一、建立良好的第一印象。

對於即將走上領導崗位的“明日之星”，還有馬上要空降到一家新公司做部門領導的老鳥們，在上崗之前內心是否有些許忐忑？面對新部門、新下屬，應該如何開展工作？在此，我提供兩個建議給大家。

1、放棄“新官上任三把火”的錯誤想法。

因為道理很簡單，在新環境裡，我們都想透過短期內的成績來樹立威信和體現能力，但是在不熟悉公司的具體情況下做出的決策往往是錯誤的，甚至是可笑的。第一印象在任何情況下都是很重要，剛剛上任，接連幾個糟糕的決策就足以葬送你在下屬心目中的形象。“草包、紙上談兵的理論派、耍嘴皮子的”幾頂大帽子一但扣在腦袋上基本就很難翻身，下屬對你不服氣，就別想做好管理了。

2、工作從讚許開始。

上面我們說了，新領導到新部門首先不要冒進，那麼能做的就是多瞭解多觀察。對於自己下屬的工作，所有做的好的，都要及時給與肯定和認可。因為一切良好的溝通都是從稱讚開始的。認可下屬的工作，會拉近你與下屬的關係，下屬會跟你敞開心扉，儘快協助你瞭解公司的情況。

二、領導的工作核心：指導，協調，培養。

好了，新公司，新崗位熟悉一段時間以後，開始我們的正式工作，那麼什麼是領導，領導都該做什麼？

領導——就是透過別人完成工作的人。領導的工作核心是三項內容。

1、工作指導。部門裡的每一項工作都由具體的員工負責執行，而領導的作用就是從旁指導，保證員工能把工作按質、按量、按時完成。所以說，指導工作是領導日常的最主要工作之一。

但是就是這項工作又有多少領導能夠真正做好呢？很多領導在面對員工請示工作時最長說的一句話就是“什麼都問我，還要你幹什麼？”。此話聽起來霸氣側漏，但是仔細想想確是完全不合邏輯，如果下屬做什麼都不需要問你，那還要你這個領導做什麼呢？

2、工作協調。在下屬完成某項工作的過程中，所需要的資源、配合的部門、相關的協助，都需要領導來統籌協調，協調工作是領導日常重要工作之二

說幾個橋段，大家對號入座引以為戒。

A:人事助理：“領導，招聘工作近期比較難開展，我們只有一家網站，簡歷太少，我想嘗試下現場招聘是否可以？（索要資源）

經理：現場招聘不是又要花錢，這個不行，想想不花錢還能招到人的方法。

（這是幾天前問答區的一個真實問題，關於不花錢就能辦事的招兒誰有，趕快告訴我！）

B: 人事助理：“領導：薪酬分析工作做了一半了，涉及到一些資料需要財務提供，應該怎麼辦？”（需要部門配合）

經理：“財務資料你找財務要去啊，跟我說有啥用？

C：人事助理：“領導，統計工作量太大了，一個人幹不完，能否再安排兩個人一起做？”（尋求協助）

經理：“幹不完自己想辦法，我只要結果。”（這可能是出現率最高的一句話，“我只要結果”，這樣的領導，是個人就能當。）

3、人才培養，作為管理者一項重要工作之一，人才培養至關重要。企業的發展需要源源不斷的人才，員工的穩定依靠的是良好的成長環境與晉升空間。作為公司的管理人員應該時刻把人才培養放到重要地位。做好人才培養不僅需要管理者自身的業務素養過硬，跟需要開闊的胸襟。

三、把分派工作變成提供鍛鍊機會

分派工作是很多管理者最頭疼的問題，尤其是一些年輕下屬，對於領導安排的工作總是表面接受，內心牴觸。其實並不是因為員工懶惰，而是因為他們覺得領導安排的工作太過低端，即學不到東西又不屬於自己職責之內。於是我們就經常聽到諸如，我是人事專員，為什麼讓我給客人倒水？我以後是要做經理的，為什麼整天讓我打雜之類的話。

作為管理者，或許在分派任務的時候應該轉換一下思路。在分派工作時我一般會做如下操作：1、詳細介紹工作內容，以及工作的重要程度。2、介紹完成這項工作需要具備哪些能力或者可以鍛鍊哪些能力。3、在工作中我能提供哪些協助或者針對性的培訓。對於許多年輕下屬來說，並不是怕吃苦，只是不善於從平凡工作中找到有價值的閃光點。

