如何裁定員工不符合錄用條件：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

在《勞作合同法》中，免除合同除了過錯性免除和非過錯性免除兩種景象外，在試用期合法免除勞作合同有以下法令要件。

1.用人單位有清晰的選用條件；

2.用人單位有依據證明該職員不符合選用條件；

3.用人單位免除勞作合同的告訴書應該在試用期完畢前做出；

4.要在免除告訴書中清晰的闡明免除理由，並交由職員簽收。

以上四個條件，短少一個，都不能在試用期內合法有用的免除勞作合同。

一旦選用條件不清晰、不詳細，就會導致無法在實務中得到有用的運用，就會形成試用期以不符合選用條件為由免除合同無效。

02

依據《勞作部辦公廳對（關於怎麼斷定試用期內不符合選用條件能夠免除勞作合同的請示）的覆函》（勞辦發［1995］16號）的規則，對試用期內不符合選用條件的勞作者，用人單位能夠免除勞作合同；若超越試用期，則用人單位不能以試用期內不符合選用條件為由免除勞作合同。

一般來說，當試用期屆滿後，勞作者依據勞作合同則主動轉為該公司的正式職員。因而，用人單位在試用期內應該趕快對勞作者進行全面的查核。一旦發現勞作者不符合選用條件，則應該在試用期完畢前免除與勞作者的勞作合同，不要拖到試用期完畢之後。

試用期作為勞作合同兩邊當事人調查試用並據以決議是否持續堅持勞作聯絡的重要階段，兩邊當事人特別是用人單位往往需求在此期間經過各種方式查核勞作者。此刻，績效查核的效果就會被凸現出來。

在企業和勞作者約好了試用期條款後，關於試用期的職員往往要進行試用期的績效查核，以決議是否持續選用。該家用人單位，在張海作業之前，就將查核規範、查核方法和選用條件都奉告了張海。因而，用人單位此刻有權力免除與張海的勞作合同，用人單位的做法是正確的。

因而，在用人單位與勞作者約好了試用期之後，用人單位必定要將選用條件、查核方法以及查核規範奉告勞作者。穩妥起見，應該由勞作者簽字承認。

這涉及到用人單位對錄用條件明細和考核機制的完善程度。

如一家企業招聘採購員，它在釋出的招聘要求如下：

1、有本行業三年以上採購經驗，能獨立完成五金零件的採購；

2、對採購業務有自己獨到的見解；

3、抗壓能力，開拓能力強；

4、忠於老闆，忠於公司，能以廠為家。

我們可以從中看出，這家企業其實是想找一個有一定工作經驗，責任心強，能夠主動去獨立完成工作任務，並且對企業忠誠的員工。

但這樣的條件你怎麼去判斷求職者是否符合呢？

我想就全靠面試者主觀判斷了。

有一定的工作經驗，如果你招進來的人，只要他確實做過三年採購，又不嚴重違犯其他規定，入職以後，我想企業哪怕是對這個採購員再不滿意，也是沒有辦法舉證他不符合錄用要求的，這會造成很大的麻煩和爭議。

因此我們想避免這種情況的發生，首先就要對招聘條件做明確要求，力求能考核、能驗證，能比較。

可以將要求做如下更改：

1、提供本行業三年以上採購經驗的工作證明。

2、入職以後能對本企業五金零件的採購在交貨及時率、入庫檢驗合格率以及採購成本上做出短、中、長期的量化工作目標，並對此負責。

3、對採購業務能進行總結分析，不斷改善，在每個月提交相應的工作報告，並得到直屬負責人的認可。

4、每個季度新增供應商和供應渠道的開發比例不得低於百分之二十。

5、遵紀守法，服從公司領導管理，忠於本職工作，若出現不良行為，將終止試用。

這樣這個招聘條件就很容易考核和執行，所以要想很好的證明和判斷員工是否符合錄用條件，必須先確保錄用條件容易考核和落實。

1、考核內容和要求事先必須明確告知當事人，並得到當事人的同意和認可。

當事人擁有對考核相關資訊的知情權，“不教而殺謂之虐”，容易引起爭議和不滿，一般情況下，在錄用時，應讓當事人詳細閱讀錄用條件和崗位要求，沒有異議以後，讓當事人簽字表示知曉和認可，然後和入職資料放在一起。也可以在簽訂勞動合同時，將相關考核要求明確的告知對方（最好以書面形式），並詳細記錄和雙方簽字表示確認無誤。

2、考核機制要針對不同要求、不同內容來考核。

如上述例子中工作經驗的考核，必須由HR做背景調查，對應聘者的真實情況進行驗證，並詳細記錄有效的調查結果；而工作情況，如工作目標和工作報告等等，則由部門領導或直屬負責人負責考核。

3、考核必須結合平時的具體事務或表現來記錄，有“人、時、地、事”可以讓考核更加具有說服力。

因為考核過程涉及的內容和要求很多，在最終形成結果時，容易引起當事人對考核過程和要求的爭議，所以如果考核過程記錄詳細和具體，則可以有效的避免這種情況，同時，也便於企業舉證。

若停止錄用，企業應及時向其傳送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件（按勞動合同法規定，試用期不合格需提前三天通知當事人），並說明理由，確保當事人本人簽收。

小結：求職者應注意提高自己的專業和素質，而不是想著投機取巧、弄虛作假，現在企業間HR交流方便，驗證高效，若留下不良記錄，將很可能造成個人求職上的困難；另企業在釋出招聘資訊時，將錄用條件細緻化、具體化，除了便於考核，還可以讓求職者瞭解清楚，免得求職者沒有必要的白跑一趟，浪費大家時間。

證明員工不符合錄用條件，要從下面幾個方面做：

1.填寫崗位招聘時，對於崗位要求，要有詳細的崗位任職條件說明

2.招聘時，要求員工填寫應聘表格，企業可以在表格上列印該崗位任職的基本錄用條件，讓員工簽字確認；

3.傳送錄用函，錄用函上約定明確的崗位職責及錄用條件；

4.入職後，給與崗位說明說，崗前培訓

5.勞動合同中約定錄用條件

7.試用期培訓後，及時考核，證明員工是否符合錄用條件，考核不透過時，向其傳送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，並說明理由。

企業一定要是經過考核證明其不符合錄用條件，才能夠解除勞動合同。。企業應該這招聘錄用試用完善資訊，以免引起不必要的勞動糾紛。