管理兩個字
枯燥並且抽象
但是你應該用審視的眼光去思考它
因為這是管理者的責任
關於什麼是管理，眾說紛紜。
在我看來從這兩個字本身就可以得到答案
管：是制度，是控制，是規矩。
理：是脈絡，是條理，是順序。
管理就是你能做什麼事，不能做什麼事，
並且，要按照什麼順序和條理。
無論行政管理、銷售管理、財務管理
基本都遵循一個基本原則
標準、流程、資料。
當今世界，把管理做到極致的有兩個國家，一個是日本、一個是德國，尤其注重精細化過程管理，特別強調過程管控。
舉個栗子
1、
管理者：某主管，這個月你必須完成300萬元銷售。
某主管：是！保證完成任務！
於是，領導下達了任務，從1號到29號，看到大家都在忙，忙什麼卻不知道，到了月底
管理者:某主管，這個月怎麼才100萬元銷售？
某主管：老大，對不起，這個月有些特殊情況，我們遇到小長假影響，又逢雨季，所以。。。。。抱歉
2
管理者：某某君，這個月銷售300萬元，你有什麼計劃，還需要什麼支援？
某某君：部長，本月銷售達成保障計劃已經完成，按進度，上半月衝刺完成月度任務的60%，為後半月減輕壓力，後半月銷售勢頭較緩，我們準備加大集客力度，市場部舉辦3場現場促銷活動，銷售部拿出部分滯銷產品來做特價活動，吸引客戶，客服部增派客戶招攬專員，每天完成500個電話邀約，實現每天120個有效客戶到店，用這些措施拉動銷售，確保計劃完成。我們想請部長在預算外再批給1.2萬元活動物料經費。
管理者：好，請每週向我報告進度。
這就是管理的差異。
管理三要素——標準、資料、流程
標準：是你要把這件事做成什麼水平
流程：你要做成這件事必須要遵循的程式
資料：就是標準的具體體現，杜絕大概、好像、可能等一切模糊概念。
一說起管理，大多數人都會想起
制度、規定、方案
實際上
推動和執行管理的是人
只有人
才是推動公司發展的根本因素
這是以人為本的根本核心
在本田株式會社參觀
員工關係課課長川二介說
你們一直都在提倡以人為本
而我們
早就開始提倡以什麼樣的人為本
類似情況很多，茶葉源自中國，日本人卻把茶道做到了極致；
陶瓷是中國的發明，而現在，日本的瓷器卻是世界的精品。
以什麼樣的人為本，才是企業管理的靈魂
在本田株式會社參觀，近600平米的銷售本部辦公區悄然無聲，井然有序，在一個角落裡擺著一張臺子，上面放著訂書機、裁紙刀、修改液、回形針等一系列的辦公用品。
見我有些納悶，課長介紹到，辦公區只有一個集中用品區，大家需要就來這裡使用，這些物品不會發到個人手裡。
課長接著說，他在廣州一家公司指導工作，辦公室每個人桌子上都五花八門像個倉庫似的陳列著各種辦公用品，50多個人的公司本部，竟然有70多個訂書機。
而訂書機連續使用頻率，每個月不會超過2分鐘，絕大部分時間是閒置的。所以，他們集中辦公用品，杜絕個人桌上有任何物品出現，杜絕一切浪費。
是的，四處看了看，每個人桌面上沒有任何多餘的東西。
而且
很多公司不給員工配發書寫筆
課長說，這條規矩已經寫進了《員工手冊》。
並且規定：如果因為沒有筆，導致工作受到影響，是會被嚴厲處罰的。
新員工如果不接受這個規定，
會被拒絕錄用。
根據他們的統計，如果敞開供應，每個員工每年大概會領用6-10支筆，而員工自己買筆，最少的每年僅用了一支。
筆雖然不貴，但是公司不想讓員工養成領了丟、丟了領的習慣，
這是公司規定，也是企業文化。
我曾經在成都一家4S店配合飛檢時親眼所見，
挪開辦公室一張桌子，
旮旯裡有一堆各種各樣的筆堆在灰塵和紙屑裡，
刨出來數了數，竟然有11支之多
對此深有感悟。
敞開供應的東西，
沒有人會珍惜，這是人的本性
管理，要知曉人性。
以什麼樣的人為本？
以接受企業文化的人為本！
一個單位管理水平如何
並不是看制度多完善、考核多嚴厲
德華人認為
衡量一個公司管理水平的
最重要的是——員工關係
可以理解為
員工對公司的認同和依賴程度
員工關係和諧的公司
員工流失率低
日常工作有獎勵有處罰
培訓體系完善
福利齊備
公司管理水平高不高
只看兩點