四、幫助下屬做好職業規劃。

對於本部門下屬，我經常說的話是，珍惜我們在一起的時間吧，希望兩年以後你可以升任更高的職位或者有足夠的實力跳槽到更好的公司。傳統觀念裡，無論是公司還是管理者總是片面的希望員工越穩定越好，但是真正有才華的人，要麼上要麼走，這是必然規律，而穩坐一個崗位好多年的往往只是為了混口飯吃而已。作為領導應該幫助下屬做好職業規劃，引導他們不斷提升和進步。

五、領導要有鐵手腕

在領導力的相關理論裡，有一個詞叫做“情感強度”，作為領導者必須具備足夠的勇氣面對現實。很多部門領導者由於缺乏這種能力，對部門內的能力不佳者姑息縱容，一味妥協遷就，這其實是對優秀下屬最大的傷害。所以想當好領導，還是要有一個鐵手腕，知道何時對不勝任員工叫停。

六、領導要有領導的樣子。

大話西遊裡，唐僧對悟空深情款款的那首《Only You》道出了作一個好領導的精髓——“送死你去，背黑鍋我來”。企業中的部門領導都有一項隱含任務就是承擔責任，吃苦受累的工作都讓下屬幹了，那麼，出了岔子，領導就應該一肩擔起，只有這樣的領導才能得到下屬的信任和尊重，才會有人給你賣力。從業多年，我總結了一句話“不在上級面前否定自己的下屬，不在下屬面前質疑自己的領導”供大家參考。

談完管理，回到今天的話題

用上面講的幾條套一下這個案例，找找原因。剔除翻譯個人原因不談，從主管的角度來說，新人入職時你們是否有一個美好的開始？日常的管理中主管是否盡到自己責任，額外工作是如何安排的，對於一個在會上很善於表現的下屬是否溝透過他個人的發展問題，最後對於一個自己完全掌控不了的下屬，是否考慮過向總部申請辭退或替換？

看來懟人的員工是個女性，個性很強。正是我喜歡的那種。不知你是男性還是女性。我是說我班上也有如此性格人，只是話語不同。我為何喜歡這樣人，因為這樣人能力較強，性格直。可以多讓她負些責任的，如找個較忙的工作讓她幹，一天忙的沒工夫懟人。幹上幾個月或半年先磨磨性子。或在她工作之餘加些工作，意讓幫忙。多幾次有了感情就改變了。別大驚小怪的，這感情是工作關係的。人不服氣比業務比干勁。比學習談體會。讓她不服不行。今天下午北京榜樣無雙臂美女夏虹專場演講會在燕山街道小劇㘯舞臺舉辦，在互動中我上前近在一米講體會，實是女強人。這懟人之女可培養成骨幹。

這種情況我剛開始帶團隊的時候我遇到過，不過現在解決了。處理這種型別的原因你需要注意三個點：

第一個點：企業的用人本質是價值交換，你要看這個員工能力行不行，他是不是有使用價值。不是隨便哪一個人你都要去救，去改。沒有水平的人一般是不知道自己不行，你要是直接介入他會對你有敵意。如果他能力不錯，那你要想改掉他的行為，就要先摸清楚他為什麼懟你？是什麼原因？是覺得公司容不下他，還是對你個人有意見覺得比你還能？不管哪種，找到原因對症下藥。一拿一個準，保證佩服你。

第二個點：你不要做老好人，感覺你跟救世主似的，對員工好沒錯那是應該做的事情，但是分人的使用好心只會讓你失去作為上級的威嚴，就不會有敬畏之心。就會目中無人。這是人性。反而會害了你

第三個：你要明確你的態度，既然他能力不是突出也就是一般，要讓他知道能幹就幹，不幹走人的狀況。他要是真想走你留他沒用，他要是不想走他就必須知道按規矩辦事，最起碼要按照你的規矩。然後用工作結果考核，做的不到位直接談話，警告，批評！做的好的認可，嘉獎！你們始終保持工作關係，不要有一點朋友關係在裡面。否則你自己也走不長遠