年輕一代特立獨行，有自己的思維，比較活躍，因此管理上也要適度調整。

第一是制度流程上，一定要明確崗位要求，明確做什麼怎麼做。

第二薪資福利和職業發展規劃，年輕人除了看中薪水，發展和福利也很重要，讓他們清楚的認識自己。

第三培訓指導要加強。雖然年輕人有獨立性，但也存在很多不足，針對性的培訓指導，幫助他們成長，也有助於提高工作效率。

第四文化氛圍，不能太死板，要有激情。開展一些年輕人喜歡的活動。

第五指導式而不是說教式和純指令式管理風格，年輕人不喜歡被指手畫腳，要給他們足夠的空間和靈活性。

今年夏天，第一批95後小鮮肉從象牙塔裡解放，開始以嶄新姿態步入職場。

對於他們在職場的首秀，就和當年的90後一樣，職場“老油條們”一半唱衰一半看好。

有人讚揚他們思想創新，敢做敢為，也有人吐槽他們沒有責任心，常常不按常理出牌……

然而不管輿論評價如何，無可否認的是，這群備受矚目的95後，正以勢不可當的勁頭，成為職場的新新生力軍。他們中的很多人，甚至已經憑個人技能做到月入過萬……

如何去用平常心擁抱這群“潮湧而來”的職場95後，如何去平衡公司與95後員工彼此間的發展共識？如何有針對性地培養和保留優秀人才？……這都是HR與公司管理者們需要思考的話題。

標新立異、特立獨行、時尚前衛、任性叛逆……95後雖已被貼上了各種標籤。然而，在職場的95後，又會呈現怎樣的面貌？

某權威機構進行了一次專業調研，調研發現，95後對於自己描述的首要關鍵詞，是自由。他們對於環境有很強的適應能力，但同時，也具有表達自己鮮明個性和新銳價值觀的需求。

這一特點也對映到他們所希望的管理方式上。調研顯示，他們更願意在輕鬆和諧的氛圍下展開工作，也更容易接受那些能夠給予自己成長空間和發揮空間的老闆。

愛好自由？那是不是95後們都不想被瑣事束縛，不願讓自己受委屈啊？

其實不然。95後的小鮮肉們雖然有野心，愛自由，但他們並不傲慢。

面對自己想要長久從事和發展的職業，有52%的人願意接受上司安排的“打雜”“跑腿”指派。於很多95後而言，這是熟悉工作環境、快速認識同事的一種方式。

在企業文化方面，95後看重“團隊合作質量”。有時候，“和誰一起工作”是他們最關注的問題。如此看來，一個具備和諧團隊氛圍和融洽協作關係的企業，似乎更容易得到他們的青睞。

和人溝通，他們不愛拐彎抹角，難以忍受機械式的說教與訓話，更希望輕鬆幽默能夠成為主旋律。

這不代表他們不夠嚴肅——調研結果顯示，相比起90後，其實95後更注重溝通的質量，他們認為：溝通之前理清思路、適當設計溝通內容將會大大提高溝通的成效。

很多人看好95後，因為覺得這群網際網路原住民自發地帶著這個時代的特質。他們的價值取向、思維方式、消費形式，都可能決定今後中國十年，甚至二十年的發展程序。這群擁戴者們這樣形容：“得95後者得天下”！

這話雖然不全對，卻有相當的道理。95後的自我、自由、創新，的確在逐漸改變著目前的職場生態，能夠適當引導並加以激發，才是真正地用才之道。

95後愛好表達和展現自我，具有豐富網際網路積累，不妨給予他們更多嘗試和發聲的機會。尤其是在一些頭腦風暴的會議上，和需要創造力輸出的專案上，讓95後發聲不失為一種開啟思路的方式。

讓頗具經驗的職場老人和95後新人多多接觸和溝通，相互激發，相互碰撞想法。

作為資深的HR，其實還可以看到95後們在團隊文化建設方面的所帶來的驚喜。畢竟部門建設，可不僅僅是拉一群人去某個地方拉練這麼簡單。

身邊就有個例子，朋友的公司將團建重任交給90後、95後之後，隔天公司洗手間的門後便出現了許多的可愛海報召集令——狼人殺幫、美妝種草團、王者榮耀派、籃球族……只要你感興趣，就可以用手機輕鬆掃碼入群！是不是很棒~

95後們善於創新又頗具活力，但他們的不足，在於沒有實際的職場經驗。

如何從入職前的“線上世界”順利過渡到組織所提供的“線下世界”，如何平衡自我優勢與公司發展，是他們面臨的最大挑戰。

用專案制的方式，讓處於相同時段的職場新人們相互協作，自行探索和總結，是很多公司常常採取的做法。這樣不僅可以讓年輕人在自己所擅長的領域找到定位，更能讓其在實際的業務操作中逐漸熟悉具體職能，融入公司文化。

一個好的領導者，還需要能夠為員工提供適合成長的環境，並引導他們發展起更專業的職業精神。

這些舉措包括在公司經常性地組織具有實用性的講座課程，給95後職場新丁以更實際的指引幫助；也包括建立合理的賞罰制度，讓新人們的競爭與協作不斷良性發展。

如果可能，最好在職員剛入職的時候，向95後們系統而全面地說明職場規則。讓他們明白——

公司可以為其提供舒適的工作環境、彈性的工作時間、人性化的管理模式，但是也要他們以相應的工作表現作為回報。

這樣平衡的“給予-收穫”機制，才是一個公司永葆生命力的秘訣！

想要真正地“招安”95後，不妨給他們更多的成就感以及歸屬感。用企業文化與理念傳承形成和“新人”的紐帶是不錯的筏子。

著名的中國華為，便是如此。他們在新人剛入職時，就開始宣揚“奮鬥者”文化，他們的基本看法是，這種精神的傳承，直接關係著公司在未來業務上可持續性突破的可能，關係著華為的紅旗到底能打多久。（自2017年中，GHR獨家首發《華為式人才培養與商學院建設》公開課，前華為資深高管親授，全面開放華為30年人才管理經驗，曾為惠普、海信、唯品會等多家500強提供內訓輔導和商學院搭建。已開班4場，場場好評。感興趣的朋友請點選『閱讀原文』報名或致電4006962298。）

當然了，奮鬥並不代表一味硬衝，教條硬逼，華為替每個新入職的員工提供了導師，以言傳身教的方式去更好地處理個性與心理差異所帶來的問題。

其實到最後，你會發現“95後”在很多方面都和其他人無異。他們只是帶著這個時代的印記，剛剛踏入職場而已。一樣有著熱愛，有著期待，同時需要著我們的幫助。

“95 後”既不是“未知世界的人”，也談不上是真正的“離經叛道”。只有以一顆平常心來看待，尊重社會、尊重個體，才能更好地去挖掘每個人的獨特潛能。