那就說明不是合適的人！

用通俗的解釋就是價效比最高的人，能力不是最強的，價格也不是最高的。

在公司需要某個崗位的人員時，一定有能力非常強大的人可以把這個崗位做的有聲有色，無人能出其右，但是你不一定出的起價碼。

或者更本質的說，談判技巧在某種程度上就是忽悠，畫餅承諾未來收益。而某項工作非常適合的人，一定是在一個方面非常突出的人，腦子清楚不容易被忽悠。

而且，HR的忽悠，技術含量有限，可參考價值不大，說不定過幾天HR就會離職，誰來完成承諾？如果是老闆親自談，尺度會大很多，包括承諾也更有力度。

但是，強人自有強人的邏輯，他們的強決定了他們的市場需求旺盛，屬於賣方市場，因為價格自然會上升，如果你們的餅太大、時間太長，他們另投一家的可能性會很大，留住，只能是暫時的。

不過除非是中高層高位，一般崗位的人員即使再合適，老闆出面的可能性不是很大。

回到題主的問題，談不攏，又想留人，要不對你們的薪資水平做調整，要不就放棄這個，尋找下一個。

就好比，你試駕了一下，覺得這款賓士簡直太合適了，只是你工資只有2000，也沒有豪門的爹，那不是價格談不攏的問題，而是換個目標，比如電動腳踏車的問題，速度慢點、體驗差點，好歹還能騎著到達目的地不是？

有一種方法叫【明升暗降】假如你給他定的5千底薪，如果他不滿意，那就跟他說你這樣的人才怎麼可能只給你5千，我給你8千底薪，但是這8千底薪是怎麼算的，固定底薪是5千，你必須要完成8萬的業績才能得到那3千，如果只完成了4萬的業績，那就只能拿5000+1500，敢不敢賭？如果這個人同意，你也賭的起；如果他說不行，那隻能說明這個人連8萬的業績都不敢保證，不是什麼真材實料的人才。這個方法在招聘經理或者高層管理者的時候可以用上，一招見分曉！詳情請私信我諮詢交流。

薪資談判其實並不是在最後Offer環節進行的，而是要在整個招聘環節中管理候選人的薪資預期。前期做到位了，最後一步水到渠成。

首先，前期篩選時，控制好薪資預算。

一般而言，基層崗位的薪資預算較為明確，根據企業的薪資架構而定。前期瞭解清楚候選人的薪資要求，如果薪資要求超出預算，而人選也並非無可替代，建議HR直接放棄，繼續搜尋其他人選。

高級別的崗位薪資會更加靈活，可以綜合考慮市場薪資水平而定。這類崗位的難點在於目標人群很小，有能力的高管可以給公司帶來豐厚的收益，年薪收入和Ta能帶來的收益相比九牛一毛，所以不要太侷限於現有的薪資結構。

在前期溝通的時候，切記不要給候選人太高的預期。可以控制在公司能給的預算下浮5%左右，適當降低候選人預期，後期稍微給高一點點，對候選人的心理體驗會更好。

其次，瞭解跳槽動機，找準候選人痛點進行談判。

沒有百分百完美的工作，關鍵看候選人現階段想要什麼。可以綜合行業前景、公司平臺、工作內容、培訓體系、發展機會等方面進行談判。很多世界500強公司的基層崗位薪資都不高，還是有很多人擠破腦袋要進去。錢是職業選擇的關鍵因素，但不是唯一因素。

HR要帶著營銷的思路去做招聘，總結自家公司的優勢，挖掘候選人的需求點，兩者相互匹配才有更大的成功機率。

最後，薪資談判要從整體報酬角度溝通。

每家公司的薪酬福利結構不同，除了薪酬之外，也要考慮激勵計劃和福利體系。比如公司股票，期權，合夥人計劃，跟投專案等激勵機制，還有餐費住房，下午茶，健身福利，年假，旅遊等企業福利。當然，在談判的時候，並不是一股腦兒把這些政策全部灌輸給候選人，而是要看準候選人的需求找到能打動Ta的點。比如，高層管理者可能更看重長期激勵計劃，而很多90後更看重年假天數，彈性的工作時間等。

