以個人的觀點來看，有離職意向的員工不需要挽留，留住人不難，留住心不易，因此留住需要的成本往往會高於重新招聘的成本。

但既然題主需要挽留的答案，那我就說說從哪些方面去挽留。

錢不夠是如今任何一家公司影響離職率的主要因素。當下充斥著物質貪慾，沒有金錢萬萬不可。

一旦員工覺得自己的付出不能與工資形成相應的對比就會離職，關於這個現象呢我建議有兩點：一、在平時就要給員工不斷的灌輸如果覺得工資不能滿意直接找領導談，千萬不要拿離職來變相的要挾；二、給員工的工資定一個合理的提升時間，比如每半年談一次工資或者每一年調整一次工作。

如果說已經提離職的人重點就在於工資方面，那麼直接給一個大的提升，一般都能挽留住。

錢不夠，乾的不爽是馬雲提到員工離職的兩個主要原因。另一個就是乾的不爽，乾的不爽無非是工作環境、人際關係方面。

工作環境，一家公司不能因為一個員工的不爽而去改變，因此如果遇到了這種情況直接讓他走人即可。

人際關係，人際關係不好帶有很多的偶然因素，因此不能因為人際關係不好而否定一個人。最好的解決方案換一個全新的工作崗位，認識新的一批人，去處理新的人際關係。千萬不要妄想著讓他與關係不好的那個人拉個手吃個飯就能解決問題，這不是小學生，而是複雜的成年人世界。

前景這個問題每個員工都有著自己的認識，如果團隊很團結，也可能會形成集體認知。一旦形成集體不良認知，那就是一件非常嚴重的事。

假如一個員工是因為自己覺得公司發展沒有前景而離職，那麼必須從他的心理去改變這一認識，這時就體現出領導的魅力來了，把餅畫的自己都能相信那就很棒了。同時呢最好雙管齊下，再給加點工資，彌補一下受傷的心靈。