1、是不是隻考核員工打考勤
2、發工資準不準時
員工透過勞動獲取報酬，公司按約定時間發薪水，是公司和員工之間最基本的契約精神，按照對等原則，如果公司違反契約在先，又怎能理直氣壯地要求員工一味地付出呢？
如果公司只針對員工考核，對管理人員不能一視同仁，不會讓員工服氣，順從在表面，怨氣在肚裡。
公司在社會和行業內的口碑好不好，客戶的服務體驗如何，基本上取決於客戶滿意度，而客戶滿意度恰恰透過員工的工作來體現，員工關係不好，客戶滿意度也不會太高。
提升公司管理水平，
要從改善員工關係著手。
大資料時代，資訊發達
各種管理方論層出不窮
公司的管理體系
和人體運轉體系有很多類似之處
很多人出於健康的目的
打拳、跑步、游泳
其實這些方法基本都是為了改善血液迴圈
血液迴圈好了
人體健康指數是比較高的
公司管理也是一樣
員工關係改善了
公司的癥結性問題基本都能迎刃而解
所以，很多狼性理論、慈不掌兵理論、
不問方法只管結果的理論，
基本上是勵志類雞湯，
對企業管理的核心根本沒有清晰的認知。
改善員工關係，要從管理層開始
任何管理混亂的公司
一般都有一個現象
該作為的人不作為
不該作為的人亂作為
這就是管理線條不清晰的典型特徵
改善員工關係還要從培訓入手
入職培訓、專業培訓、常規培訓
如果沒有培訓
員工能力就不能獲得提升
就無法實現綜合考評
也就無法完成人員最佳化
不能最佳化
又怎能提高員工隊伍整體素質？
員工關係是基礎
1、構建和諧良好的員工關係
2、用標準、資料、流程貫穿日常工作
有了這個共性的基礎
推行現代企業管理路徑幾乎都可以樣本化
1、因事設崗，搭建清晰的管理架構
2、明確每個管理崗位的責權利
3、提煉出考核每個崗位的KPI
4、據PDCA制定出部門月度工作計劃表
5、以KPI為維度完成績效考核方案
6、在一個管理週期內完成有效管理動作,並重復迴圈
最終形成CEO調配資源、CFO管控風險
COO運營盈利、CHO提升團隊的基本管理格局
一切都是良性的
管理兩個字
枯燥並且抽象
但是你應該用審視的眼光去思考它
因為這是管理者的責任
關於什麼是管理，眾說紛紜。
在我看來從這兩個字本身就可以得到答案
管：是制度，是控制，是規矩。
理：是脈絡，是條理，是順序。
管理就是你能做什麼事，不能做什麼事，
並且，要按照什麼順序和條理。
無論行政管理、銷售管理、財務管理
基本都遵循一個基本原則
標準、流程、資料。
當今世界，把管理做到極致的有兩個國家，一個是日本、一個是德國，尤其注重精細化過程管理，特別強調過程管控。
舉個栗子
1、
管理者：某主管，這個月你必須完成300萬元銷售。
某主管：是！保證完成任務！
於是，領導下達了任務，從1號到29號，看到大家都在忙，忙什麼卻不知道，到了月底
管理者:某主管，這個月怎麼才100萬元銷售？
某主管：老大，對不起，這個月有些特殊情況，我們遇到小長假影響，又逢雨季，所以。。。。。抱歉
2
管理者：某某君，這個月銷售300萬元，你有什麼計劃，還需要什麼支援？
某某君：部長，本月銷售達成保障計劃已經完成，按進度，上半月衝刺完成月度任務的60%，為後半月減輕壓力，後半月銷售勢頭較緩，我們準備加大集客力度，市場部舉辦3場現場促銷活動，銷售部拿出部分滯銷產品來做特價活動，吸引客戶，客服部增派客戶招攬專員，每天完成500個電話邀約，實現每天120個有效客戶到店，用這些措施拉動銷售，確保計劃完成。我們想請部長在預算外再批給1.2萬元活動物料經費。
管理者：好，請每週向我報告進度。
這就是管理的差異。
管理三要素——標準、資料、流程
標準：是你要把這件事做成什麼水平
流程：你要做成這件事必須要遵循的程式
資料：就是標準的具體體現，杜絕大概、好像、可能等一切模糊概念。
一說起管理，大多數人都會想起
制度、規定、方案
實際上
推動和執行管理的是人
只有人
才是推動公司發展的根本因素
這是以人為本的根本核心
在本田株式會社參觀
員工關係課課長川二介說
你們一直都在提倡以人為本
而我們
