本來公司員工之間就是純潔的金錢關係。為什麼非要管理，非要把事情搞得這麼複雜呢？

公司能按時發工資，不拖欠，剋扣員工應該拿的錢，按時發獎金，開除賠償，能做到這些員工啊，也就心裡舒服，於是能好好幹，不需要你特殊管理，所有的管理就是在給不夠錢的情況下的一種補救措施。

員工努力工作，客戶自然也就能留住，至於讓員工有更高的目標，那隻能說老闆想多了或者吃多了。

每個人都為自己的未來負責，結局也由自己來承擔，這要不要更好的目標，老闆說了不算，這得看員工自己的意願。

今天分享的心得來自於閱讀《領導力如何在組織中成就卓越》這本書第11章 讀後感。如下:

（1）我們追隨的目標會決定我們成為什麼樣的人，如果沒有具有一系列的具有一致性的目標，我們很難培養出一個具有完整人格的自我。

（2）提供和尋求反饋，反饋是任何學習過程的核心，對於員工積極反饋，可以有效提高解決問題的自信心。

（3）保持對負面反饋的開放態度，對於提升領導力非常重要，可以幫助自我成長和自我反省。

（4）提高對於員工的個性化認可，對團隊和下屬不關心，導致的結果就是滿意度下降和離職率升高。

（5）真實的瞭解員工，增加對員工的信任和認可，認可員工的價值和貢獻，塑造一個積極的工作氛圍，從而讓團隊產能最大化。

（6）員工的工作能力需要領導去引導其良性發揮的，但是在現實工作中，我們遇到的更多的管理者領導力沒有得到積極有效的發揮，原因在於私心太重，不放權不賦能，對誰都不信任都不認可，親力親為，同時缺少有效的激勵，團隊成員形成不了合力，導致的直接結果就是效率低下，產能低，團隊人員離職率高。

（7）一直認為領導者是一個團隊的大腦，改變一個團隊氛圍的首要就是領導者先改變，但我們好多領導者意識不到這個問題，認為是員工不行，是員工的問題。所以採用不斷招聘新人來解決，而頻繁的換人增加了公司運營的開支，頻繁的人員流失也不利於團隊長遠的穩定和發展。

（8）換位思考，作為領導者改變一下自身的管理理念，多與員工溝通，多收集問題，然後與員工站在一起，共同面對問題，增加對員工的認可與鼓勵，積極的引導，為員工提供學習的機會，不斷提升員工解決問題的能力。

（9）一個人強終究打敗不了一個團隊，所以要把自身的經驗複製貼上下去。同時給員工發展的空間，不要擔心員工強，員工強，團隊才能產生更大的業績，自己才能帶領團隊走的更遠。

（10）優秀員工都是被信任煉成的，你對別人信任，就等於你給予了別人力量。而人與人之間想要合作，最基本的就是信任。

（11）作為管理者千萬不要拿著放大鏡去把員工的缺點無限放大，而是要正向激勵與引導，讓員工能把自身的優點發揮到最大，而對員工的信任和尊重，就是最好的激勵。

（12）增加個人人格魅力和信譽對於領導者建立團隊信任非常重要，信譽是一個人立足於社會的根本。不要盲目的自信，也不要妄自菲薄，永遠保持極度求真務實和極度包容，贈人玫瑰，手有餘香。

透過系統和流程來強化員工的行為

（1）選對人，做對事

（2）強化什麼，什麼就會產生效果

（3）提出核心問題，讓員工知道工作重點

（4）收集反饋，同時積極回覆反饋問題

我們好多團隊都有自己的價值觀，但更多的只是口號。

而能把價值觀深入員工骨髓才能打造一隻強有力的團隊，這就需要領導者會講故事，命令員工提高能力，擁有創造力是不現實的，因為人類的大腦不是這樣作用的。而是透過講故事的形式讓員工知道怎麼做才是對他最有利的。

那麼怎麼樣管理團隊既能提升效率，還能讓員工認同呢？我覺得還是作者分享的用系統和流程來強化和約束。

人都有改變的想法，加入團隊中也希望與組織一起成長，但是在一個組織中，需要領導者為員工建立一個清晰的目標。

同時還要培訓和溝通如何去完成，需要給指明方向。而我們更多的領導者非常強勢同時又缺少耐心，所以習慣於命令，而命令的管理行為是最容易引起員工對立的溝通方式。

人都喜歡在舒服的環境下做事，即使你是老闆，員工也不全是喜歡接受這樣的態度。因為他心裡不舒服，他就會產生敵對情緒，即使做也是帶著情緒的，最後是工作沒幹好沒有達到你的預期，而你又特別生氣。所以要以服務心態來管理團隊，讓大家覺得發自內心的願意為你的目標去努力。

