獵頭做case最怕一個詞“夜長夢多”，什麼事一旦時間拖長了就可能發生各種變故，原本簽了offer的候選人也可能被不知道哪來的別家獵頭撬走。所以，獵頭做什麼都要儘快。不過現實中，幾乎所有候選人在簽了offer後都需要一定時間才能入職，這段時間或長或短，候選人要做的事也各不相同，其中最常見的就是回原單位辦離職。通常越是高階人才辦離職的週期就越長，尤其是核心崗位。因為原單位會想留人，原本在做的專案涉及到交接工作或被要求把專案做完再走，總之這個環節時間不會短，且會產生諸多可能導致候選人放棄offer的原因。而企業也可能因為候選人入職時間太長而選擇別的候選。一、推遲入職背後的邏輯候選人為什麼推遲入職時間？1、備胎候選人可能是在等待更好的offer，一旦收到更好的offer，目前的offer立刻棄之如履。還可能拿著現在的offer去談更好的offer。備胎的傷，不想多說。2、流言蜚語候選人可能是聽到了一些關於客戶公司的負面訊息，在猶豫中。無論多好，總有人能看到灰暗面，又不是W.G，還能每個人言論一致？3、可有可無候選人或許一開始就沒有多麼強烈的願望，只是試試看，但沒想到自己試試看也能透過面試拿到offer。沒辦法，有些人就是這麼順風順水。從小就是學霸學糕的角色，長大後就是麵霸，逢面必過。4、客戶不接受有些客戶公司要求比較嚴格，定好的入職時間不願輕易更改。不說了，都懂。 其實候選人可能是這樣想:你以為我想啊，我好多工作沒交接根本走不開！我能這麼虎頭蛇尾麼？ 我那天有個極其重要的約會你造嗎？ 面試通過後心裡有落差啊 我就是在等更好的offer啊，不能夠麼？。。。。理想中顧問自己應該是這麼說的：我能很清楚的判斷出候選人可能是因為哪一種原因推遲入職，進而分析候選人的各種疑難雜症，最終藥到病除！我能跟HR傳達候選人非常可信的推遲入職的理由，跟HR溝通非常順暢候選人在處理完緊急事件的幾天後，順利入職。現實中的顧問可能是這樣的:艾瑪，這不會又出什麼亂子吧？不會就這麼放我鴿子了吧？為嘛非得這天處理事情啊，是不是有別的offer要談啊，好焦慮好焦慮！不嗨森不嗨森！我跟候選人分析了客戶公司怎麼好，職位怎麼考慮，對他職業發展怎麼有幫助，候選人默默的說一句：我知道啊，但領導交代的事情沒做完不能走人。我跟HR說，候選人有工作要交接，晚幾天入職，HR說，入職能是你想晚，想晚就能晚的麼？二、如何挽救？那麼，如果候選人在接了offer之後需要很長的入職時間，企業專案又緊急需要候選人儘快入職時獵頭要怎麼辦？面對這種狀況獵頭可以提出這樣的方案：一方面，讓候選人在準備入職期間不定期去企業幾次，把自己的工作溝通清楚，針對具體的工作出一些方案與企業進行溝通，或者每個月一次、一兩天到企業進行銜接。另一方面，獵頭也要幫助企業做一些資料的收集或供應商的瞭解等諮詢工作。同時跟企業協商是否可以在此期間給予候選人一定的薪酬，目的是為了建立更穩定的聯絡機制。目的就是讓候選人即使無法馬上入職，也開始逐漸熟悉新工作內容，與新工作建立聯絡和強關係。這樣的話即便中間候選人再遇到其他offer也會因為這邊已經進入狀態而拒絕。還有一點要注意的是，候選人特別是高階人才伴隨著轉職都會帶來一些離職損失，特別是在年底，獵頭可以嘗試跟企業溝通看是否可以給候選人一些小的補償來促進入職。如果你的候選人是海外專家還要特別注意的是翻譯。海外專家來華就業基本都需要配備翻譯，不然將直接導致候選人工作無法正常展開，耽誤人才入職。而且翻譯最好要比海外專家入職時間更早，先一段時間熟悉業務，做好協助專家的準備。以上是當候選人入職時間過長時可以推進的一些方案。不論出現什麼樣的問題，有能力提出解決方案的獵頭在HR心目中的位置會發生巨大變化，在今後的溝通中也越來越具備優勢。三、如何預防？如何預防應聘者變卦、不來入職，提高入職率，也是招聘管理中很重要的一項工作。有變卦是正常的，但是入職率過低，就會嚴重影響招聘的效能，導致招聘成本過高。已錄用人員臨時變卦、不來入職，他的去處無非是三種情況：繼續留在原單位去其他企業自己創業下面我們來一一拆解一下這三種情況。