一般來講，即使是技術部門也有兩個晉升通道，專業通道和管理通道，想做管理通道，技術好的同時，管理技術的提升是大問題！

小明和小偉是剛畢業的大學生，兩人同時應聘到了一家公司的銷售部做銷售代表，他們的主要工作是負責開發市場，穩定和發展客戶，更好的將公司的產品推向市場，提升銷售業績，公司對其工作考核主要以銷售業績為主。

公司銷售部的人員架構是：部門經理（1名）→副經理（2名）→銷售代表（30名）。由於人數較多，銷售部也成為了公司的一個重要部門。

小明入職後的一年多時間裡，由於喜歡鑽研，銷售業績相當出眾，多次拿到銷售冠軍稱號，在領導眼裡是一位不可多得的“紅人”，每當有其他同事向其請教經驗時，小明總是謙虛的說都是走運而已，沒有什麼過人之處。在平時的工作中，也總是獨來獨往，很少與同事有過多的來往。久而久之，被同事貼上了“獨行俠”的標籤。

我們再來說說小偉，同樣一年多時間，銷售業績雖然從沒有染指過冠軍稱號，但也不差，總是徘徊在前五名。平時工作除了認真學習外，遇到同事在工作中有困惑的時候，總是力所能及的去提供幫助，有時遇到同事之間有不愉快的摩擦時，都會去進行調和，而工作之餘，又總和同事們“打的不可開交”，在一些私下聚會交往中總是搶先“買單”。在同事眼裡，小偉是一位樂於助人，積極樂觀的“兄弟”。

一日，銷售部一位副經理辭職，需要從眾多銷售代表中提拔一位來擔任，公司決定讓員工自薦，此時小明和小偉都提交了自薦申請，經過公司領導的慎重考慮，最終宣佈由小偉來擔任銷售部副經理一職。而小明因為落選感到憤憤不平，去找領導進行申訴，結果經過領導的一番語重心長的談話，最終心服口服。

從此案例當中我們可以看出，論資歷，小明與小偉旗鼓相當，論銷售業績，小明略勝一籌，而作為銷售部門，工作的好與壞均是以銷售業績來衡量，為何在提拔管理人選上，小明落選了呢？到底公司領匯出於什麼考慮讓小偉擔任副經理一職呢？最終領導與小明談了什麼，讓其心服口服了呢？下面我來總結一下：

雖說銷售部的最主要工作是銷售業績，但是由於崗位的不同，工作的重心也會不同，工作職責也會有所區別，領導與基層員工的區別在於：員工是點，領導是面。因此領導具備的條件也是多樣化的，是綜合的。

1、專業技能：銷售也算是一門技術，你可以不是最出色的那位，但絕不可以是差勁的一位。

2、團隊精神：與同事，員工能夠融合。

3、溝通能力：出色的溝通能力，有助於學習和解決問題。

4、樂於分享：無私的奉獻精神，積極樂觀精神是一個優秀的管理人士必須具備的。

5、責任擔當：遇到任何問題不推諉，從自身找原因，並承擔責任。

6、服眾：這點尤為重要，不是說打成一片就是服眾，而是要與同事能夠和睦相處，能夠捨身為同事的利益所著想，為今後成為領導奠定基礎，所以從這個角度說，不建議公司輕易採用領導空降兵的招數，一般來說，“空降兵”難以服眾，除非內部無人可提拔，而“空降兵”又自帶影響力。

