公司一切的問題都是人的問題，公司所有人的問題都是老闆的問題！很多人以為老闆要解決的員工積極性不高，在公司責任感不夠的問題，其實不是，接下來我慢慢為大家揭曉，老闆應該解決哪些問題。

1、先解決公司機制的問題

這是一切的根本，國有國法，家有家規，無規矩不成方圓，公司的機制決定了公司內、公司外的是事兒，公司內包括公司各崗位人員，公司的大小事物，（人事，銷售，營銷，技術……），公司外就是各個資源的對接合作，招商引資……，等大小事務，一個公司沒有健全完善的機制，一定不能超越競爭對手，更加不能做大做強，找不到人，留不住人，員工工作激情不夠，責任心不強，這些都只是這個公司很淺顯的問題，看得見的一部分，更深層次的我就不說了，就說員工吧

2、老闆要解決分錢分權的問題

從升官、發財、養老來分析員工，員工到一家公司無非就是想多掙點錢，公司的薪酬設計是否鼓勵員工幹得更多，從而得到更多，有沒有限制了員工的收入？薪酬設計才是員工的核心，因為直接和員工利益掛鉤！還有一個就是員工的職業生涯規劃，薪酬解決了員工發財的問題，職業生涯規劃解決了員工升官的問題，還有養老問題，公司有沒有給核心人員分紅分股份？股權激勵的作用不言而喻，為什麼老闆那麼忙那麼累？就是因為沒我人幫你解決銷售，生產，營銷，售後，執行……等等問題，你把錢和權緊緊的拽在手裡，手底下的員工是幫你幹，不是幫自己幹，他們哪裡來的激情和熱血？？？

3、老闆要解決高管的問題

這就是老闆的核心班底了，馬雲的18羅漢大家並不陌生，偉大毛主席的十大元帥也都知道，老闆就是要成為使用能人的能人，然後讓各個領域的能人去解決他們擅長領域出現的問題，比如說你的營銷總監，銷售總監，客戶總監，採購總監，……這樣每個問題都得到解決了，讓人才去解決人才的問題。老闆還跑去管理？

員工是公司最大的客戶，老闆讓員工吃虧，員工讓公司吃虧，員工讓客戶吃虧，客戶又讓公司吃虧，所以，公司要以員工和客戶為中心，服務好這兩者，要解決員工的同病，從薪酬設計、職業生涯通道入手，讓他們賺到錢，賺到能力。讓這件事，來成就你的員工，而不是利用一幫人去成就一件事，去成就你，經營企業就是經營人心，人心到，財氣聚，財富就會滾滾而來，而你，就會成為人們心中的財神

以前總能聽到有的公司天天早會喊口號，領導先來一句:大家早上好! 員工:好! 很好! 非常好！什麼銷售銷售我最強!銷售銷售我最棒!譬如此類的!

還有些早上要先來一首企業之歌，背誦羊皮卷，做個早操之類的，多見於銷售類公司或者美容美髮店!

這樣做的目的很簡單，就是希望員工一天都充滿激情，創造更多效益!那麼這麼做真的能激發員工的熱情嗎？有時候恐怕會適得其反！員工真的喜歡天天唱那首歌，做那套操嗎？！恐怕不會吧!就我自己而言內心是排斥的!

那麼怎麼樣讓員工自發的行動起來呢？那就要先了解員工的需求！員工需要什麼?一尊重，二抄票，二職位! 所以作為企業的老闆要 要善於運用這幾樣東西!

一個公司的發展跟老闆和公司的制度有直接的關係！很多公司都會有一些獎勵性政策，完成多少目標，給員工發多少獎金，超額之後給員工發多少!總之目標不要設的太高或太低，太高了就等於形同虛設，太低了則達不到效果!

員工只要有目標有方向就不會懶惰!才會把公司的利益和自己的利益掛在一起，才回去自覺的去奮鬥！這樣員工才會越來越有激情!

總之一句話，拿出你的真心實意去對待員工，而不是給員工畫大餅!

