一個總體的原則是兩個平衡，多渠道競爭。

1.市場外部平衡。市場上具有一定的競爭力，競爭力太弱企業很難招到人的。一般依照正業在行業中的地位和競爭力決定，一流的企業，一流的薪資，中游企業，中檔薪資。

2.企業內部平衡。主要指企業內部，部門與部門間，崗位與崗位間，從老總上級領導到基層員工之間要綜合平衡，橫向比和縱向比，均不能差距太大。根據本地區生產力水平和消費力水平確定多崗位標準差和同崗位級差。從基層員工到最高級別的老級差，由小逐漸增大，職位越高階差越高。基層一般50-200元，高層一般500-8000元。

3.多渠道晉升。既要有職務職能等級，也要有業務技術革新創新等級，以保障企業管理和技術同步發展。

另，不同行業還有自己各自特點，請遵照執行，也可做一些最佳化創新。

我現在單位符合前兩點，但缺乏技術晉升渠道，在企業拓展業務不快時，員工只有升職一種晉升渠道，如果團隊穩定，新人怎麼辦？同時也不利於培養技術能手，

工匠精神，導致企業創新能力受挫。

您認為什麼樣的薪資制度最為合理？您現在的薪資制度，讓您滿意嗎？

合理、科學、迴圈、合法的薪酬體系，進一步拓展員工職業及收入上升通道，發揮薪酬激勵作用才是最為合理。

堅持的原則：

1、公平：相同體系及崗位員工，享受對應寬頻的薪酬待遇，根據員工職級、績效、服務年限、企業文化價值觀等方面的表現不同，對薪酬進行動態調整，可上可下同時享受或者承擔不同的工資差異；

2、參照：公司的薪酬體系在同行業和區域有一定的競爭優勢，確保公司對於人才的吸引和保留；

3、激勵：指定具備上升的動態管理，根據職級、績效、獎金等多專案運作，充分調動員工的積極性和責任心；

4、經濟：考慮公司能力大小、利潤及合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和公司能夠利益共享。

制定依據內、外部勞動力市場情況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的貢獻、責任範圍、知識經驗、環境風險等要素）等。

您現在的薪資制度，讓您滿意嗎？我的回答是滿意，含基本工資、司齡工資和獎金，獎金要比基本薪資要一些。

這個世界上，不存在合理的薪資制度，也不存在滿意的薪資水平，只存在於員工認為滿意的薪酬制度。

因為就算你覺得你目前工資滿意，那也只是一種暫時的滿足感。沒有人會覺得自已工資太高了，誰都希望工資越高越好，正是因為人這樣的本性，低工資的人會心生不滿，感覺自己拿少了，而高工資的人未必心情就爽，總認為還應該更高。所以每一次新聞上的調查，可以看到大家都覺得薪酬與付出不成比例。

那隻存在於員工認為滿意的薪酬制度，是怎麼理解呢？從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。而一個讓員工及企業滿意的薪資制度，一定是要讓員工認為勞有所得，有付出就可以得到更多的回報，同時還要考慮企業自身的發展成本。如：

1、優質資源永遠向優秀人才傾斜，讓強者恆強

2、重市場的規律，對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性

3、崗位價值的肯定激勵

4、股權分配，與核心成員組成利益共同體

5、明確各職業發展路線或進階方式，提供內部競爭環境

每個企業都有不同的企業文化、成長因素及綜合能力，所以也沒有一套薪酬體系模板，可以匹配任何企業，一切都只能做為參考。

那麼對一個個體來說，怎麼才算是一個滿韻意的薪資呢？其實答案很簡單，只要比同行的高就行。在以前網際網路還沒有那麼發達，你左右同事、同學和你乾的都一樣，結果他們每個月只能拿 3000元，而你能拿到3500，相信你的心理一想起來，也能覺得美美的，畢竟你是行業最強啊。但是現在是網際網路時代，想要做到第一，哪有那麼容易呢，以現在人的普遍心理，都是不滿足的，畢竟都盯著那個第一在看呢。

