海爾陷入了“午休開除門”，一石激起千層浪，把白電三巨頭之一海爾集團頂到到風口浪尖。

事情的經過到底是什麼？

網路是同情弱者的，認為企業都是資本家，在壓榨員工，尤其有前海爾員工現身說法後更是有這樣的聲音。

更有甚者，將這些年海爾的份額的下降描述出來——2019年的海爾早已經不如白電“三巨頭”的另外兩家——格力和美的。網友認為這些與海爾的管理有關係，與海爾裁員有關係，與海爾不公平對待員工有關係。

據曝光的一份海爾集團檔案“關於中午脫崗睡覺的通報”，他們描述：

8月27日午餐後，這4名員工未及時返回工作崗位，在咖啡廳內睡覺，公司決定4人立即散單，而且必須當週內走完離職流程，當日工資由小微主買損。公司制度規定11：30到13：00可自主安排就餐時間，從董事長到員工一視同仁。海爾有明確的公司制度和員工行為規範，既符合國家法律法規，又經過海爾集團及各法人公司職代會透過。上述四名員工違反了行為規範，屬於一級違規，所以解除了勞動合同。

海爾方面稱：

海爾“午休開除門”事件，仔細考慮和理性分析一下，海爾在這件事處理上暫時找不到硬傷，幾點想法：

第一：海爾依規開除員工，就此事而言不應被指責

先不論企業如何對待實習生、如何累死累活的要求加班、如何有硬性規定上班的時間。

職場本身就是一個交易系統，你選擇了這個企業就按既定規則辦事，不願意交換就離職，抱怨本身是弱者、無能的表現。

不用猜測，這麼大一個企業犯不著為了開除四人撒謊，丟不起這個人。即便撒謊，也挺不過無處不在的攝像頭。

第二：白電市場的壓力，傳遞到企業管理體系中，直接反映到僱工關係上。僱工關係一直是職場較為敏感的關係，稍有一點問題就會被放大，尤其像海爾集團傳奇式企業，在改革中存在的這樣那樣的問題、波動。我們對此要有寬容度。

第三：對於所有的企業，這類事情司空見慣，如違反規定不處理，對其他人是一種不公平，但是處理方式方法上卻是一門學問。

第四：海爾集團昔日家電一哥市值不足美的格力三分之一，如何發展到今天這一步，不僅僅是用工關係，與大環境、與管理有較大關係。一榮俱榮一損俱損。業績好的時候，什麼問題都不是問題；業績差的時候，所有的問題都要從管理上找問題。這彷彿成了很多企業的通病。貌似海爾也沒有逃出這樣的命運。

我們希望海爾能柔性對待在職員工，尋求合適的解決辦法，繼續保持海爾創新勢頭。

畢竟，我們打小就喜歡這樣的企業，懷戀動畫片《海爾兄弟》那樣的感覺。

家有家規，廠有廠規，既然違反了規定就要受到處罰，這不是嚴厲，如果同情心可以改變規定那何以管理工廠。

其實海爾午休時間已經可以了，我們廠中午吃飯時間只有半小時，一天工作十個小時，中間只有中午半小時吃飯時間，很多規定都很犀利，沒有保險，工資還很低，可工人一樣做的生龍活虎。

不是在貶低自己，可能思想不同，找份工作不易，好好珍惜我們現有的工作，努力學習，拼搏，只有你自己有成就了，能力提高了，你才能在這個社會立足，否則出苦力可能都沒地，因為太矯情。

海爾員工午休被辭職，這樣的企業文化太狼性

8月末的一天中午，4名海爾員工午後躺在椅子上休息了一會，被巡查員發現拍照，上交領導，被要求一週內辭職。

海爾做為一家上市企業，這樣的做法太不地道，太不近人情；且有違反《勞動合同法》的嫌疑。

曾經的海爾一家獨大，如今被格力，美的反超。為什麼？

員工若不是困極了，能在公共場合午休？即便是午休了，難道就只有開除？批評，檢討，罰款，人情化一點難道不可以嗎？

對待員工冷酷無情，工作方式簡單粗暴，讓員工怎麼能有主人翁意識？怎麼能發揮員工的自覺能動性？

中國《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者只有在嚴重違反公司規章制度的前提下，用人單位才可以解除勞動合同。午休屬於嚴重違反公司的規章制度嗎？當然，海爾可以有自己一套嚴酷的規章制度。我們不禁要拷問：海爾的規章制度合法嗎？合法了又合情合理了嗎？