1、繼續留在原單位說明他對目前這份工作並沒有太多的不滿意，只是想尋找更好的發展機會，而他在提交辭職報告時，公司發現他是個人才，就想辦法把他留下來，而他也得到了他想要的東西，權衡之下覺得留在原來的公司更有發展前途。2、去其他企業他手上還有其他offer，已經移情別戀了，而你不是他的最愛。可能他選擇的企業各項福利制度比較健全，晉升渠道等滿足候選人預期等等，對候選人的誘惑更大。3、自己創業說明他誰都不愛，不愛就拉倒。來了還不一定很乾多久，有創業想法的人始終是要離開的，如果真想要他倒不如等他創業一段時間再來。我曾面試過一位應聘者，答應了好好地要過來，結果國慶長假一過就變卦了，跟別人創業去了。但是過了半年後，創業不成功，他打電話說又想過來。預防措施有以下幾點。1、不選優秀選合適首先，選對人才是最關鍵的，人沒選對，不來就很正常，即使來了，保不齊後面也會離開。因此在招聘面試時的把關就很重要，要反覆確認候選人離職或者跳槽的動機，和進入貴公司的意願。如果原來的公司“曉之以情動之以理”他是不是就動搖了？多從他的回答當中揣測出他究竟是哪種型別的求職者，更注重什麼，是發展機會還是學習機會還是薪資等，對方是不是還在面試別的公司？手上還是不是有別的offer?是不是有特別中意去的？然後再綜合判斷他是以上哪一種情況。第3種就別浪費時間了，跟他攤牌，把話說清楚，趕緊再招人吧。第1、2種情況，還可以爭取一下。對於這兩種情況，企業方面能做到的就是提高自己公司的競爭實力包括薪資福利，企業未來發展方向，員工在企業中的發展空間等，公司效益好，發展前景好，工資待遇高自然會有好多人擠著往裡進的，就不用擔心人家會變卦了。當然，也有需要注意的就是，儘管你企業提供的待遇很好，發展空間很大，但應聘者並不知道，因此在適當的時機嚮應聘者清晰地介紹這些資訊是非常有必要的。招聘求職是一種雙向選擇，不僅企業要了解應聘者，應聘者也有權瞭解企業的情況。2、定期保持聯絡，預防移情別戀在候選人接offer之後，獵頭的階段性工作才剛剛開始。你牽過別人的手，算是確定戀愛關係了，經常約約會、搞搞曖昧也是必須的。在入職之前，獵頭要做的就是要經常和對方保持聯絡，更進一步地瞭解對方的情況，表達人文關懷等。比如面試後瞭解其是否返程回家，提醒路上注意安全，主要的節假日發一條祝福資訊，回去之後定期問問其辭職報告領導是否批准了，工作交接進展如何，家庭是否安頓好了等等。到了快要入職的時候，就要打電話過去，通知他到企業報到。這樣做的好處主要有：一來可以瞭解對方的辭職進展情況，二是加深感情交流，把他的心套牢，防止其變心。3、該走的始終會走，放寬心看待對於還沒有入職即變卦的人，除非他的能力特別強，特別有才華，而且這個崗位是非常核心的，且人才也比較稀缺，否則我不建議做過多的保留措施來挽回他。因為像這種人，即使他入職了，入職之後可能會不會待多久，還會因為其他方面的問題會離開企業。因為既然他要變卦，肯定是公司在某些方面還沒有達到他的期望要求。入職之後，如果這些要求還沒有得到滿足的話，一旦有了更好的機會，他一定會走的。所以你就寬心對待吧，該來的終究會來，該走的終究會走。在具體操作時，就要預留一定不來的比率，比如一共需要招10人，如果預計會有3人不來，那你就要考慮該錄用13個人。四、總結對於候選人推遲入職時間的問題，其實你應該懂得1、大家都是成年人，有自己的思維，成熟且能相互理解，晚幾天，人之常情。2、假設候選人真有更好的offer，也不是你說服他就放棄的，退一步，即使說服了，最後也可能入職後反悔，話說回來，你為什要阻擋人家拿更好的offer呢？3、有時候候選人確實沒有多麼強烈的願望入職，如果客戶非常滿意候選人，會採取一些策略，如果是一般滿意，那麼客戶也是可有可無的態度了。出現這種情況，要麼你放棄，要麼你反思一下前期的溝通工作是不是足夠到位。