誠邀回答，本人是一名小小的商務策劃師，所以對於您的這個問題也是很感興趣的，首先回答您的第二個問題，人是永遠不會滿足的，雖說知足者長樂，當您賺到一萬的時候，又會想到兩萬。其實，這也是我們力求上進的表現。

下面回答您的第一個問題，但凡只要是大一點的企業，薪資結構大抵是合理的，要不然也不可能做大。那麼，對於薪資的安排，其實不同的行業，是有不同的結構的。

上山型結構，比較注重業績和業務

這類企業目前來說還不是發展的很好，但是隨著社會的發展，日後會越來越好，這類工作的薪資結構大多是底薪加上提成，其中提成佔得比重很大，而基礎工資不是很高，甚至少的可憐。但是有些公司還會有績效和獎金，你越努力幹，賺的就越多，這也是這類企業的特點。比如：保險，網際網路，銷售。這類薪資架構優點是多勞多得，缺點是不是很穩定。

平坡型，比較主動管理和職能

這類企業大多已經成型，多數屬於政府，國企央企，待遇很優厚，但是薪資的漲幅不會太大，升一級，漲一些，基礎工資高，但是提成佔得比例很少，只能靠績效來調動積極性。甚至市場的宏觀的調控對於他們的影響也不是很大。這類企業的優點是穩定，但是缺點是上升空間不是很大。

下坡型以技術和實體行業為代表

這類是指現在的企業發展的很好，底薪相對其他型別很高，但是提成和績效不會有上坡型那麼多，現在很輝煌，日後輝煌不輝煌，這就不確定了，這類崗位的薪資相對於其他行業來說還是很豐厚的，優點是薪資高，缺點是長遠的打算有不確定性。

一個優秀的企業肯定有公平合理的薪酬管理制度。最近讓華人非常關心的深圳華為公司，就是一傢俱有優秀人力資源管理制度的公司。薪酬管理是人力資源管理當中的一個重要部分。有的企業因此而獨立成立薪酬委員會，專門來制定和改進全公司的薪酬管理制度。可見薪酬管理制度有多麼的重要。

在我心裡最好的薪酬管理制度是員工付出的勞動和他（她）得到的工資收入成正比，員工因此而樂意主動為公司付出自己的辛勤勞動。公司的員工都希望自己的企業好，這樣的公司你想不好都很難。如何能讓員工的付出和收入成正比呢？一般情況下，就是要給員工一定的股份或者期權，也就是公司發展好了。員工的收益就大。世界上很多公司都是老闆佔據公司的絕大部分股份，每年大部分收益也就由老闆一個人或者少數幾個人享受，而那些實實在在做事的普通員工得到的相對就少。華為為什麼辦得好？據說任正非在公司裡面只佔有百分之2左右的股份，公司絕大部分股份收益都分給了自己的員工。員工一旦佔有公司的股份，大家就會齊心協力把這家公司辦好。這樣的薪酬管理制度，不僅是合理的，而且是有競爭力的。所以成就了現在具有世界級競爭力的華為公司。

順祝你工作和生活順利！

薪資其實一定程度上體現了一個人的價值，解決問題的能力的大小，能夠為公司創造多少利潤。而薪資制度每個公司都不一樣，這個無所謂好壞，只有合不合理。

薪資制度，個人覺得應該是：多勞多得，少勞少得，這樣才能調動員工的積極性。

比如：在一個專案中，承擔主要角色的專案主管，承擔的責任大，負責決策，溝通，提供各種資源，那麼專案的獎金自然就分給專案主管多一點。

而對於我們普通員工來說，積極主動去做事情，承擔責任，不斷透過積累工作經驗來成長自己才是王道，少一點勾心鬥角，多一點積極主動，薪資什麼的自然就會到位。

現在的薪資制度，還算好吧，至少正常上班的工資水平還行，加班也有加班工資。

不滿意！

我不想帶團隊，想專心做工作提升自己。

可是薪酬激勵制度和考核指標逼著我只能帶團隊才能滿足我薪酬基本訴求。