現在很多公司都是看業績拿工資。績效沒必要巧妙地去問，可以直接問，做的好領導高興自己也高興，不好也能知道自己的差距與不足，進而能和領導溝通探討，尋求解決辦法，如果長期績效差，就要考慮自己是否適合該崗位，這樣做對人對己都是坦誠的。我現在所在的公司現在對人員工資是每天張榜公佈，乾的好的自然拿的多，長期掙不到錢的自己就把自己淘汰了，誰也沒有怨言。

這個問題在現在很多的企業裡都會有員工想問這個問題，因為現在的薪資結構組成決定了多勞多得，但是很多企業的績效又是模糊不清！下面我給大家簡單列舉幾種情況，大家對號入座，看看能否用得上！

一、你的職位，你在公司的職位不同，你的問法就不能相同！

1.你是基層員工，這種情況，看您和您的上級的關係，如果關係比較好，建議單刀直入，找一個話題去開啟話匣子，先表露你生活上的難處，以及收入的情況，因為您的上級也只是箇中基層管理層，一般這類管理層也是從幾層升遷，比較瞭解“民間疾苦”，加之平時關係不錯，直接問會比較有效。有的人可能會感覺這樣不好，其實不然，因為你要的是給一個明確的答覆，如果你含糊不清，對方再給你一個含糊不清的答覆，那結果沒有意義，而且前提是你們關係不錯，他自然不會因為這個事對你有看法。從工作層面來說，他也是個打工的，他的工作需要你的支援，所以大可不必擔心。

2.你是管理層，但職位不高。這種情況，一般和你打交道的就是公司的中高管和決策層。其實做過企業管理層的，不管你是今天在中基層管理層還是已經是高層，相信你都能體會作為公司中層管理層的辛苦和悲哀。為什麼這麼說呢，中基層，顧名思義，承上啟下，上傳下達的，這個職位即是管理層又是執行層。說白了，就是啥活你想要底下人好好幹，你都得帶著頭幹，不然不好服眾，啥活沒幹好，你還得跳出來主動背鍋，否則沒人願意追隨，就是個吃力不討好的背鍋俠！但作為你的上級，他是經歷過這些的，都知道這個層面，吃苦多，拿的少，公司有獎勵，大頭領導抽走，自己剩點沒油的寡湯！所以這個層面就要有點技巧性的去和領導溝通績效這個事。所謂想要老大好說話，就得讓老大面子好看，在公司業績不好的期間，建議您啥都別提，這個時候提，基本沒啥用，大家都不會好過，業績不好，大領導擔的壓力比你大，如果這時候你不開眼，去煩他，包你沒好過。那啥時候提呢，找個好幾會，在公司業績相對較好，且在穩定的情況下，你自己多主動乾點事。領導都愛能給自己分擔壓力的員工，他用的上你，自然就什麼都好提！在找個好的藉口，請領導吃個飯，所謂，感情到了，業績有了，績效就有了。

3.作為一個過來人，最後給大家說一點實際的。其實大部分的績效，尤其是私企，不過是從領導嘴裡分食。私企老闆願意拿出多少錢出來做績效都是和高管商量好的，給多少是在業績裡固定佔比的，而且這個怎麼分配都是高管自己決定的。說白了給你多少錢是看高管願意從自己的口袋裡拿出來多少。如果這個高管想籠絡人心，會多拿一點出來，如果他情商太低，或是老闆親戚，牙根不管底下死活，那就比較夠嗆。最後一句，跟對領導，努力工作，一切都會有！

與領導彙報，一定要說出真實情況，不要弄虛作假。領導不傻，不管技術水平如何，能夠當上領導的，能是缺心眼的嗎？

所以與領導溝通時，員工所彙報的情況不能有出入，不能摻假，將績效真實情況講清楚，彙報明白。彙報虛假的資料，只會自己遭罪，你到底有幾斤幾兩，你的老大心裡是清清楚楚的。