首先，要想員工有激情，公司在招聘的時候，要做好篩選工作。就是說，公司要真正做到招進來的人，是喜歡這個崗位，喜歡這個公司，只有喜歡了，才會有激情，才會願意堅持。

第二個，招進來的人沒有問題了，要想員工有激情，公司在管理上就不能打擊員工，要保證招進來的有激情的員工能夠繼續保持激情。這就需要公司提升自己的管理水平，比如說獎勵機制，薪酬體系要合理，要任人唯賢，比如說公司去官僚化，比如說公司以人為本，比如說公司企業文化要符合現代管理理念，要講究效率為先，要尊重員工，要有培訓等等，只有提升自己的管理水平，才會讓有激情的員工越來越有激情。

讓員工有激情的方法有很多因素，個人認為有如下幾點：

一、企業文化到部門文化的建立並且對員工間接性灌輸。

這種文化通常是由上至下的，獨特的，熱情的，照搬其他企業的單位的文化並不可行，需要結合單位的特色特點，建立一個良好的氛圍。

二、可及性的激勵機制（一定是可及的）

建立一個讓員工努力就能獲得到相應的激勵機制對員工工作的激情有一定的刺激作用，這裡除了獎金以外，還可以加點等級頭銜之類的，讓員工名利雙收。

三、員工能力，學歷，資質經驗的提升，或專業技術的深造。

大部分員工時間長了就會失去激情，那是因為很多員工都認為在崗位能學的都學了，工資獎金拿到也就如此，缺乏新鮮感，自然激情也就相應消退。在個過程當中一定要讓員工感到自己在不斷進步，並且學的東西在不斷增加。（很多企業害怕把員工培育出來會跳槽浪費資源，實際上一個好的單位很快就能填補這個空缺，同時員工離職也會慎重考慮栽培之恩以及離開後能否找到一個這麼好待遇的單位）

四、適當的互動，洗腦。

傳銷人員的激情是大家有目共睹的，這是因為傳銷團隊把上述三大點做得非常到位，同時不斷地為員工洗腦，互動，鞏固上述的三點又讓大家有大家庭歸宿感。讓每個員工都有機會表現自己，每天灌輸雞湯，必要時也要給一些冷水，抽完鞭子也要給糖。

當然，上述幾點當中，部門的管理人員以及執行者的能力很重要，並不是按照套路就一定能成功，管理人員自身就需要帶有激情才能感染他人。當然，還涉及到一些機制和體制的建立，甚至是人員編制，梯等體制等等，這裡就不詳談了。

作為一名企業管理者和創業者，這也是我一直以來在思考和不斷努力改進的問題之一。

在此，我想從員工自身感受以及外界（別人）的反饋評價兩方面三點來回答這個問題：

第一，如果想讓員工越來越有激情的工作，這個工作一定是員工內心是比較喜歡，工作能夠給員工帶來樂趣、帶來滿足、帶來安全感和事業上的成就感（包括金錢的賺取和生活水平的提高），這與員工的收入、工作環境、工作氛圍以及公司的企業文化是否公正公平等都有關係。因此創造更好的工作環境和工作氛圍、提供有競爭力的薪酬、提倡公正公平的企業文化，利益與激發員工的工作熱情。

第二，人是社會動物，馬斯洛需要層次理論說，人在滿足生理和安全的需要後，要有社交的需要和被尊重的需要。因此，除了自身的滿足之外，人還需要外界（旁人）對他的認可。因此，對員工的表彰和認可能強化員工的工作激情，這就是為什麼從小到大我們一直與各類獎狀為伍的原因。像我們企業，會定期搞些獎勵和認可活動，比如年終獎，季度獎，專案獎、團隊獎等等，除了獎金、獎狀之外，甚至有時還要求員工的家屬參加頒獎儀式。因為，有時候這種儀式感是很重要的，對員工的情緒影響很大。

第三，讓員工成為企業的主人，讓員工覺得自己不是打工而且為自己工作。這方面一些傳統的直銷（就不提傳銷了）公司做的非常厲害。我曾經在火車上遇到一位一路上一直慷慨激昂的給我上課，說我賺的再多也是給人打工，而他不一樣，他是為自己工作。因此，將員工轉化為企業的合夥人，讓員工成為企業真正的主人，他的工作激情一定會越來越高，比如華為、以及現在流行的合夥人制度替代傳統的僱傭制度。