我覺得面試時有以下幾點需要問:

1.薪水及發放時間

2. 作息時間(五天制還是六天制)，是否有年假

這兩點應該是最基本的，大家都會問的。

例如，如果你是應聘銷售行業，以下幾點可以考慮:

1.公司主要做什麼產品

2.有哪些推廣平臺

3.銷售市場(內銷，外銷，內銷加外銷)

4.是否有培訓

5.提成比率

面試是一個非常考驗面試者和麵試官的事情。不僅面試者要面對面試官的各種考問，面試官也要正確處理面試者的一些問題。那麼作為面試者，面試的時候需要問什麼問題呢？我總結了一下5點

1.薪資待遇。不論你是應屆生去第一家公司面試，還是老職員跳槽去另一家公司，我想大多數人最在意的一個問題就是薪資待遇問題。職場新人可以透過在面試中詢問薪資待遇，以便了解自身條件下在同行業裡能夠拿到的工資是多少，從而有助於自己給自己做初步的定位。

2.公司的市場定位和發展藍圖。簡而言之就是你要問清楚公司的核心競爭力在哪裡，比如公司是做銷售的，那麼公司的核心產品是什麼，主要市場是哪裡，以及公司以後的發展方向是什麼樣的。一個公司想要走得更遠，一定需要長遠的規劃。

3.公司福利待遇。比如五險一金，帶薪年假，產假等等，這些都是法律規定每個公司都要有的，如果一個公司跟你說沒有五險一金，或者沒有產假，那麼這個公司就是不正規的，建議不要去這種公司。

4.公司有多少人，自己面試職位的部門有多少人。這個最好是問清楚，部門人多，細分多，說明公司規模大，基本上公司規模可以決定一個員工發展的前景。如果你面試的公司之後兩三個人，基本可以斷定其為皮包公司，時刻面臨關門的風險。

5.公司上班時間，有無加班。有的人不介意加班，但是這個最好問清楚，好的公司都是不強制加班，提倡自主加班。比如騰訊公司，從不強制加班，但是員工都會自主加班，為什麼呢？因為公司規定加班有補貼，有專車，包吃，這樣員工都會自覺加班，也是一個雙贏的局面。

本人從事公司HR多年，面試過很多人，一個人最重要的就是人品，人品好的，能力可以培養。人品不好的，再有能力也不能要。面試的時候一定要事實就是，公司也希望你能把所有想知道的事情問出來，這樣大家都瞭解彼此，更有助於今後的錄用。

面試是應聘者與用人單位之間雙向瞭解互相考察的一個途徑，絕對不是單純的一方考察另一方。

作為一名應聘者，恰當地提問，全面地瞭解用人單位情況，不僅有助於自己做出正確的選擇，還能體現自己的能力與水平，給面試官留下良好的印象。

那麼面試時究竟哪些問題可以問哪些問題不宜問呢？結合近二十年的人力資源管理實踐經驗，提供以下幾點粗淺的建議。

先來說說哪些問題不宜問。

首先是能夠透過其他渠道獲取的資訊。比如用人單位的性質、註冊資金、經營範圍、股東構成、主要業績等，基本都可以從網路等公開渠道查詢，或者可以透過同學朋友等了解，因此建議應聘者在面試前做好必要的功課，不要將此類問題留到面試時提出，一來佔用面試時間，浪費有限的提問機會，二來影響面試官對自己的印象。

一般情況下，在面試的時候，用人單位會簡要介紹一下單位情況，但有時也可能不做太多介紹，反過來可能會詢問應聘者對本單位有什麼瞭解，這時候，提前做的功課就能派上用場了。

其次是面試官前面已經介紹過的資訊，包括已經回答完其他應聘者的資訊，不要重複問。有的應聘者在面試的時候，完全沉浸在自己的世界裡，看似認真地聽著，實則一心只想著自己一會兒如何發問，至於面試官說了什麼，其他應聘者說了什麼，基本上如過耳東風，明明有些問題面試官已經介紹過或回答過了，自己卻重複提問，可以想象一下面試官是什麼感受。所以，面試時一定要用心，認真聆聽並適時給予積極迴應，這不僅是對他人的尊重，也有助於自己及時獲取有效資訊。

