這個問題有種很懷才不遇的感覺，但是這個問題本身就有幾個問題

1、這個問題的前提是自己很優秀，但是你怎麼判斷自己是優秀的呢？職場不像學校，考個100分就是優秀，職場上的評價標準本來就很多元化，你可以覺得你聰明開朗，什麼事情一學就會就是有點粗心也是瑕不掩瑜，但是如果你的工作是財務要求精確的崗位這個你覺的微不足道的缺點可能對你就是致命的。所以想想自己的評判標準是否客觀，最有說服力的就是盤點出自己在工作中到底完成了哪些專案，取得了哪些成就，幫公司賺了多少錢，幫領導解決的多少問題。如果你想不出來，那麼你所謂的優秀就只是自欺欺人。

2、還是那個問題自己很優秀，但是你能確定你的團隊中沒有比你更優秀的人麼，職場提升也是有名額限制的吧，如果有比你更優秀的人那麼你被擠下去也不奇怪吧，你覺得你很優秀，但是很可能你還不夠優秀，很多人在職場上會高估自己，而低估他人，但是作為領導是看全域性的。

3、你真的很優秀，但是職場的的升職加薪也不是一蹴而就的，特別是在入職時間還不長的時候，不妨和領導談一談自己的想法和努力，與領導溝通一下自己的職場規劃，瞭解一下領導對你的定位是什麼，有哪些不足，沉下心不斷改善。

4、如果你確定為公司已經做出了巨大的貢獻，在公司的表現優於絕大多數人，而且和領導溝通了，領導依然沒有升職加薪滿足你要求，那麼你那麼優秀再找一個更好的工作相信對你也不難，失去了你是公司的損失，而你遠離了有眼無珠的老闆是你的幸運。

所以總結一下，感覺這個問題的關鍵首先是搞清楚你自己真的有想象中那麼優秀麼，真的沒有高估自己麼，那麼再去和領導溝通是否對自己有長遠的職場規劃，公司是否能夠給自己足夠的成長空間，最後在想如果優秀是成立的，領導也是故意打壓，那麼對於你來說很容易以及最好的選擇就是進入一個更好的平臺

自己感覺自己很優秀，可是領導偏偏不提拔自己，無論是誰，都會很鬱悶！可是你忽略了一點：當局者迷，旁觀者清！

優秀的定義是什麼？沒有一個量化的標準。你可能覺得有技術，肯吃苦，能解決問題是優秀。這是很優秀，但是隻能說是一個優秀員工。如果作為一個領導，僅僅懂點技術是遠遠不夠的，還需要決策能力、溝通能力、管理能力、適應能力……所以，評價領導者的優秀和普通員工的優秀是大不相同的。

一個公司內，優秀的人很多。大家都是大學生，能力其實都差不多。所以，大家都會認為自己很優秀，是一匹千里馬，最理所應當得到重用和提拔。可是，靜下心來想一想，自己真的就比別人多麼優秀嗎？不見得！有時自己感覺的優秀不過是一種幻覺而已。

記住，優秀永遠不是自己感覺的，也不是自己認為的，而是領導評價的。如果你不知道這一點，那麼，你永遠會沉浸在“懷才不遇”的優秀中痛苦不堪。在中國，領導說你行，你就行，不行也行。領導說你不行，你就不行，行也不行。重要的話再說一遍：優秀並不取決於你的感覺，而是領導的態度。

得不到提拔應該怎麼辦？兩條路：要麼痛定思痛，要麼辭職走人。如果捨不得離開，就要好好分析一下，自己為什麼得不到領導賞識，與他人的差距在哪裡，然後有則改之無則加勉，努力爭取下次獲得提拔。如果感覺心灰意冷，在公司不會再有發展，那就不要猶豫，辭職走人就是了。只要你是金子，到哪都會發光！前提是，你真的是一塊金子！

自己很優秀，不被提拔，這是神邏輯。。

自己是不是優秀，評估的人只能是上級。。上級說你不優秀，你就是不優秀。。

當然，你可以換個部門，或者換個單位，玩笑說還有人換個國家，總之新的上級認為你優秀，也是優秀。。

如果要逃過上級評價，也非常簡單，自己去創業當上級，去招聘別人。。

總之，千萬不要自我評價，自己評價基本上都是高估很多。。呵呵

領導想提拔一個人，首先自然是看能力的，但是不是說能力到了，就一定會被提拔呢，不一定的。你很優秀但只有你自己知道你優秀，別人並不知道。所以在能力已經達到的情況下，還有做好以下三點才能讓領導提拔你，否則一點機會沒有。

