現在越來越多的企業會感覺到“招人難、管人難、留人難”的“三難”問題，在老闆的潛意識裡是“你辦多少事，我給你多少錢”；在員工的潛意識裡是“你給我多少錢，我做多少事”。於是就造成了團隊凝聚力、向心力缺失，員工“打工心態”嚴重，各自為政、新老難融、甚至集體跳槽的現象日益突出。下面就相關問題具體分析。

一、為什麼企業會面臨的“三難”問題

Ø、招人難，招到合適的人更難

目前人才在就業選擇上是佔據主動地位的，人才選擇範圍和機會越來越多。企業感覺到招人難的原因有以下幾方面：

1、優秀人才會從薪資水平、企業品牌、口碑、發展空間、工作環境等方面來甄別選擇，那些忽視品牌建設的企業很難吸引到優秀的人才；

2、企業招聘人員的專業能有限、招聘流程不夠完善、招聘部門與用人部門溝通不暢；

3、寬進寬出、對崗位任職條件缺乏認識，選人不準。

這也就解釋了為什麼很多企業招聘廣告發出去後卻無人投遞簡歷或簡歷數量很少的現象了，最終導致人才吸引度很低，企業可選人才量非常少，更別說合適的人才。

Ø、管人難，成為企業管理者的普遍抱怨

“現在的人真難管，員工做事的效率越來越低，動不動就把離職掛在嘴邊，哪天心情不好，直接不來上班，電話都不打一個。新招進來的員工也不如以前的有責任心了”。我們經常可以聽到管理者如是抱怨。透過調查不難發現，很多企業的管理是非常粗放的，具體表現在以下幾方面：

1、現場管理混亂、環境形象極差、工作效率低下、員工抱怨多、情緒大，幹得不爽，明爭暗鬥嚴重；

2、管理者（班組長、主管及部門經理等）缺乏有效的管理方法，不注重過程培養；

3、管理者與員工的溝通方法欠妥，沒有良好的溝通渠道；

4、公司沒有一套完善的管理制度，僅憑“經驗”和“想當然”式的管理方式；

5、員工打工心態、各自為政、相互推諉、新老難融、不思進取的現狀普遍存在。

Ø、 留人難，留住關鍵崗位人才更難

現在企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視透過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。過於頻繁的離職會影響到企業的穩定發展，反映出企業在員工管理、培養等方面方面存在的諸多問題。

1、薪酬體系與考核激勵機制不健全。企業沒有建立健全與員工崗位能力相匹配的薪酬體系與激勵機制，換一句話說，就是員工的能力付出與回報不成正比；

2、缺乏系統的人才培養模式與明確科學的晉升渠道。

3、持續改善氛圍、卓越團隊建設、培訓教育等企業文化建設缺失，造成員工的創新力、驅動力、執行力等不被激發，得不到自我認可；

4、員工離職率高、人難留與直接的管理領導有很大的關係。部門直接管理者缺乏有效的管理方法，上下級之間矛盾突出。

二、“三難”問題對企業的影響

Ø 影響工作的正常開展

員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳會影響工作，而掌握核心技術的員工離職,企業可能無法立刻找到可替代的人選,可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，造成嚴重損失。

Ø 分散團隊的凝聚力

日本企業的管理實踐證明,共同的價值觀(企業文化核心)對於企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理衝擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑,導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員計程車氣。

Ø 增加企業經營成本

員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜誌曾研究發現：一個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。

Ø 降低企業競爭力

一個企業裡,往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常在人員離職率高的企業,技術開發人員、骨幹人員以及中高層管理人員流失的現象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說,能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定發展、在市場上立於不敗之地的關鍵。

三、“三難”問題的應對策略—一個“制定”、兩個“打造”、三個“建立”

招人難、管人難、留人難之間有一定的邏輯關係，一個企業如果在招聘的關口把控不好，勢必會造成人員難管，人員管理不好，勢必會造成人員離職率高，留人也難，久而久之，形成惡性迴圈。人造環境、環境育人。因此，人力資源部門在根據企業各部門需求做好人員招聘配置的基礎上，企業是否能留住人才，就要回歸到“內部管理”上。

【一個“制定”】

1、制定完善企業各項管理制度及考核激勵機制並貫徹實施

無規矩不成方圓、無制度不成管理。企業管理者要結合實際情況制定完善各項管理制度及考核激勵機制，根據公司、部門的績效目標，結合員工的崗位職責，提煉崗位績效指標，並制定出考核辦法，透過日常的考核激勵，與崗位薪酬體系相結合，使員工的能力水平與薪酬結構相吻合。

【兩個“打造”】

2、打造企業良好的現場環境形象

良好的現場是人、機、料、法、環、測有機結合的一個整體。良好的現場環境能有效減少現場安全隱患、減少出錯率、提高工作效率、提升產品品質、提高企業形象、提升企業競爭力，同時，良好的環境有利於人才的培育培養。因此，企業要打造以5S為基礎精益生產模式，減少乃至消除浪費、推進體系建設，促進管理提升及人才育成。

3、打造企業具有核心競爭力的品牌、樹立良好的口碑

企業的品牌力關係到其影響力，影響力關係到員工的關注度及歸屬感。企業要以產品為核心，從戰略定位、品牌策劃、品牌設計到品牌推廣實施造成一套系統的模式，圍繞VI系統、形象設計、文化建設等方面，形成自己的核心品牌，在行業內定位自己的核心競爭力優勢、樹立良好的口碑。

【三個“建立”】

4、建立持續有效的“改善機制”

企業想要管理提升，就要不滿足於現狀，要在全員中推進“改善”，透過建立“改善機制”，配套獎勵辦法，能有效激發員工的潛能，開發員工的創造性思維，使員工的想法得到認可的同時，進一步提高其各項技能水平，促使員工與公司同成長、共成功。

5、建立全方位、可複製的培訓體系

如何將員工培訓體系與員工的能力發展有效匹配，是企業管理人員所重點關注的，科學有效的員工培訓體系可以有效地整合培訓資源，切實滿足企業的需求，為企業指明培訓管理工作的側重點。公司要根據各部門的實際需求，結合崗位實際情況，建立一套有效的培訓模式，給員工提供學習的平臺和機會，為員工的能力發展與公司的效益提高實現雙贏的效果。

6、建立有層次、以點帶面的人才培養模式

在5S的推行過程中，透過輔導老師與推進辦的對接，以點帶面帶動了各個部門負責人從上到下實施，實現全員參與，建立了以各部門負責人及班組長、主管為主的精益5S管理團隊，在持續改善中得到成長、在成長中得到提升，這是人才梯隊建設的有效模式，最終輸出的不僅僅是企業的各項管理得到改善提升，還有一支有層次、有技能、有思想的梯隊人才。因此，企業在人才培養模式建立的過程中，以5S推行過程為線條的人才培養模式值得參考借鑑。

企業中只招收合適的人，不要優秀的但並不適合的人。這點很重要，因為優秀的人你結多少錢都不能滿足他，他會跳槽的。

現在差的企業都存在招工難的問題，及時招到，幹幾天就走了，原因是沒有給足工資和待遇，好的企業不招人原因是工資高待遇好，現實的社會都向錢看了，什麼理想和獻身精神沒有了，向錢看要養家餬口買房子，沒有錢什麼都沒有用，所以哪裡好到哪裡去。