早就開始提倡以什麼樣的人為本
類似情況很多，茶葉源自中國，日本人卻把茶道做到了極致；
陶瓷是中國的發明，而現在，日本的瓷器卻是世界的精品。
以什麼樣的人為本，才是企業管理的靈魂
在本田株式會社參觀，近600平米的銷售本部辦公區悄然無聲，井然有序，在一個角落裡擺著一張臺子，上面放著訂書機、裁紙刀、修改液、回形針等一系列的辦公用品。
見我有些納悶，課長介紹到，辦公區只有一個集中用品區，大家需要就來這裡使用，這些物品不會發到個人手裡。
課長接著說，他在廣州一家公司指導工作，辦公室每個人桌子上都五花八門像個倉庫似的陳列著各種辦公用品，50多個人的公司本部，竟然有70多個訂書機。
而訂書機連續使用頻率，每個月不會超過2分鐘，絕大部分時間是閒置的。所以，他們集中辦公用品，杜絕個人桌上有任何物品出現，杜絕一切浪費。
是的，四處看了看，每個人桌面上沒有任何多餘的東西。
而且
很多公司不給員工配發書寫筆
課長說，這條規矩已經寫進了《員工手冊》。
並且規定：如果因為沒有筆，導致工作受到影響，是會被嚴厲處罰的。
新員工如果不接受這個規定，
會被拒絕錄用。
根據他們的統計，如果敞開供應，每個員工每年大概會領用6-10支筆，而員工自己買筆，最少的每年僅用了一支。
筆雖然不貴，但是公司不想讓員工養成領了丟、丟了領的習慣，
這是公司規定，也是企業文化。
我曾經在成都一家4S店配合飛檢時親眼所見，
挪開辦公室一張桌子，
旮旯裡有一堆各種各樣的筆堆在灰塵和紙屑裡，
刨出來數了數，竟然有11支之多
對此深有感悟。
敞開供應的東西，
沒有人會珍惜，這是人的本性
管理，要知曉人性。
以什麼樣的人為本？
以接受企業文化的人為本！
一個單位管理水平如何
並不是看制度多完善、考核多嚴厲
德華人認為
衡量一個公司管理水平的
最重要的是——員工關係
可以理解為
員工對公司的認同和依賴程度
員工關係和諧的公司
員工流失率低
日常工作有獎勵有處罰
培訓體系完善
福利齊備
公司管理水平高不高
只看兩點
1、是不是隻考核員工打考勤
2、發工資準不準時
員工透過勞動獲取報酬，公司按約定時間發薪水，是公司和員工之間最基本的契約精神，按照對等原則，如果公司違反契約在先，又怎能理直氣壯地要求員工一味地付出呢？
如果公司只針對員工考核，對管理人員不能一視同仁，不會讓員工服氣，順從在表面，怨氣在肚裡。
公司在社會和行業內的口碑好不好，客戶的服務體驗如何，基本上取決於客戶滿意度，而客戶滿意度恰恰透過員工的工作來體現，員工關係不好，客戶滿意度也不會太高。
提升公司管理水平，
要從改善員工關係著手。
大資料時代，資訊發達
各種管理方論層出不窮
實際上
公司的管理體系
和人體運轉體系有很多類似之處
很多人出於健康的目的
打拳、跑步、游泳
其實這些方法基本都是為了改善血液迴圈
血液迴圈好了
人體健康指數是比較高的
公司管理也是一樣
員工關係改善了
公司的癥結性問題基本都能迎刃而解
所以，很多狼性理論、慈不掌兵理論、
不問方法只管結果的理論，
基本上是勵志類雞湯，
對企業管理的核心根本沒有清晰的認知。
改善員工關係，要從管理層開始
任何管理混亂的公司
一般都有一個現象
該作為的人不作為
不該作為的人亂作為
這就是管理線條不清晰的典型特徵
改善員工關係還要從培訓入手
入職培訓、專業培訓、常規培訓
如果沒有培訓
員工能力就不能獲得提升
就無法實現綜合考評
也就無法完成人員最佳化
不能最佳化
又怎能提高員工隊伍整體素質？
員工關係是基礎
1、構建和諧良好的員工關係
2、用標準、資料、流程貫穿日常工作
有了這個共性的基礎
推行現代企業管理路徑幾乎都可以樣本化
1、因事設崗，搭建清晰的管理架構
2、明確每個管理崗位的責權利
3、提煉出考核每個崗位的KPI
4、據PDCA制定出部門月度工作計劃表
5、以KPI為維度完成績效考核方案
6、在一個管理週期內完成有效管理動作,並重復迴圈
最終形成CEO調配資源、CFO管控風險
COO運營盈利、CHO提升團隊的基本管理格局
一切都是良性的