股權激勵對當前改革的意義
在中國，多年以來工資加獎金或年薪制這類一直是上市公司經營者的主要薪酬形式。這類模式不具有長期激勵效應，更重要的是無法反映人力資本在企業價值創造中的貢獻，並且包含了大量的非市場因素，激勵與約束的目的難以完全實現。近年來社會輿論對國企高管超高年薪的非議正說明這一點。
隨著上市公司股權分置改革的順利進行，上市公司針對管理層的股權激勵真正開始並得到迅速的發展。2006年1月1日，中國證監會發布實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》；2006年9月30日，國資委和財政部聯合釋出並實施《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標誌著中國正式引入股權激勵制度。2008年證監會陸續釋出3份《股權激勵有關事項備忘錄》，國資委、財政部頒佈了《關於規範國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。上述有關股權激勵的政策法規，對股權激勵制度的各個方面都做出了較為明確的規定，在政策法規層面上已經為股權激勵制度的推廣營造了一個成熟的制度環境。截至2015年12月，推出股權激勵計劃的上市公司已超過600家。
但是，社會對於股權激勵的質疑聲從來沒有停止過。股權激勵到底應該激勵誰，應該激勵多少，股權激勵如何發揮“金手銬”的作用等等一系列問題成為研究者與實踐者現階段關注的焦點。
筆者認為，只有在市場決定性作用之下，把人力資本像其他資本一樣納入企業資本的範疇，激勵機制才能真正激發企業人力資本的潛力，才能落實十八屆三中全會決定精神。一方面，人力資本作為一種資本參與企業收益的分配，可以協調所有者與經營者之間的矛盾，使兩者利益趨向一致，以股東價值最大化為目標。另一方面，用未來的權益收益來激勵員工，能夠激發其工作的積極性，將自身的知識、技能投入到為企業創造價值的活動中去，促使企業實現自身的最佳利益。
目前，中國上市公司股權激勵制度建設正處在一個探索階段。我們需要對股權激勵相關理論進行梳理，對已實施的上市公司股權激勵方案進行重新審視，探尋股權激勵的本質，進而完善股權激勵制度，以實現市場機制在企業人力資源配置中的決定性作用。
股權激勵對當前改革的意義
在中國，多年以來工資加獎金或年薪制這類一直是上市公司經營者的主要薪酬形式。這類模式不具有長期激勵效應，更重要的是無法反映人力資本在企業價值創造中的貢獻，並且包含了大量的非市場因素，激勵與約束的目的難以完全實現。近年來社會輿論對國企高管超高年薪的非議正說明這一點。
隨著上市公司股權分置改革的順利進行，上市公司針對管理層的股權激勵真正開始並得到迅速的發展。2006年1月1日，中國證監會發布實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》；2006年9月30日，國資委和財政部聯合釋出並實施《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標誌著中國正式引入股權激勵制度。2008年證監會陸續釋出3份《股權激勵有關事項備忘錄》，國資委、財政部頒佈了《關於規範國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。上述有關股權激勵的政策法規，對股權激勵制度的各個方面都做出了較為明確的規定，在政策法規層面上已經為股權激勵制度的推廣營造了一個成熟的制度環境。截至2015年12月，推出股權激勵計劃的上市公司已超過600家。
但是，社會對於股權激勵的質疑聲從來沒有停止過。股權激勵到底應該激勵誰，應該激勵多少，股權激勵如何發揮“金手銬”的作用等等一系列問題成為研究者與實踐者現階段關注的焦點。
筆者認為，只有在市場決定性作用之下，把人力資本像其他資本一樣納入企業資本的範疇，激勵機制才能真正激發企業人力資本的潛力，才能落實十八屆三中全會決定精神。一方面，人力資本作為一種資本參與企業收益的分配，可以協調所有者與經營者之間的矛盾，使兩者利益趨向一致，以股東價值最大化為目標。另一方面，用未來的權益收益來激勵員工，能夠激發其工作的積極性，將自身的知識、技能投入到為企業創造價值的活動中去，促使企業實現自身的最佳利益。
目前，中國上市公司股權激勵制度建設正處在一個探索階段。我們需要對股權激勵相關理論進行梳理，對已實施的上市公司股權激勵方案進行重新審視，探尋股權激勵的本質，進而完善股權激勵制度，以實現市場機制在企業人力資源配置中的決定性作用。