一、領導熟悉你

領導都是很謹慎的，要想提拔你，必須得熟悉，否則怎麼敢貿然提拔一個連品行性格能力等都不知道的呢，萬一出了差錯，是有連帶責任的。所以，平時工作中我們一定要與領導多溝通，多主動彙報工作，私底下多參加聚會，聯絡感情，自然而然，領導就會越來越熟悉你了。

二、領導覺得你威脅小

顯而易見，領導提拔一個人的核心目的是能夠為他創造更多的價值，讓他得到更多的利益，同時幫助他解決更多的事情，而不是提拔你之後，反而讓他覺得他的利益受到損害，位置受到衝擊。所在未被提拔之前，隱藏好你的野心，降低領導對你的防備之心。

三、不要得罪太多人

假設領導真的提拔了你，但你由於太優秀，鋒芒畢露得罪了不少人，那麼未來在工作中，不斷有同事不配合，不斷有同事找麻煩，致使工作推進受到阻礙，專案無法按期完成，這其中的損失不可不大，領導都是聰明人，他不會允許這樣的情況出現，他寧願找個能力一般，但能把事兒給辦了的人。

職場上的升職加薪都是各方領導博弈的結果，那領導為什麼要支援你，只有讓領導覺得提拔我們對他自己是百利而無一害的，你的能力既給他創造了價值，又對他毫無威脅，這樣才會讓他心甘情願提拔你。

具體分析：職場猶如冰山一角，表面能看見的，根本不是一個人的真正力量。提拔之道，投其所好。領導提拔幹部之前，每個人都會把最“矜持”的一面展示給領導，一旦利益遭遇“滑鐵盧”，再柔弱的人，也會憑空掀起超越預期的“波瀾”。

底數等於風險，底數不清最危險。開車的人都知道，一旦到陌生的環境和領域，必須看清楚障礙物後邊的情況，通行緩慢的背後，必然隱藏著事故隱患。領導提拔幹部也是一樣的道理，剛剛走馬上任，絕對不能倉促提拔幹部。領導對單位的基本面根本不瞭解，很多人都隱藏在暗處，很多“彙報”和資料都“刻意修飾和雕琢”，糊里糊塗調整幹部，必然會動搖“軍心”，擾亂正常的格局和工作程序。這是第一種局面，底數不清，不可莽撞調整人員。

政治鬥爭必然會有爭吵，前置爭吵和事後發作根本不是一回事。前置爭吵是鬥爭，事後發作是無奈。但凡是敢於在領導提拔幹部之前公開爭吵的人，背後一定有強大的人脈和資源做支撐。這種人能夠提前瞭解領導佈局和思路，敢於跳出來挑釁領導權威和底線，肯定能給領導足夠的壓力和砝碼。如果領導貿然動幹部，必然會觸動背後的強大利益集團，輕則貽誤工作和事業，重則損害領導形象和行情。對於那些事後才發作的人，領導完全不需要顧及，他們根本沒有資源和實力與領導過招。這是第二種局面，領導不是活自己一個人，提拔幹部之前遇到反制的言行，領導不可輕易去冒險，需要冷靜下來，協調理順方方面面的資源和關係。

提拔幹部，最忌諱讓下屬抓住領導“典型”。寧可放下一堆人，千萬不要單獨放下一個人；寧可“一簸箕”都提拔，千萬不可單獨提拔一個人。無論是單獨放下一個人，還是單獨提拔一個人，這個人都會成為下屬們背後評價領導的“典型”。單獨提拔一個人，註定會“冷落”大多數人，單獨放下一個人，必定會“樹立”定時炸彈。這是第三種局面，絕對不能樹立典型和靶子，等於直接站到群眾對立面，直接毀滅單位的氛圍和人際關係生態。

最後想要說的是，人心是領導的立足之本。提拔幹部的本質是凝聚人心，而不是任性亂為拋棄人心。情況不清，關係不明，意圖昭然，這些都是領導選人用人的大忌。高明的領導，悄無聲息，眾人皆大歡喜；無能的領導，雞飛狗跳，傻看一盤散沙。