最後的最後，如果還是談不攏，那就說明候選人真的不合適！不要糾結，趕緊找下一個吧。

一，要壓低求職者的心理預期。

要是讓人給求職者心理壓力，降低他們的心裡心理期望，使他們更加理性客觀的看待現實問題。做到這一點需要摸清對方的薪資底線。

第一，在招聘前期都要記入薪資的談判。

在招聘的初期參透薪資談判的意識，瞭解對方的薪資情況及心理底線。比如在錄製申請表中具有薪資一欄。出事的時候，球隊的競爭關係中的他們也具有一定的考慮和讓步。這時候HR要找我談判工資的主動權。並且在新生上面給對方一個心理預警，或者暗示這樣方便後期進行性質的談判。

同時招聘人員也要記錄好求職者的之前的薪資水平與結構。其中很重要的就是她的歷史原因和求職動機。以及目前在求職的狀態和應聘的公司階段。

第二。在薪資談判的時候，特別是在中後期要幫助求職者拆分原來的薪資結構。

有很多情況，薪資水平沒有變，甚至有所拔高，但是員工就是接受不了入職後的薪資結構問題。因為薪資是由浮動性質和固定性質構成的。

所以如果原來的薪資較現在的薪資變化不大的話，我們可以在心思的結構上面幫他拆分。明確我們的優勢，同時亮出我們給的條件，幫他們做好薪資結構的分析。比如固定薪資，績效薪資，也包括閱讀季度年度的績效和獎金提成，津貼和補貼，期權股權以及其他福利等。

第三。我們在面試中期的時候，應該告訴求職者，我們公司的薪資和績效管理制度，也就是告訴他們我們的員工定薪的標準和原則。

這樣可以做到我們員工內部的薪資具有公平性，同時要告訴我們，薪資在行業內也是領先的，對員工也是公平啊，並且有一定的競爭實力的。而不是隨意的，主觀的任性的確定薪資標準的。

第四，我們要適當的弱化求職者的重要性。適當的強調他不是最優秀的，在眾多的求職者競爭該崗位的時候，公司資金過比較衡量，確定他是比較合適的，這樣可以適當的列出他求職和技能方面的不足，以便達到降低心理預期的作用。

二，拉長企業優勢。

前面說的鴨就是我們需要避短，這裡的拉就是隻要我們要揚長。就是督促公司的賣點肉發應聘者對薪資的關注度。

第一，我們可以展現總體薪資，即全面的薪資。

應該告訴員工薪資的構成以及水平，以及公司的品牌，公司的平臺福利政策和工作環境等競爭優勢。

也要告訴意向求職者職位的名稱，等級，上級，下屬和協作單位等等，來增強職位的賣點。

要公司告訴員工，我們存在到乙烯軟性競爭優勢，比如工作的挑戰性，工作的豐富法，完善的管理體系和人文保障等等優勢。

第二，你要適當的描繪願景和藍圖。

給員工遵循組織與員工希望的，並且符合事實的職業發展路徑。比如薪資提升，職業發展通道等等。

第三，需要抓住求職者，特別是高階人才的需求，一定程度的滿足。

每個求職者都有他的需求和求職動機。我們也需要抓住他的需求點來進行適當的滿足。比如求職者很在乎工作地點，工作的穩定性，薪資福利，學習和成長的機會，團隊的氛圍，工作的時間和加班情況。這些都是我們可以根據他之前離職的原因和求職的動機來進行分析和了解的。適當的給他們創造良好的條件和機會，也是我們做HR的職責和使命。

以上就是我回答的關於薪資談判的細節技巧吧，總之薪資談判是一門管理的，科學也是一門管理的藝術。需要理性和情感，同時運用也要善於捕捉對方資訊和心理的細節，有理有利有節的進行有效溝通，才能達到星期談判的成功。