既然問出這樣的問題，我覺得你應該是這個要挽留的領導。既然知道了要離職，首先你看自己考慮考慮為什麼人家要離職？離職的原因又是什麼？

如果說一個人鐵了心離職，那怎麼樣的挽留都是徒勞的。如果因為薪資待遇而離職，那還有挽回的餘地。

如果是因為薪資待遇的問題，那很好解決。既然要挽留這個離職的員工，那麼說明領導對他還是認可的，那麼適當的加薪也沒有什麼。

如果是因為要換職業或者是自身的特殊原因，那麼挽回的可能性並不大，但是可以好好談談，以後不是沒有可以合作的機會。

在離職之前，可以和他好好聊聊，弄清楚他想要的是什麼，而你又能不能給。如果可以，那最好，如果不行，那就不要勉強，強扭的瓜不甜，倒不如好聚好散，還有情分在。

馬雲曾說過：員工離職無非有兩種原因，一種是錢沒給夠，另一種是心累了。

想留住員工，我們要找到其離職的根源。所以，離職面談尤其重要。

大部分離職面談都停留在表面上：要麼就是走個形式，要麼就是公司領導為了留住員工而講一堆道理。這樣的離職面談，能讓員工留下來的機率有多高呢？

首先我們得知道，員工的離職理由有很多種，有些是合理的，有些是無理的。而且如果你跟員工的關係不太好的話，他很有可能給你的理由是假的。

因此，我們首先要做的，就是找到員工的真實離職原因。可以透過面談，也可以透過側面瞭解。員工都會有自己的小團體，找到和他關係比較好的同事，多少會問出一些緣由。

當找到根源後，我們就看公司能否解決。一般來說，員工離職有以下三種可能：

1、公司沒有晉升。

如果公司能設立一套健全的晉升機制，興許他會留下來。

2、薪資太低。

這個還是要有統一標準。如果他提了他能加薪，其他媒體的員工不能加薪，那麼，其他的員工一定會心理不平衡。加薪要有方法，不是想加就加的。

3、公司氛圍不好。

這個就考驗管理者的能力了。一個好的管理者，會知道如何調動員工的積極性以及團隊的融洽度。

想不想留和能不能留是兩件不同的事情。先面談了再說。

面談的目的有三個：一是尋找管理漏洞；二是判斷離職原因；三是根據需要留人。

員工離職的原因有表面理由和真實原因。大體分以下幾類：

1、真實原因是去意已決，表面理由是你無法解決的問題，例如：沒有發展空間。

遇到這種情況，你聽不到真話，也就別留了，留也留不住。

我有好幾位員工是這類情況，離開時表現一般，出去混了一段時間，回來後反而變成了骨幹員工。

2、真實原因是想加薪，表面理由是有公司挖人（直接告訴你有公司在挖他，就是告訴你他不想離開，但外面開出來的薪酬確實有誘惑力）。

遇到這種情況，首先要分析自己公司的薪酬體系是否存在問題。

其次分析這位員工是不是確實想留。

2.1、如果薪酬體系確實有問題。

調整薪酬體系（調整薪酬體系的目的並不是為了留人，而是彌補管理漏洞），雖然你調整之後不一定達到他的期望值，但給他的印象是公司因為他而調整整個薪酬體系，這種重視程度會讓他認真考慮是不是留下來。

我自己企業遇到過兩次這種情況。

一次是底薪加獎金的方式中，水平高的和水平低的底薪差不多，使得高水平員工認為自己的進步沒有得到認可。

另一次是由於底薪很低，導致員工有事也不敢請假、也不敢生病，否則連生活都困難。

這兩次薪酬體系調整，公司並沒增加什麼成本，卻不但把離職員工留下來了，其他員工也感覺公司人性化方面比以前強很多，離職率比以前低了很多。

2.2、真心想留這位員工。

並不是離不開這位員工，如果是離不開，那麼管理就有問題。

真心想留是因為重新招一位這樣的員工，費用是不是比他期望的還要高？

這時候，最好的處理方法是幫他設計薪酬：他應該怎麼做，才能拿到他期望的薪酬？最終讓他明白，薪酬不是公司付的，是他自己透過努力獲取的（你唯一需要做的就是給他機會）。

我公司18年10月份，有位員工薪酬只有11500，他期望值是15000，並且已經在外面投簡歷應聘了。

我跟他面談時，直接告訴他：如果你是想不勞而獲，那大家就啥也別談了。如果想透過付出獲取更高的薪酬，我告訴你方法。

現在他幹勁十足，薪酬甚至還超過了他的期望。

3、真實原因是幹得不開心。

這類情況很少見，員工的忍耐度其實非常高，一般這種情況都是公司的管理有問題。

聽員工說真話，認真記錄，真誠對員工說：我希望你留下來，希望你給我點時間來處理這些問題。然後，真心實意地去解決這些問題。

總結：只要你能聽到真話，一般就有辦法留住你想留的員工。把注意力放在彌補管理漏洞上，員工反而更容易留下來。

一般員工提出離職，其實是已經早都做好了心裡準備！不一定能夠挽留，但也並不代表沒有希望！首先必須要弄明白員工離職的原因，然後再採取補救的措施，即便這個員工沒有挽留住，也為以後留下了寶貴的經驗。

一般情況下員工離職有以下幾方面原因：

1.感覺公司發展沒有前景，看不到希望

2.賺錢機會少或者薪酬機制不合理，賺不到錢

3.企業內部管理混亂，職責不清

4.企業氛圍差，團隊負面嚴重

5.上下級管理不融洽，對領導不滿意

6.工作壓力大，環境差，勝任力不足

7.福利待遇不好

……

鐵打的營盤流水的兵，員工離職對於企業來說也是一件正常的事情，經常不換血，那麼企業就會失去活力，換血太頻繁，又影響公司團隊穩定！所以學會用人，對於企業老闆來說永遠都是核心！