我覺得應該給個明確的答覆。我今年4月份找工作面試的時候，找的是出納，有兩家公司印象比較深刻。有一家公司是教育培訓機構，我面試完覺得挺不錯的，人事讓我回去等訊息，到時候會給我答覆，我就回去等。但是都過了她承諾給我答覆的時間了，一點訊息都沒有，於是我打電話詢問，她還是說讓我繼續等，有訊息會通知我，最終我也沒等到任何訊息。另一家公司在承諾的時間給我打電話，告知我沒有被錄用，理由是我期望的薪資有點高。

相比起來，雖然都沒有被錄用，但第二家公司的做法更讓人覺得舒服，透過就是透過，沒透過就是沒透過，你可以和我直說，我又不是玻璃心接收不了，最起碼別吊著我。所以，作為一個親身經歷者的建議，還是給一個明確的答覆比較好。

按理應該給，不然讓應聘者白白等候結果。而一般hr不回覆，預設就是面試失敗，應聘者自然就知道結果了。特殊情況例外。

一般情況下，老闆安排給HR的外線分鐘數是有限的。甚至安排給HR影印紙的張數都是定量的。中大型及科技公司除外。北方很多公司面試填表都是在淘寶上買的用工申請表。去年有一個博士面試一家大型企業，填寫的就是用工申請表，很不可思議。但是那個企業很厲害，即便是用工申請表也是很講究，一般填了這個表的都是可以直接去上班的，所謂的面試表是不存在的。也沒有啥合同檔案。一張用工申請表是當地多少人渴望填寫的表單。順便說一句，這是一家知名的光纖及通訊裝置生產廠家，國企。

面試幾乎是每個職場人都會經歷到的考試，不過由於地域性的原因我所在地的HRBP也只能負責一些基礎崗位員工的招募工作。

那麼，面試結束後應不應該對面試人員給出一個明確的答覆呢？

我覺得對參加面試的人還是很有必要的。

時間就是金錢

現在我們再找工作時很少有說只投一家公司簡歷的，一般都會廣撒網，可能我們參加完這場面試後還有下一場。

如果因為HR的延遲通知，浪費掉我們自己的寶貴時間肯定是不可取的，但是反過來如果因為通知過完而讓我們與心儀的工作失之交臂卻又是很可惜的。

一般來說，基礎工作的員工招募面試過程很簡約，從十五到三十分鐘的面試過程中，我們可以得到足夠的資訊來判斷該人是否能夠勝任此份工作。當場告知結果，也會加快我們的工作效率。

苦於糾結KPI的HRBP

現在職場人有哪份工作是沒有考核指標的呢？很明顯沒有，所以說有時候你可能並不是特別合適，但是也還行，又到了考核的節點了，此時此刻hr會糾結一番是否要你，其實不管最終你是否被錄取，最後受到傷害的可能還是你，不合適就把你招進來，可能最後還是會被KPI刷下去，不錄取的話，白白浪費時間。

其實一般現在如果面試透過的話，基本都是當場敲定的，如果說，你的面試自我感覺並不是很理想，結束後要麼主動詢問，要麼積極準備下一場的面試吧。

同為職場人，我們砥礪前行!

首先，毫無疑問，HR在面試結束後應該給應聘者一個明確的答覆。原因如下：

給不合適的面試者一個明確答覆，才能明確告訴應聘者應聘工作已經結束，以讓應聘者繼續參加其他公司的招聘工作。

給落選的應聘者一個明確回覆，是展示企業文化的需要。在招聘中，應聘者總是屬於弱勢一方，如果及時給不合適的應聘者一個明確的答覆，能夠讓應聘者瞭解自己的不足，利於後期提升自己，間接展示了企業的優秀文化，表明了公司尊重應聘者的態度。HR和應聘者保持溝通和聯絡，以利企業後續招聘人才的需要。像筆者所在的公司，在招聘結束後，都會儲存所有應聘者的資料並建立專門的人才檔案，和他們保持溝通和聯絡，在入選應聘者因故不能到崗或有後續的招聘需求時，可以在落選者中擇優選取，可以縮短招聘週期，提高招聘效率。那麼，在實際操作中，一一回復可能或有較大的困難。HR可在招聘面試結束後就告訴應聘者，將在多少時間內確定人選，如果沒有通知就意味著落選。同時，如果有大批次的人員招聘，就會出現回覆工作量較大的情形，那麼該如何回覆才能提高效率呢？

