如何發揮員工的創新能力？

首先，我們要搞明白創新是否需要靈感？不知大家在看魔術表演時是怎樣的感覺？看到他們製造出來的效果時，是否是震撼的。那時我們不知，他藏在桌子底下的那些不為人所知的套路和秘密，所以，當我們揭開這個神秘面紗時，我們也是可以透過學習，來達到這種震撼效果的。

創新不需要靈感，它是依託現有的思維模式提出有別於常規或常人思路的見解為導向，利用現有的知識和物質，在特定的環境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創造新的事物(包括產品、方法、元素、路徑、環境)，並能獲得一定有益效果的行為。而創新能力是技術和各種實踐活動領域中不斷提供具有經濟價值、社會價值、生態價值的新思想、新理論、新方法和新發明的能力。經濟競爭的核心；當今社會的競爭，與其說是人才的競爭，不如說是人的創造力的競爭。——摘自360百科

我們知道，創新一定包含新的東西，但是新的東西並不一定是創新。

比如下圖，一個彩色鉛筆的廣告創意，造型獨特、設計新穎：

這肯定不是創新吧，只能說是創意。它們雖然加入新的元素，但沒有產生新的價值。它還是一支鉛筆。所以，創新，除了需要有新東西之外，還得產生新的價值，不然就只是創意，而不是創新！

所以，一個東西能被稱之為創新，需要同時滿足三個條件：

創新三要素：新元素、 價值增量、可實現，三者缺一不可，只有當一個物品，能同時滿足了這3個要素，才能稱之為是一次創新，他們就像是一個三角形的三條邊，缺少任何一條邊，三角形就不能閉合。自然就倒塌了。

我們在工作中，怎樣做才能讓員工發揮創新能力？

創新是企業進步的前提條件，企業如果想要有更大的發展空間，培養員工的創新能力是勢在必行的，這也是老闆更為關注的問題呢。為更好地發揮員工發揮創新能，從三個方面來考慮：

第一步：創造適合的環境

具有足夠的多樣性，就像玩樂高積木，積木的種類和數量越多，你能拼接出的作品就越多，可以隨意搭配，任意組合。大家聚在一起，讓頭腦風暴產生達到期望效果。

第二步：收集創新元素

從同行和異業去搜取他們產品，比如，我們大家常用的聊天工具騰訊QQ到微信，遊戲類從王者榮耀到絕地求生，都可以找到與他們相似的早期同行產品，他們將產品優勢部分重新組合，就會變成另一個全新的物種，給使用者提供更高的價值，這就是創新。

第三步：重組，並驗證可行性

沒有創新的企業，發展前途是無望，這樣的企業很快將被社會所淘汰，畢竟大浪淘沙，物競天擇。他們為了生存，必須創新，必須改變，然後就去各行各業找資訊，各種歷史文化中去搜尋大量的資訊，在找到他們需要的有用的元素，接著就是拿來重組，各種實驗，各種記錄，各種除錯，最終完成創新。拿來主義，在職是值得借鑑的。個人觀點，如果與各位的價值觀不符，敬請自動忽略。

員工是企業創新關鍵所在，是企業的新生力量，給他們提供支援，給他們定期培訓，相信，假日時日，他們一定可以幫助企業發揮創新能力。

一、企業環境。

在一個有創新意識的企業中，員工自然而然會有創新意識。

曾經到日本的企業參觀，一家非常小的製造企業，員工有50多人，處處顯示改善和創新。比如員工午飯的安排，誰自帶飯，則在看板上自己的名字下面貼一個三角星，如果沒有帶飯，就不需要貼，則食堂會根據看板空白的人員準備中午飯。