用科學的方式去管理，大事情清楚，小細節模糊，不能太糾結細節了，水至清，則無魚，人至察則無徒。

那樣員工會覺得不自在，沒有空間發揮。把對於工作的要求和結果和員工講清楚，同時按照流程去執行，定期開會討論，與員工一起參與，針對問題做出有效的反饋，讓員工覺得領導比較好相處，他也會把遇到的問題及時對接，從而不消極怠工，工作就會推進的比較快。

在職場也會經常遇到一些管理方式比較強硬的職業經理人，你必須怎樣怎樣，但是又不給員工一個清晰的方向，目標不清晰，結果就會有偏差。員工們怨聲載道，領導也是痛苦至極。因為員工做不好，最後的結果是要領導去面對擔責的。

為了讓一個整體的工作無縫對接，高效運轉，就需要擁有一個規範的制度，避免人制。讓員工清晰自己哪些紅線不能觸碰，工作完成什麼樣會得到什麼樣的薪酬就好。

領導者用制度管理心不累，還可以專注於為組織嫁接更多的資源上，如何幫助團隊提升能力和業績，增加職業技能培訓體系等，為員工創造一個有一定發展空間的平臺，這樣才能讓他對於組織建立深厚的粘性。

當員工把組織當一個家庭的時候，你還用擔心他不努力嗎？其實就是把員工當人看，同時把錢分明白了，大家都是聰明人，都是為了謀生，只是位置不同，角色不同而已。

千萬不要太把自己當回事，我在幾年前剛剛做管理帶團隊的時候就犯了好多小錯誤，對員工特別嚴厲，一點細節沒有按照我的意願來都不行，慢慢的發現越是做這樣的親力親為的老媽子主管，越與團隊成員的關係越差。

大家覺得你把活都幹了，還要我們幹嘛，你願意幹就都給你幹好了，而自己心想，這點活都幹不明白，要你幹什麼，換人好了，發現即使換了新員工，如果你的管理思維不改變，最後團隊的氛圍和結果仍然是一樣的。

後來我思考了很多，換位思考，想如果我是員工領導說什麼，怎麼說我能接受，我心裡喜歡什麼樣的領導等等，然後一一改正，與團隊成員積極互動，坦誠的發自內心的溝通，讓大家提出寶貴的意見，然後一一踐行它。

讓大家看出你的改變，這樣當一個員工覺得領導都已經改變態度和工作方式時，他也會降低姿態積極改變，從而與團隊的溝通越來越順暢，工作氛圍也比較積極Sunny正能量。

乃至於後來我換了工作單位後，好多那時候的夥伴還經常與我建立溝通，這就是需要我們成為一個領導者要做到的，不是你天生就是領導者，而是做為一個領導者你要比別人付出更多，同時能及時調整心態，做出積極的改變。

樸素的一句話，就是褪去團隊的外衣，你就是你自己。一個團隊和組織無論離開誰，都可以高速運轉，都不影響其繼續發展，而我們改變是因為要遇見更好的自己。

我認為無論是什麼性質的企業，要討論如何管理好員工，使員工有理想，有熱情，有進步。不如先討論企業領導、老闆如何管理好自己。用看得見，摸得著的事實，在員工的心目中，是一個有德性，有能力，有抱負，靠得著，可信賴的領導或老闆。使員工能親身感受到，在此領導或老闆的手下幹事，只要努力就可獲實惠，就能有保障，就會有奔頭。沒有這個前提，其他都是空談。謝邀！

只要您能站立在他人利益上想問題，什麼事情都好辦，您也不要過分擔心生意的好壞。如果您僅僅是站立在自己的立場上想問題，那都是一錘子買賣。

給員工樹立目標，讓有員工有成長，再加點金錢和榮譽上的激勵，給個家的氛圍，一般留住員工就不難了。留住顧客也是一樣的，用心服務，持續提供價值。讓員工有更高的目標，那很簡單，蘿蔔加大棒就行了。

如果員工能付出的多一點，結果做得好一點，我願意加工資，發獎金，而員工說，如果老闆給我發更多的薪水，我可以付出創造的更多，其實，這與先有雞還是先有蛋的問題是一樣的，不管員工還是老闆，我們不必浪費時間去糾結這個問題，而應該主動邁出第一步，我想對各位老闆說，你比員工有底氣，有積蓄，你應該先吃點兒小虧邁出第一步，如果你擔心這種付出沒有回報，那就建立合適的薪酬激勵機制，讓機制保障結果和共贏的實現

可以嘗試一下股權激勵。一般來說，企業的所有者和員工的利益並不是一致的。所有者注重的是企業的長期發展，而員工更多的是關心自己的業績和收益，二者價值取向的不同勢必會導致產生的工作行為不同。而實施股權激勵後，雙方的利益趨於一致，有效緩解了矛盾，員工會以老闆的視角來思考問題，大大激發積極性。