時提交個人績效考核表和總結材料等。

6、人力資源部門，主要角色：體系設計者、規則制定者、制度推行者、專業支持者、體系維護者、監督執行者 。關鍵職責：根據公司要求，建立、檢視和最佳化績效管理體系、制度和方案；（2）組織、推動和督導各部門、直線主管開展績效管理的各項工作；（3）維護績效管理制度正常執行，為各部門和員工提供績效管理專業支援

綜上所述，績效管理並不只是人力資源部的事情，而是每位員工共同的責任，更是管理者與生俱來的“天職”，人力資源部僅僅只是績效管理體系的建立者，規則的制定者和維護者，績效管理的真正執行主體是每位員工，特別是公司管理者。

績效管理怎麼可能是hr一個人的事情，這是個誤區，而且大多數的企業領導人認為這是hr的工作！

整個績效體系需要從上到下的去做，上到總經理，下到基層員工。績效考核制定也是從上層開始做，上面的考核指標做好了，下面的指標才能做，但是很多公司都本末倒置，先給基層員工做考核，再做領導層，純粹為了考核而考核，失去了績效考核的意義和初衷。

績效考核的管理需要hr去監督，但需要各個部門負責人去督促，部門負責人負責本部門的考核結果，然後將將結果和相關資料遞交給人力資源部門的對接人進行彙總，備案，分析。各個中層領導的考核可以由hr負責，因為，只有部門負責人，對自己部門的情況最清楚，部門負責人負責自己的員工，hr站在公司層面，負責中層的考核。

讓hr負責所有人的考核，還不累死，而且效果也達不到

績效管理不是某一個人的事情，所以更不是HR一個人的事情。一個公司的績效是靠整個團隊來達成的，如果依靠某一個人就如同雞蛋放在同一個籃子裡，結果會很慘。