比如公章的使用，放在公共的區域，只要使用後登記，即可直接蓋章，這個就和企業環境關係非常密切。

有良好的企業環境才能這樣來進行改善和創新，否則哪個公司敢隨便把公章放到外邊呢。

二、公司激勵機制。

企業考核什麼，員工就會關注什麼。企業如果這方面有激勵機制，形成了創新的環境，那麼員工的創新能力將有非常大的展現。

比如華為，OPPO，vivo，格力等國內的知名企業，無不是崇尚創新的企業，因此這些企業在創新方面都取得了顯著的成績，同時也給員工提供了更多的機會。

總之：一個有長遠規劃的企業，是非常注重創新，在這樣的企業工作的員工機會將更多。

企業和領導都希望，員工遵章守紀，按照企業規則辦事，認為這是一種忠誠。而將員工違反制度、規則，尤其是違反領導，視為極度的不忠，甚至是背叛。真的是這樣嗎？

事實上，要辯證性地看待員工離經叛道的行為。一些具有利他性動機和功能性作用的越軌行為，不僅能夠提升員工的主觀幸福感、激發創造力，還可以避免組織的各項規則、制度、程式等（尤其對那些不合時宜的組織制度）處於“固化”狀態，激發組織創新，成為創新和變革的源泉。

員工為了促進組織健康發展而自願打破組織規則的行為，被稱作是“建設性越軌行為”（Constructive deviance）。

第一，建設性越軌行為確實能夠有效地促進個人創新。

這一結果可以澄清我們以往的認知誤區。傳統意義上這種行為因其“離經叛道”本身而面臨很大的挑戰和風險，而不被組織、領導和同事所提倡，但事實證明建設性越軌行為確實能夠有助於創新的形成，而對於身處VUCA時代的所有企業（哪怕是傳統企業），創新的重要性不言而喻。現在，我們似乎又多了一條激發創新的新途徑。

第二，創新是一個未知的過程，是從提出創新構想或問題解決方案，到推動創新應用，創新想法產生、思維激發、成果實現的一系列過程和結果。

透過建設性越軌，有助於員工識別需要創新的領域和問題，拓展員工創新的潛在機會。創新需要多樣性的知識資源，具有建設性越軌行為的員工，更傾向於在團隊成員和領導熟悉的知識庫和視野之外尋求對問題的解決方案，補充了組織和團隊內部的知識存量，加強了與組織外部的良性互動，將外部知識引入組織內部，豐富了企業知識的多樣性。透過建設性越軌，有助於打破企業內部已經僵化或過時的規則，推動企業制度的自我更新。

基於以上研究結論，我們提出以下管理建議：

第一，企業的各層管理者應該正確認識“忠誠”與“背叛”的辯證關係，區分短期利益和長期利益、區域性利益和全域性利益、組織利益和社會利益，應該從長期利益、全域性利益以及社會利益的視角，準確判斷員工越軌行為的初始動機及其價值，意識到員工“越軌”行為的可貴性和風險性。如果管理者個人偏狹，更看重區域性和短期利益，那往往會視員工越軌為“背叛”而不是“忠誠”，建設性越軌行為轉化為創新的路徑就被堵上了。

第二，企業管理者要善於培育創新氛圍，為員工的建設性越軌提供系統化的資源支援。我們的研究發現，讓管理者認可一種可能帶來好處的員工越軌行為，相對容易，但要為這種行為提供系統化的支援卻非常困難，尤其是這種行為需要對企業內部制度和流程做出調整和最佳化之時。我們建議，正是這種僵化的制度和流程限制了企業發展，管理者，尤其是高層領導，應該在員工的行為中看到改革的契機，積極為組織變革做出系統性規劃。

第三，我們發現建設性越軌行為促進創新的過程中，管理者的認知和行為是非常重要的關鍵因素。

從認知上來說，管理者是否能夠敏銳識別到越軌行為給企業創新帶來的價值和意義、是否願意包容員工的挑戰和試錯，非常重要。從行為來說，管理者是否給予員工積極的認可與支援、是否培育了創新行為的氛圍和土壤，都能夠切切實實影響到創新的形成。