三是一些無足輕重的資訊，沒必要問。比如“請問是雙休嗎”“加班給加班費嗎”“提供午餐嗎”“配發工裝嗎”等等，這些資訊對絕大多數應聘者來說，並不是選擇一個單位的主要考量因素。而實際上，沒有任何一個單位是完美的，能夠符合應聘者對理想職業的所有美好想象，那麼，只要關鍵的因素具備就可以了，其他的大可以等到確定聘用甚至是入職後慢慢了解。

四是待遇問題不適宜一上來就問。待遇問題幾乎是所有應聘者最關心的問題，卻也一直是一個敏感話題。除非事先對該用人單位的薪酬狀況比較瞭解，否則早晚繞不開要談錢。那麼如何談錢不傷感情呢？這個後面再說。這裡給大家兩點建議：

第一，最好不要在初次面試時詢問待遇問題。不知道大家有沒有注意到，實踐中，當應聘者問到待遇問題時，很多用人單位都會說“這個問題等複試時再談”，有的用人單位面試官則會停頓一下，然後不太情願地很籠統地做一介紹。這都說明這個問題問的不太是時候。

一般情況下，用人單位都是至少兩輪面試，還沒進入複試呢，就問待遇問題，要麼讓用人單位覺得冒昧，要麼讓用人單位覺得你太看重待遇。在用人單位眼裡，不反對應聘者看重待遇，但卻不希望自己將來的員工太看重或者只看重待遇！ 當然，還有一些單位，對自己的薪酬吸引力很有自信，一上來會主動介紹待遇情況。實際上，但凡此類單位，薪酬的市場透明度往往很高，一般情況下也不需介紹。

第二，在集體面試的時候，要專心傾聽其他應聘者的提問，很可能其他應聘者會幫你問出你想問而不適宜問的問題。

除了上述問題之外，一些常識性的問題，如“年假怎麼休”，或者一些讓面試官為難的問題，如面試官說“我們的績效工資上不封頂下不保底”，你一定要追問“那麼最低會有多少”等，也不適宜在面試時問。

下面來說說面試時可以問哪些問題。

一是關於用人單位的發展規劃與前景。一個良性發展的組織，往往擁有自己清晰的戰略目標與發展規劃。一個不知道明天會怎樣走到哪兒算哪兒的單位，你放心將自己的未來交付於她嗎？而一個單位的面試官是否清楚所在單位的發展規劃，是否對所在單位的未來發展充滿信心，也是判斷一個組織團隊文化的依據之一。

二是關於崗位具體職責。這是應聘者將來上崗後直接要從事的工作內容，是最應該瞭解的。當然，很多用人單位在招聘的時候就會列出崗位主要職責，那麼對於描述比較籠統的內容，或者有疑問的內容，都可以在面試時做進一步瞭解，畢竟在同行業的不同單位之間，崗位名稱相同的崗位，職責不一定相同。準確地瞭解崗位的職責許可權、工作負荷、績效責任以及需要溝通協調的物件等，可以大致判斷用人單位崗位價值設定的合理性，也可以掂量一下自身的勝任力及可接受程度等。

三是關於職業發展通道。選擇用人單位的時候，現在做什麼很重要，將來能做什麼更重要。有的單位就是一個蘿蔔一個坑，現在應聘什麼崗位，一直就是什麼崗位，很難有其他的發展機會，而有的單位則有完善的培訓體系和暢通的職業晉升通道，只要你肯努力，只要你有業績，前途無量，未來可期。不用多說，誰也知道哪種機制更利於個人的長遠發展。

四是競爭激勵機制。公平公開、科學合理的競爭激勵機制，有利於激發個人的潛能，有利於激發組織的活力。當然，這樣的機制，對於有能力者來說是機會，對於能力平平的人來說，則是壓力和負擔。

五是薪酬福利待遇。前面說了，最好不要第一次見面就問待遇，但待遇問題在入職前是一定要問的，而且要問清楚。如何問呢？建議“最後問”“緩著問”。也就是說，雙方其他問題溝通得都不錯，基本上也達成了入職意向，這時候，用人單位其實也在等著你問待遇呢，所以就問吧！此時，由於前面已經建立了良好的溝通基礎，所以只要應聘者態度誠懇平和、理由充分合理，是不會傷感情的。

當然，在雙方溝通得比較愉快的時候，尤其是在二面、三面的時候，互相提問可以隨意很多，看具體情況吧。