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獵頭做case最怕一個詞“夜長夢多”，什麼事一旦時間拖長了就可能發生各種變故，原本簽了offer的候選人也可能被不知道哪來的別家獵頭撬走。所以，獵頭做什麼都要儘快。不過現實中，幾乎所有候選人在簽了offer後都需要一定時間才能入職，這段時間或長或短，候選人要做的事也各不相同，其中最常見的就是回原單位辦離職。通常越是高階人才辦離職的週期就越長，尤其是核心崗位。因為原單位會想留人，原本在做的專案涉及到交接工作或被要求把專案做完再走，總之這個環節時間不會短，且會產生諸多可能導致候選人放棄offer的原因。而企業也可能因為候選人入職時間太長而選擇別的候選。一、推遲入職背後的邏輯候選人為什麼推遲入職時間？1、備胎候選人可能是在等待更好的offer，一旦收到更好的offer，目前的offer立刻棄之如履。還可能拿著現在的offer去談更好的offer。備胎的傷，不想多說。2、流言蜚語候選人可能是聽到了一些關於客戶公司的負面訊息，在猶豫中。無論多好，總有人能看到灰暗面，又不是W.G，還能每個人言論一致？3、可有可無候選人或許一開始就沒有多麼強烈的願望，只是試試看，但沒想到自己試試看也能透過面試拿到offer。沒辦法，有些人就是這麼順風順水。從小就是學霸學糕的角色，長大後就是麵霸，逢面必過。4、客戶不接受有些客戶公司要求比較嚴格，定好的入職時間不願輕易更改。不說了，都懂。 其實候選人可能是這樣想:你以為我想啊，我好多工作沒交接根本走不開！我能這麼虎頭蛇尾麼？ 我那天有個極其重要的約會你造嗎？ 面試通過後心裡有落差啊 我就是在等更好的offer啊，不能夠麼？。。。。理想中顧問自己應該是這麼說的：我能很清楚的判斷出候選人可能是因為哪一種原因推遲入職，進而分析候選人的各種疑難雜症，最終藥到病除！我能跟HR傳達候選人非常可信的推遲入職的理由，跟HR溝通非常順暢候選人在處理完緊急事件的幾天後，順利入職。現實中的顧問可能是這樣的:艾瑪，這不會又出什麼亂子吧？不會就這麼放我鴿子了吧？為嘛非得這天處理事情啊，是不是有別的offer要談啊，好焦慮好焦慮！不嗨森不嗨森！我跟候選人分析了客戶公司怎麼好，職位怎麼考慮，對他職業發展怎麼有幫助，候選人默默的說一句：我知道啊，但領導交代的事情沒做完不能走人。我跟HR說，候選人有工作要交接，晚幾天入職，HR說，入職能是你想晚，想晚就能晚的麼？二、如何挽救？那麼，如果候選人在接了offer之後需要很長的入職時間，企業專案又緊急需要候選人儘快入職時獵頭要怎麼辦？面對這種狀況獵頭可以提出這樣的方案：一方面，讓候選人在準備入職期間不定期去企業幾次，把自己的工作溝通清楚，針對具體的工作出一些方案與企業進行溝通，或者每個月一次、一兩天到企業進行銜接。另一方面，獵頭也要幫助企業做一些資料的收集或供應商的瞭解等諮詢工作。同時跟企業協商是否可以在此期間給予候選人一定的薪酬，目的是為了建立更穩定的聯絡機制。目的就是讓候選人即使無法馬上入職，也開始逐漸熟悉新工作內容，與新工作建立聯絡和強關係。這樣的話即便中間候選人再遇到其他offer也會因為這邊已經進入狀態而拒絕。還有一點要注意的是，候選人特別是高階人才伴隨著轉職都會帶來一些離職損失，特別是在年底，獵頭可以嘗試跟企業溝通看是否可以給候選人一些小的補償來促進入職。如果你的候選人是海外專家還要特別注意的是翻譯。海外專家來華就業基本都需要配備翻譯，不然將直接導致候選人工作無法正常展開，耽誤人才入職。而且翻譯最好要比海外專家入職時間更早，先一段時間熟悉業務，做好協助專家的準備。以上是當候選人入職時間過長時可以推進的一些方案。不論出現什麼樣的問題，有能力提出解決方案的獵頭在HR心目中的位置會發生巨大變化，在今後的溝通中也越來越具備優勢。三、如何預防？如何預防應聘者變卦、不來入職，提高入職率，也是招聘管理中很重要的一項工作。有變卦是正常的，但是入職率過低，就會嚴重影響招聘的效能，導致招聘成本過高。已錄用人員臨時變卦、不來入職，他的去處無非是三種情況：繼續留在原單位去其他企業自己創業下面我們來一一拆解一下這三種情況。