在公司企業中，績效是推動發展的關鍵。用好是振奮人心，用壞了，是樹倒猢猻散。

所以針對績效有好的建議，提出來，加上你自己所做的如何解決，我想這種機會，作為職場上勇於向上的你，一定要好好的把握。

機會只有一次啊！

謝邀！一般提升、晉級、評獎都要進行德、能、勤、績綜合考評。有些內容有定量的考核指標，如工時、任務項數、出勤率、安全質量問題(事故、事故症候、超差及廢品率等)。也有的目標管理專案就沒有具體定量指標，例如績效，到底某項研發成果效益價值有多大，產品的交付效益與其品種及交付時的單價變動都有關係。所以與領導交談時可詢問今年集團公司績效情況以及本單位在集團公司績效排名情況。再試探本單位那些班組(工段)排名較前。交談中突出自己在課題中所起的作用，自己崗位或班組在本單位工作任務完成中的數量質量優勢。細聽領導的評說，對領導並不十分清晰的內容及時彙報補充，加深其對你們工作的整體印象，就有可能影響其對你們的綜合考評評分。

績效是指一個人在單位工作中的功績、功效或成就。如何巧妙地向領導詢問自己的績效問題呢？

我認為，這要看是什麼單位了，如果是國有企事業單位，只要自己在工作中沒有敗績或者過失，最好是不去問自己的績效問題。如果一定要問，那麼最巧妙的辦法就是，首先，認真學習，勤奮工作，圓滿完成各項工作目標任務。其次，團結同志，尊重領導，平時見了有禮貌，逢年過節有禮節，與領導和同事們和睦相處。只要做到了這些，就會在與領導及同事們愉快融洽地相處過程中，自己無需多問，他們會自然而然地告訴你的績效情況。如果沒有人告訴自己，那麼就按績效管理部門的工作人員、部門領導、單位分管領導、單位主要領導的順序去直接詢問自己的績效情況。一般來說，績效管理部門，就可以解決你所關切的問題。

如果是非國有企業，就要看你在企業所處的位置。如果處在人才隊伍的頂層，那麼你的績效，不需要自己去問，肯定是很好的。如果處在人才隊伍的中間，最巧妙的詢問方法就和國有企事業單位的基本相同。如果處在人才隊伍的底層，那麼就沒什麼巧妙的方法，只有單刀直入了。

巧妙不巧妙委婉就好!

先委婉的問問你身邊和你差不多的同事。

在找個輕鬆的氛圍委婉的問問你的領導!

如你領導回答也委婉，

那就直截了當的問就好!

總不能一直不問一直只做吃瓜群眾吧!

誰願意天天吃瓜，

績效於你的個人利益相關。

自己就要弄的明明白白!

打破砂鍋問到底才會有答案。

自己安心了心裡舒坦了，

工作上你也就更加積極了!

方式先委婉後求證!

如你們公司這個都糊里糊塗的。

你的希望你的前途就都會是渺茫了!

你可以重新的思考一下了!

人生難得糊塗!

但不是讓我們成為糊塗的人!

績效考核是企業績效管理中的一個環節，針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

績效考核關乎員工成績、

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

那麼員工怎麼巧妙的向領導詢問績效問題？

一般企業在季度、半年度年度考核結束都會要求領導針對員工的問題進行有效溝通、面談，發現工作中存在問題，分析問題，並針對問題制定改進措施，以達到員工和企業共同目標完成。

如員工個人想在工作中知道個人的績效，要經常和領導溝通，就發現的問題多諮詢領導，及時請領導幫忙指出不足，以便改進，促進成長。多數領導都會悉心指導。

哪兒有什麼“巧妙”！在領導面前沒有巧妙可言，領導又不是個“傻瓜”，在領導的眼裡，員工的所做所為，領導都是“瞭如指掌”，“尾巴”往哪兒翹，領導都心知肚明。只有直言不悔跟領導直接面對面提問，在有業績的情況下，多找出點不足之處，在以後的工作中能提高和完善。

績效考核裡有一項很重要的內容叫“績效反饋”，考核週期結束後，被考核人的直接上級要在規定的時間向被考核人反饋績效考核的結果，並聽取被考核人對考核結果的意見和建議。但一些企業都很少去執行這一條，導致考核的公開透明大打折扣。如果在這種情況下員工去詢問考核結果，領導一般都不大歡迎。不及時反饋考核結果，可能是因為工作忙，但我更多的認為考核過程存在暗箱操作。

因此我建議，員工可以向負責考核的部門提出正式請求，將個人的考核結果告知被考核人。這不是什麼談判，是單位應該履行的義務，不需要什麼技巧，不要把簡單的的事複雜化。

這個問題可以找合適的機會，趁領導心情好的時候側面問下，就說某項工作或今年結束了，自己的工作領導考核如何，有無不合格項，看對方怎樣回答心裡就有數了。不過，這還得看你和領導關係如何，如有深交或是鐵哥們，可開門見山，直接問好了。別的沒有更好方法。

績效問題關切到自己切身利益，無論在考核前，考核中，考核後，都有可能遇到問題。考核前的業績指標的高低，考核中業績偏差大小，考核後業績是否達標和兌現。怎麼和領導談呢?

