只需七步，教你建立企業內部推薦制度！

內推其實是企業招聘優質人才的一個很好的手段，不僅效率高，可以透過內部員工的人脈優勢獲取新員工，而且相比網路招聘、現場招聘、藉助中介、釋出廣告等外部聯絡方式，內推減輕了招聘成本、降低了招聘時間，甚至可以說是利用崗位資源去吸引崗位資源的最快捷方法！但遺憾的是，大部分企業都沒有用好這一渠道，甚至不知道如何開啟這一渠道！

如果選擇內部推薦，我們就需要與用人部門溝通後製定合適的招聘資訊，和制定推薦獎勵機制。

然後就要開始動員，保證員工都知道這個資訊，並且讓大家能夠積極參與其中。

如何建立完善的企業內部招聘制度呢。

需要制定一個行之有效的內部推薦管理辦法，不能只是口頭說說而已。

內容可以包括但不限於招聘崗位資訊的釋出渠道、推薦人選簡歷的傳送路徑、HR收到推薦簡歷的響應時間，以及面試結果反饋給推薦人等。

不光產品需要提升使用者體驗，內部推薦也需要提升員工體驗。

如果能讓員工清楚的知道這幾件事，內推也就成功了一大半。

但如果公司暫時沒有相關的系統，可能就需要HR人工操作了，比如藉助論壇或者海報釋出相關崗位，藉助郵件進行主要流程的記錄和通知。不僅增加了HR的工作量，繁瑣的工作也極容易出錯。

為了鼓勵員工進行推薦，就需要制定有關的激勵政策。如推薦成功錄用，可以根據推薦崗位的招聘難易程度進行相對應的獎勵。

光有數字上的積分是不行的，實際能換取的獎勵才是最重要的。

一般企業都會設定推薦獎金，一般從幾百元到上千元不 等，對於高級別的職位，可以達到上萬元。具體獎勵數 額根據企業實際情況制定。比較大的企業也會根據每一 期推薦主題設定一些相關獎品。

在獎品的設定上是非常有技巧的。

如果你要提前公佈獎品的內容，那麼獎品的選擇就要非 常慎重了，它可能不需要費用多高，但一定是要對員工 有足夠吸引力的。

如果你對找這樣的小禮品感到頭疼，那麼也可以直接設 置大禮包，或者福袋，用神秘感吸引員工。

推薦不應該僅限於公司內部的員工，其範圍應該不斷向外延伸。整個集團，供應商，未透過面試的候選人，甚至已經離職的員工。

一般員工離職後公司也就不再與其保持聯絡，但其實離職人員也是公司非常重要的資源。因為他對公司業務瞭解，與離職員工保持良好的關心，完全可以向他周邊的人進行推薦和宣傳。

另外可以再次錄用離職人員，尤其是人才短缺的行業，所以HR需要做好離職人員的管理。

有的企業還會對離職的員工定期辦一個回訪派對，一起聊一聊新公司的情況，如果恰好有意向跳槽還可以增加 員工迴流的機率。

儲備人才的質量決定了人才庫渠道的有效性，可以從學歷、年齡、核心職位等多個維度定期的進行外部人才盤點，評估人才庫運營的效果，制定最佳化策略。

人才庫不僅涵蓋公司內具備某些技能和經驗的員工，另外還會涵蓋學生、有潛力的求職者（因各種原因與企業失之交臂，或者有潛力但並非最佳人選）。

企業的人才庫，必須把工作人員的檔案的建立起來，而且要十分的健全，這點十分的重要，如果有招聘管理軟體幫助HR管理企業人才庫，自動解析並分類儲存簡歷，就可以很好的完善企業的人才流動和企業的人才瞭解。

平時要注重企業工作人員和應聘人員的檔案健全工作，不僅要收集這些人的基本資訊，還要注意收集他們的動態資訊，工作人員和儲備應聘人員的職業規劃以及發展意向。

另外，要建立員工的推薦習慣，從員工入職的第一天就 出一些相關培訓，就是將內部推薦融入到企業文化來宣 導，在培訓中強調公司對人才的重視，每一位員工的參 與對於公司都是至關重要的。

在內推過程中HR免不了會收到很多無效簡歷，尤其是大企業員工數量非常多時,很大程度的增加了篩選時間和獎勵費用。

所以為了提高每一份簡歷的有效性，可以加入推薦人背景介紹部分，讓員工對推薦的人做簡單的介紹即可，排除掉那些一看就不符合條件的簡歷，也讓員工做到自己對所推薦的候選人有所瞭解。

內部推薦是一個持續的過程，如果間斷，就達不到宣傳的意義，更不要談把它變成一種企業文化了。

所以每個月，甚至每個周，更換內部推薦的主題是非常必要的。

讓員工感受到新鮮感和趣味性，如果可以根據每一期的主題變換獎品，也可以很大程度的提高員工內推的積極性。

完善的企業內部制度可以幫助企業在短期內找到優質合適的人才，而建立完善的企業內部制度也不是一蹴而就的，這需要一系列的流程和機制來建立這個制度，學會了以上的七點，可以幫你完善企業內部推薦制度！

在人才緊缺的年代，企業確實非常需要建立招聘的內部推薦機制。首先使用內部推薦的人才，有兩個好處：1、對內部員工職業生涯發展是一種激勵；2、可以適當降低招聘成本。

要做好內部推薦機制，根據我的實踐經驗，需要做好如下三點：

一、招聘人員向企業領導說清楚內部招聘的好處和必要性，爭取到企業領導層的大力支援，並且趁勢提交內部招聘制度和流程上去給領導批准，向全體員工公佈，要求各部門執行。

二、在每次外部招聘之前，先在內部公佈需要招聘的職位和要求，鼓勵各部門推薦優秀員工，鼓勵內部員工經過部門主管同意後前來自薦。

三、要消除部門對內部推薦的阻力。

實施內部招聘最大的阻力是各部門的領導，他們都希望自己部門員工穩定工作，最好永遠不要變動。

招聘人員必須告知各部門領導，消除他們的阻力。讓他們明白，人對任何事物都是有一個從熱愛到厭煩的心理過程，如果長期從事一份工作最長時間超過一段時間之後，一般都會產生“七年之癢”之類的心理厭倦疲怠，在一定時候就會想自己跳出這個桎梏圈子有新的職業發展。如果不能內部應聘改變自己的職業生涯方向，則有可能選擇離職到企業外部去尋找新的工作機會。

當然，向部門領導們作一般的解釋工作還是不夠的。

可以考慮在績效考核制度上下功夫，例如，在績效考核制度上規定，一個部門推薦一個員工可以給部門績效加分，這種情況下，沒有人會給自己的利益過不去的，必定會積極推薦員工內部應聘的。

舉一個我經歷過的案例：十多年前，我在生產部門發現一箇中專學歷的女普工對數字非常敏感，對財務也是很感興趣，在招聘會計文員的時候，我將她向財務總監推薦，結果財務總監一下子喜歡她了，對她悉心培養。這個女孩子也很爭氣，很快成為財務總監這位女強人的助手，之後在財務部門中節節高升，不過幾年功夫便成長為財務經理。這可是為企業節省了不少招聘成本的。