總體來說，基層員工是以個人發展而發展，領導是以團隊發展而發展。這就是點與面的區別，這也是小偉因此而勝出的原因了。

要做好規劃，技術崗和管理崗是兩個職業崗位；

1:如果你喜歡管理崗，就要了解人性，管理是與人打交道。

2:技術是自己鑽研技術讓技術牛逼，可以與人打交道少。

3:如果你喜歡管理崗，就從基層的銷售崗開始。

4:學習專業的團隊管理和公司運營知識。

5:技術崗位轉管理崗的話，先把自己變成技術達人，學習心理學，管理學和公司運營。

技術做的好，有時候並不不一定會管理

所以，在努力將技術做好的前提下，需要額外研習關於管理的一些知識，如去亞馬遜或者樊登讀書、喜馬拉雅等去看評價好的一些書籍或者聽相關課程，再在工作崗位上不斷實踐。

分享一種身邊好幾個同事都轉型成功的方法，希望大家也可以從中得到啟示，並且如願坐上管理層位置。

我要分享的方法叫“曲線救國法”，本人的幾個同事，都用這個方法成功轉型，取其中一個案例說明一下。

我同事姓肖，他2005年畢業，先在東莞某中型港資家電公司的開發部門做助理工程師，做了3年後，跳槽到某行業內很有名氣的家電上市公司做開發工程師，一共做了5年多，後來因為公司內部調整整合，而他本人又不希望調動到其它事業部，他拿了N+1賠償後就離開了這家上市公司，接著應聘上一家中小型公司的開發部經理一職，算是成功向管理職位轉型了，不過因為是小公司，薪資比做工程師高不了多少，又做了兩年多，現在跳到了一家大型家電公司繼續做開發部經理，而這次平級跳槽，令他的薪資漲幅超過了50%。

他的發展順序是：中型公司做助理工程師、大型上市公司做開發工程師、中小型公司做開發部經理、大型公司開發經理，其中，讓他成功向技術管理轉型的關鍵在於他在某大型上市公司的“鍍金”，透過這5年多的大型公司“鍍金”後，是深受中小公司歡迎的，所以得以實現“華麗轉身”向管理職位成功轉型，接著，兩年多後，再次向大公司的同級職位跳槽，實現了薪資的大幅上漲，這種方法叫“曲線救國”法，透過這種方法就有比較大的機會向管理職位轉型，這就是本人身邊幾個同事的由技術崗向管理崗轉型的方法。

管謂管理，就是管人+理事。技術類崗位轉型管理崗，相比其它崗位系列，還是有一定的特殊性的。透過內部晉升，或透過外部跳槽，都是有可能性的。

（一）內部晉升，你自身一定要有真本事。技術是硬核，能不能行，別人最能直觀感受到，憑吹牛憑關係都不好使。職位可以領導給，威信一定是自己樹立。就算你有幸被破格提拔到管理崗位，如果技術太差，你怎麼給團隊做決策呢？你怎樣讓下面的人服氣你呢？要知道你帶的團隊裡可個個都是技術出身啊！特別是IT領域，年輕又優秀的人材不斷進入職場，他們有思想有個性不畏權威，你會時刻面臨著挑戰。所以，你首先要技術好，還要有強的學習能力以及持續學習的心態，在你的崗位上達到你所能做到的最好；其次，你要有一定的高度，站在全域性想問題，你才會比別人看得更遠而不是侷限於一個技術問題或一個專案問題；然後，你的心胸要開闊包容，能看到別人的長處，理解別人的不足。最後，養成總結覆盤的習慣，會做也要會分析分講述，讓領導看到你是具有可以擔當團隊管理責任的人，事情交給你是放心的。那麼，當晉升機會來臨時，你的有所準備能讓你比別人多一些勝算。即使沒有晉升，那也為你未來的跳槽積累了經驗。

（二）外部跳槽，怎樣證明你有真本事。跳槽時，企業會看你的過往經歷。如果你過往沒有帶人經驗，直接轉管理崗有點難度。但也不是沒可能。比如，你僅在專案裡帶過人，那你就把在簡歷中寫寫清楚，你在專案中的職責擔當、帶過幾個人、取得了什麼成果等等。還有就是，跳槽的目標公司選擇方面，你可以選行業裡比你現在所在公司小一些的公司，這些小公司一方面是需要你的技術，另一方面是需要你能把原來公司成功的系統、專案經驗帶過來，幫他們完成類似流程再造這樣的變革。你則可以到小公司做幾年管理，再跳到大平臺做管理，相比直接跳過去做管理職位的機會更多。

（三）讓學歷給你加分。別相信能力比學歷重要的鬼話，基本上所有的公司都希望你又有能力又有好的學歷，想往管理崗轉型，你最好抓緊補上學歷的短板或接長長板。比如，你所在的行業同崗位技術人員的平均學歷是本科，那你一定不能只停留在專科的學歷層次，即使你技術再好，也是有侷限性的，到了一定職位你就上不去了。所以，趁早補到本科這是最基本的。而如果同崗位人員平均學歷是碩士，那你最好趁早讀個與工作相關的在職研究生。不管內部晉升，還是外部跳槽，競爭到最後的PK，在人選實力相當優中選優時，學歷和專業往往會成為一個加分項。