首先，談話前準備。對業績情況要全面深入掌握，並對領導的工作習慣和歷次業績考核方面態度做一個瞭解，準備好與領導談話的內容。包括兩方面內容:一方面是整理和歸納下業績方面自己看法，在向領導面談的機會里將事情很好的表達出來。如果在溝通、表達、思維邏輯方面表現好了，引起領導關注，對將來自己工作或許有幫助；另一方面，在和領導面對面談績效時，要把握好度，注意言語和措辭，能及時說出重點，然後針對業績提出合理、全面的評價。

其次，選擇談話機會，掌握自己情緒。在談話前最好把業績方面可能出現的情形都羅列出來， 考慮越周全越細緻越好，做到有的放矢。然後選個領導空閒、心情好的時侯在辦公室談。如果低估問題時，需要控制自己的情緒，如果發現領導更高一招時，也要以平靜的姿態來進行這個談話。注意要給領導留下好的印象。

再者，談話技巧也很重要，要多傾聽，並注意的聽取話中的重點和細節的資訊。不要多說話，關注領導對業績的評價，凡問題不在準備範圍內的，請領導給點時間，同時記錄好筆記，再認真考慮下，看看哪些是中肯的，哪些是可以去和老闆反饋補充更多事實的。

最後，對公司業績方面領導認可的部分談一下看法和期望。這個時候也可以是提出自己一些要求的時候，比如:加薪，升職等。 一定要把自己的要求和業績掛鉤，這樣容易讓領導接受，談話的目的也就達到了。

總之，再巧妙的談話，也抵不上完成業績更重要，把心思放在業績上最重要，迫不得已再去與領導談。

以上個人意見，供參考。

1、這個問題，應該是企業在員工上班的時候，給予明確在合同裡才對！

2、假如企業沒有明確，就要提前問績效工資是怎麼計算的，坦蕩直接地問即可！

3、假如公司避而不談這個問題，那麼這個公司一定會有貓膩，我建議就不要再繼續下去了！

4、還有一個方式就是詢問一下自己的老員工，看看他們怎麼解釋的！

向領導詢問工作績效是個技術活，講究天時地利人和。

天時

有績效考核的員工，首要要將自己所在崗位的職責瞭解清楚，這樣工作才是有的放矢。考核之後詢問之前，您可以先根據自己的工作職責進行個評估，做到心裡有數。等領導方便的時間，抱著溝通的心態去聊才算合適。建議避開領導在氣頭上或繁忙的時候，不然反而會適得其反。

地利

向領導詢問績效要選對地方，不要在一堆人或者公共的場合問，而是要找一個方便說話的地方。這樣不僅不會讓領導尷尬，也不會讓自己難堪。

人和

詢問領導，在語氣上也要儘量和緩。無論工作完成得好與不好，就事論事客觀地把事情聊清楚聊明白，這樣大家都不會覺得上當吃虧。

其實，無論以什麼樣的方式詢問領導，首先都應把本職工作做好。

由於從事的技術性工作，所以必須明確清楚自己每天的工作量，因為和工資有關，都是直接問的，最多面帶微笑，沒法迂迴，如果不清楚工作內容、技術要求和工作量，就沒法有計劃地去完成任務，工作效益低工資就得不到保障，而且簽訂合同時最好寫清楚，免得兩廂矛盾百出，含糊其辭或不願白紙黑紙留證據的，可以拒絕合作，不然會為工資問題埋下隱患。別的工作也如此吧，無論個人、班組或一個團隊，都得清楚單位工作布暑，在遵守規章制度的同時，努力發揮個人或集體作用，盡力完成各階段工作量，為單位創造最大經濟效益，而自身的經濟利益也能得到滿足，還可獲得個人及集體榮譽，或因此得到更好的職業發展空間。所以，企業會讓員工清楚明確目標，並透過考核使員工發揮最大潛力，為企業創造更多效益。