現在就看看幾個經典的：

第一問：簡單介紹一下自己。

一般人都是介紹自己是誰，年齡，工作哪裡做什麼，會什麼。

其實我們招聘的不喜歡聽這些，簡歷本來就有幹嘛要重複。

舉個我們喜歡聽的例子可以參考：我叫×××，今年36歲，1997年大學畢業，至今有14年的中高層管理工作經驗。（簡單介紹時間）

文筆紮實，擅長公文寫作與文案策劃，修訂完善企業規章制度並有效地貫徹執行。（擅長方面）

膽大心細有魄力，策劃、組織、協調、執行能力強。（能力方面）

有較強的行政管理執行能力，對績效管理有實際的推行經歷。（能力方面）

結尾禮貌語感謝詞很重要。

第二問：你覺得你最大的缺點是什麼？

你要是直接說我有點懶，性子急，脾氣有點暴躁，有點小性子等等直白，放心，面試官肯定聽進去了，而且很相信，你不是他錄用的物件。

你應該透過缺點將優點，舉例來說缺點最好不過啦，委婉又顯得你會說話。

舉個例子：我性子急，別人都嫌我督促工作時催的太緊。好多事我都事必躬親，沒有放手讓下屬去做。（一來缺點出來了，二來也告訴面試官你很負責任）

第三問：如果錄用你，你會如何開展工作。

如果你的回答是，我會熟悉工作內容，用一個月時間怎麼怎麼樣，後續聽從安排等等，不是很好的說法，聽起來好像不錯，事實是你就沒有想過，在隨便應付呢。

問這個問題也是想了解應聘者的工作能力和計劃性、條理性，而且重點想要知道細節。

如果你對於應聘的職位缺乏足夠的瞭解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法；你可以嘗試來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。”

舉個例子：首先聽取領導的工作安排。

然後在公司多觀察、多瞭解。

接下來制定近期工作計劃，報領導指示。

最後根據工作計劃開展工作。

另外在工作開展過程中及時檢查、總結。

一、STAR法則（結合例項）：

情境(situation)：我獨立負責的校園招聘；

任務（task）：完成200人目標院校招聘需求；

行動(action)：規劃期我做了XXX，籌備期我做了XXX，執行期我做了XXX，總結期我做了XXX；

結果（result）：我最後找到了多少人，遺留哪些問題，比上一次優化了哪些內容；

二、提前做好結構化：

很多招聘需求非常硬性，形成結構化面試就好，大意就是把要求整理出來，然後根據要求確定需要面試的問題，在面試中進行改進，形成類似於“五大問的方式”及參考答案；

三、追問技巧

面試一定要帶著批判性思維，候選人一般是第一次見面，所有他呈現的東西都要留一份懷疑心，所以一定要追問再追問，比如剛才的校招案例，那就追問各種痛點難點，比如，規劃期做了校招薪酬預算，具體是咋麼做的？ 規劃期做了校招漏斗，當時資料的來源是什麼?

四、多聽少說

五、開放性問題多於封閉性問題

儘量不要問是不是，而是問怎樣，為什麼？之類的

六、不要引導候選人作答

七、注意候選人的肢體表情

八、做階段性總結

面試是透過書面、面談或線上交流（影片、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質

談及面試，就要看是作為面試過程中的甲方還是乙方，即面試官和候選人，站在不同的角度，面試的心得有所不同。接下來我們兩邊都看看~

面試官角度心得

作為HR面試官，在已經進行到面試的環節，需要對5方面瞭解清晰

1、面試人員

面試物件和麵試官

①大概的對候選人簡歷瀏覽後明確關注重點，根據候選人的面試崗位序列（管理、技術、專業、營銷、支援、操作），方便後續選擇合適的面試方法。

②面試官確認面試的環節，初試、複試或其他。為什麼會產生這次面試，公司的當年戰略目標、組織能力現狀、宏觀招聘需求情況（高屋建瓴），明確面試的目的是人員選拔、資訊收集還是人脈搭建等。

2、面試時間

面試時間開始前，儘量提前入場，體現專業性。

3、面試場地

招聘事由已經明確，即要根據面試物件來決定面試場所，可內可外，建議一些特殊的崗位可以選擇公司外部。

4、面試物料

針對面試所採用的方法決定需要做哪些材料準備、著裝準備等。

5、面試方法

大概的對候選人簡歷瀏覽後明確關注重點，根據候選人的面試崗位序列（管理、技術、專業、營銷、支援、操作）、崗位層級、簡歷疑點選擇適當的面試方法。

①結構化面試

最常用的面試方法，面試問題邏輯性強，核心是BEI和STAR，即行為專案訪談法和環境、職責、行為、結果。對應的非結構化面試建議慎用，根據面試官能力的不同，使用效果會有極大差異。

②無領導小組面試

即給與一個工作任務，給與一套系統解決方法，考驗理論+實際+思維的一種方法，同樣的是給與一定時間要求完成。

④情景模擬面試法

通常給與一個角色、一個特定環境去完成特定任務，針對技術和管理類崗位較有效。

⑤壓力面試法

給與超出候選人能力範疇之外的工作任務或否定候選人的表現，製造較大否定性來給與候選人壓力的方法，針對銷售類崗位有效。

以上是常用的幾類方法，針對面試評價中心方法可百度來進行更多瞭解，在此不做贅述。

候選人角度心得

作為到企業面試的候選人，我認為從4個角度切入

1、瞭解行業

2、瞭解公司

瞭解完行業後，看面試公司所處的區域環境、對標的競爭對手、公司生產產品、企業客戶、產品上下游供應鏈、公司在推動的戰略、企業文化、企業使命等。推薦看企業官網、利用天眼查這類APP或者百度查詢公司資訊、企業架構、經營範圍、上市企業也可以查詢企業財報、法律爭議資訊等。

3、瞭解職位

職位所屬的層級、職位上下架構、崗位職責、能力素質要求、崗位亟需解決的問題、發展方向、福利待遇。

4、瞭解方法

針對已經瞭解到的資訊，和聯絡你的HR確定面試程式、時間、地點安排等注意事項，同步猜測你的崗位可能會被使用到的面試方法，通常會是多個面試方法的結合，比如結構化面試+情景模式+壓力面試這種搭配。畢竟知己知彼，才能百戰百勝。

5、溝通準備

①溝通套路，在面試環節，要掌握傾聽-反饋-達成一致，這個思維邏輯三步的方法，在和麵試官接觸時，注意使用傾聽-反饋-達成一致的套路，會使過程相對愉悅。

②結構化回答

在接到面試官提問的問題之後，給與回答時，要按照結論先行和總-分-總的回答方式來拆解，掌握MECE即分類窮盡、相互獨立的分類方法。

最後，總結一下

作為面試官，在面試前，做好人、時、事、地、物5個方面的完全準備是對候選人求職的尊重和責任，也是企業僱主品牌建設的一個門面，選用這2步，不僅僅是HR需要做到的，對於業務部門來說，更是需要為之付出心血的。否則只會適得其反。

作為候選人，在面試前，瞭解行業、公司、職位，有效溝通和結構性思維會讓你走的更遠，更是思維邏輯的PK必要。