一家企業要做大做強，即要制定嚴格而不是嚴酷的規章制度，又要對員工充滿溫情，充滿人文關懷，關心他們的家人，工作和生活，這樣員工才能把企業當做自己的家，員工才有主人翁意識。

海爾這樣做，離倒閉的日子還遠嗎？

海爾陷“午休開除門”：2019年8月27日中午，4名海爾員工午飯後在非休息時間在公共接待場所睡覺，被巡查員拍了照上交給了領導，勒令一週內離職。海爾因為開除這4名員工的事上微博熱搜，被媒體格外關注，一個小小的事件發酵到對公司業績、企業文化等等分析討論的輿論大波。

基於該4名員工確實是違反了公司制度的事實前提，扯幾點對海爾陷“午休開除門”的看法。

2、海爾制度的合理性有欠缺，制度的具體執行上得看事實情況。合理性方面，規定11：30-13：00時間段午餐“從董事長到每個員工，同一標準，一視同仁”，沒有充分考慮員工實際情況，比如既要午餐又要午休，大部分員工是否時間夠用，能否有效恢復體力、精力，如不能，則需因崗制宜細化，而不是搞一刀切。制度的具體執行方面，是否存在員工超負荷長期加班現象，員工加班是否自願，加班待遇是否到位。如職工自願加班且得到相應待遇則不應抱怨，畢竟付出有相應價值回報。如公司長期強行要求員工加班，或職工加班待遇不到位，則錯就在公司。這方面員工可向勞動部門申訴維權，勞動部門也當據實調查。具體情況應以調查的實際結果作為判斷標準。

3、海爾按照公司制度執行對4名違規員工作出開除處理，沒有錯。無規矩不成方圓，既然有制度，則必須嚴格執行，再好的制度不執行就如同沒有，所有想要在市場上打拼、發展的企業概莫能外。

4、凡企業規章制度和文化都需要在實踐中不斷完善提高，海爾同樣如此，社會應包容對待。社會視角與企業自身站位不同，隨著市場環境的不斷變化，企業業績和發展上“三十年河東、三十年河西”的例子不在少數，也許海爾正在努力調整的過程中，效果有偏差，找準適合市場適合自身的發展道路，形成完善的制度和文化本就不是一蹴而就的事，社會應理解和包容。這次“門”事件也許一程度存在“愛之切恨之深”這方面的因素。

5、本次“門”事件或許會觸發海爾一次文化和制度的反思和變改，塞翁失馬焉知非福。海爾如能真正反思從制度上“…給每個員工展現自我價值的平臺，讓每個人都成為自己的CEO”，繼而最大限度地激發員工主動性、積極性，改進完善出一條公司與職工雙贏、和諧的制度文化模式，必將有力地促進將來的發展。

當最初看到網路上相關訊息的時候，第一時間不知怎麼就冒出魯迅《而已集》裡講的“...一見短袖子，立刻想到白臂膊…”那句話。眼前又浮現起前不久重慶保時捷女司機掌摑奇瑞男司機事件，經網路發酵牽出其老公違紀被停職被立案調查的一幕。人們的聯想能力很豐富，輿論的力量很強大，聯想力和與論有時是正能量，有時起反作用，關鍵點是要立足於事實。

自己用過“海爾”產品，按觸過它旗下網點店員工，他們大多服務態度好、能吃苦耐勞、有拼勁。希望海爾穩步發展、不斷強大。

沒什麼可爭議的。我不點名，有一個工廠，被美國鐵姆肯購買了，公司提出一個理念。不給認何員工犯錯誤的機會。舉一例子，一工人小解不去衛生間，在鍛造車間門外解手。被解除合同。沒有下不為例。

不是老闆不瞭解老闆的辛苦，老闆看待問題，面對的問題，員工永遠體會不了，因為格局不同，高度不同，站在山底看到的，和站在山峰看到的東西不一樣。