1、繼續留在原單位說明他對目前這份工作並沒有太多的不滿意，只是想尋找更好的發展機會，而他在提交辭職報告時，公司發現他是個人才，就想辦法把他留下來，而他也得到了他想要的東西，權衡之下覺得留在原來的公司更有發展前途。2、去其他企業他手上還有其他offer，已經移情別戀了，而你不是他的最愛。可能他選擇的企業各項福利制度比較健全，晉升渠道等滿足候選人預期等等，對候選人的誘惑更大。3、自己創業說明他誰都不愛，不愛就拉倒。來了還不一定很乾多久，有創業想法的人始終是要離開的，如果真想要他倒不如等他創業一段時間再來。我曾面試過一位應聘者，答應了好好地要過來，結果國慶長假一過就變卦了，跟別人創業去了。但是過了半年後，創業不成功，他打電話說又想過來。預防措施有以下幾點。1、不選優秀選合適首先，選對人才是最關鍵的，人沒選對，不來就很正常，即使來了，保不齊後面也會離開。因此在招聘面試時的把關就很重要，要反覆確認候選人離職或者跳槽的動機，和進入貴公司的意願。如果原來的公司“曉之以情動之以理”他是不是就動搖了？多從他的回答當中揣測出他究竟是哪種型別的求職者，更注重什麼，是發展機會還是學習機會還是薪資等，對方是不是還在面試別的公司？手上還是不是有別的offer?是不是有特別中意去的？然後再綜合判斷他是以上哪一種情況。第3種就別浪費時間了，跟他攤牌，把話說清楚，趕緊再招人吧。第1、2種情況，還可以爭取一下。對於這兩種情況，企業方面能做到的就是提高自己公司的競爭實力包括薪資福利，企業未來發展方向，員工在企業中的發展空間等，公司效益好，發展前景好，工資待遇高自然會有好多人擠著往裡進的，就不用擔心人家會變卦了。當然，也有需要注意的就是，儘管你企業提供的待遇很好，發展空間很大，但應聘者並不知道，因此在適當的時機嚮應聘者清晰地介紹這些資訊是非常有必要的。招聘求職是一種雙向選擇，不僅企業要了解應聘者，應聘者也有權瞭解企業的情況。2、定期保持聯絡，預防移情別戀在候選人接offer之後，獵頭的階段性工作才剛剛開始。你牽過別人的手，算是確定戀愛關係了，經常約約會、搞搞曖昧也是必須的。在入職之前，獵頭要做的就是要經常和對方保持聯絡，更進一步地瞭解對方的情況，表達人文關懷等。比如面試後瞭解其是否返程回家，提醒路上注意安全，主要的節假日發一條祝福資訊，回去之後定期問問其辭職報告領導是否批准了，工作交接進展如何，家庭是否安頓好了等等。到了快要入職的時候，就要打電話過去，通知他到企業報到。這樣做的好處主要有：一來可以瞭解對方的辭職進展情況，二是加深感情交流，把他的心套牢，防止其變心。3、該走的始終會走，放寬心看待對於還沒有入職即變卦的人，除非他的能力特別強，特別有才華，而且這個崗位是非常核心的，且人才也比較稀缺，否則我不建議做過多的保留措施來挽回他。因為像這種人，即使他入職了，入職之後可能會不會待多久，還會因為其他方面的問題會離開企業。因為既然他要變卦，肯定是公司在某些方面還沒有達到他的期望要求。入職之後，如果這些要求還沒有得到滿足的話，一旦有了更好的機會，他一定會走的。所以你就寬心對待吧，該來的終究會來，該走的終究會走。在具體操作時，就要預留一定不來的比率，比如一共需要招10人，如果預計會有3人不來，那你就要考慮該錄用13個人。四、總結對於候選人推遲入職時間的問題，其實你應該懂得1、大家都是成年人，有自己的思維，成熟且能相互理解，晚幾天，人之常情。2、假設候選人真有更好的offer，也不是你說服他就放棄的，退一步，即使說服了，最後也可能入職後反悔，話說回來，你為什要阻擋人家拿更好的offer呢？3、有時候候選人確實沒有多麼強烈的願望入職，如果客戶非常滿意候選人，會採取一些策略，如果是一般滿意，那麼客戶也是可有可無的態度了。出現這種情況，要麼你放棄，要麼你反思一下前期的溝通工作是不是足夠到位。
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