發簡訊。可根據落選者數量確定採用單發還是群發簡訊。

發辭謝信。感謝應聘者對公司的信任並來面試，並明確告訴他：由於名額有限，暫時不能達成合作，將把個人資料備檔；如後期有需求，將第一時間通知面試。對聰明的應聘者來說，一眼就明白落選了。

發郵箱。發郵箱可以避免尷尬，同時在落選者數量比較大的情況下，可以群發，減少人力資源工作者負擔。

打電話。這種情況適合於落選者數量小和公司中高層面試通知落選者的情形，以示高度尊重和禮貌。對於高層的選拔，甚至可由公司高管打電話，讓公司建立高層人脈關係。

在通知落選者中，必須要注意以下三點：

在通知落選應聘者過程中不能洩露招聘工作相關的機密事項。比如中選者的個人資料、在甄別選拔中領導們的個人意見以及涉及的評分標準、評分細則等。

在通知落選應聘者過程中，如落選者問及落選原因時，不能涉及民族、性別、婚姻狀況、學歷、身高等歧視事項。

當落選者問及落選原因時，要含蓄、委婉，態度和藹、謙恭，不能有指責，不能有明確的立場偏見，不能以專業不符，長相外貌和沒有工作經驗等等原因告知落選者。筆者曾經參加一場會計面試，一位工作能力突出而且有高階職稱的落選了，應聘者問及原因，就很誠懇地告訴她，各方面的都合適，就是簡歷需要最佳化一下。結果落選者回去檢查個人簡歷資料，發現錯別字好幾個，語言也不通順，排版也有問題。

總之，不能何種情況，採用何種手段，對落選的應聘者給與明確答覆都是必要的，不僅是標誌應聘工作結束、展示企業形象、利於後期招聘工作需要，也是一個人力資源工作者必備的基本素質和技能。

我是之舟讀書，專注於職場乾貨分享，感謝你的閱讀和關注。

按道理來講 hr有義務給候選人一個明確反饋合適還是不合適。但一般現實情況中一般hr 是不會主動給你回覆的，除非你問她。

原因很簡單

1 每天的候選人太多了，她給你回覆，她是有工作時間成本的。

2 更重要的是 ，回覆與否，不與她工作績效掛鉤，如果公司規定，如果hr沒有回覆面試結果，接到投訴。扣她 工資或績效，她100％給你回覆

個人覺得無法強求，首先在找工作這件事情上來講，應聘面試者本身就是弱勢的，或者說大部分時候處於你及公司不急的狀態。所以我覺得篩選結束之後給個通知就OK了，面試結束就給有點難。

我們站在需求公司HR的角度來考慮。

一、我釋出招聘資訊有多少人來面試？這個數量基本不可能是一個人

二、我是為了找個能做的人就好，還是想找個優秀的人來公司。我想有要求的HR都會選擇後者。

從這兩點做個小結論就是，我需要對比不同求職者誰更OK ，那麼時間呢？當公司要求不是很急的時候，我們可能一個星期才會做決定，或者負責人不在，我們要的時間更久。那麼我到底什麼時候給你答覆？

三、你為什麼這麼迫切的，面試之後就要答覆？是什麼讓你如此沉不住氣呢？我是不是可以認為，你只是想知道答案之後好去面試下一家，還是說會發生我通知你通過了，但你已經入職了其他公司的尷尬。

那麼我們到底為什麼要給一個明確的答覆呢？說你行，你如果問我什麼時候上班，但你只是備選或者剛合格怎麼辦？如果我做不了助怎麼辦？如果你不行，我說不好意思你不符合我們的要求，你是不是會更鬱悶？ 所以既然約定俗成了不通知就是沒透過，既然約定俗成了，後期給你簡訊通知你可能不符合我們的要求。我們就不要強求，面試完了就要個明確答覆可好？