第一、對於能力比較強，恃才傲物的“刺頭”如何管理。

第一類，“刺頭”是有能力的人，這種人覺得公司離開他就玩不轉了，覺得領導的能力不如他，因此恃才傲物，個性十足，不服管教。對於這類人，要合理使用，磨練心態。我的建議是給他安排難度比較大的工作，打磨他的自信心。同時，你要在團隊中給他樹立一個競爭對手，扶植對手做出成績，讓這種刺頭自己覺得能力並不是很突出，降低他對於自己實力的過於自信。

同時，你也要給予這類有能力的人一定的激勵，要讓他感覺到多勞多得，能者付出是會有收穫的，一定程度上給予鼓勵。但是，如果他違反了規定，不要因為能力強而坐視不管，需要一視同仁，該批評還是要批評。

私下時候，你可以找他談談心，給予期望，將這種人收為己用最好不過了。

第二、對於有背景的“刺頭”如何來管理。

有的人可能是單位領導的親戚、熟人，依靠關係才進來的。這種人自恃有背景，不服管教。對於這種人，我建議不用過分關照，公開場合安排工作，冷落他，讓他自己感覺到靠背景關係無法自立。

面子上，對於這種人，你可以鼓勵一下，但是該分配的工作一定要分配給他，等他完不成時候，自然也會在大家面前出醜了。作為班組管理員，不要去親近這樣的人，不然更會加劇他的“刺頭”性格和表現。

如果你不想讓這種人留在你的班組裡邊，平時照常分配工作，讓他自己知難而退，時間長了就覺得沒意思，他就不想幹了。

第三、對於純粹“刺頭”性格的人，絕不姑息。

有些人也沒有背景，也沒有能力，純粹是因為性格原因而不服管教，自我感覺良好。那對於這種人，沒啥說的，他的父母從小沒教育好的話，我們就替他父母教育一下。這種不服管教的，沒問題，我有我的脾氣和制度，會讓你感受一下違反規定的後果。

作為管理人員還是要有一點果斷的處理手段的，如果想管理好團隊，就得樹立好標杆，也得殺雞給猴看。有人願意撞上來槍口，那你就滿足他，讓他自食其果。

回答這個問題，準備從下面幾個方面來講解，和大家一起分享我應對刺頭、不聽話的員工的經驗，大家一起來探討：

每個企業，每個生產車間都有不和諧的因素，影響班組的管理，下面根據我遇到的情況簡單來說說有哪幾種不和諧的員工，主要有：

常見的刺頭、不聽話員工分類員工有一定的專業能力，工作時間比較長，在員工中以老資歷自稱，在員工中有小圈子，對於班組長的工作安排經常唱反調，工作自由散漫。曾經在我下面的班組有個焊接人員，在建廠的時候就入職了，焊接能力出眾，部分產品只有他能很好的焊接，但是不服從班組長安排，自以為是，造成相同崗位不公平、工作氛圍不上進。負能量的傳播者，員工屢教不改，經常犯小錯誤，才談過話又重複犯錯，自己不上進，但是對錶現優秀的員工冷嘲熱諷，說人家掙表現，自己不配合加班卻到處說別人加班是混時間，掙加班費，處處散播負能量，影響班組士氣。企業的關係戶，很多企業都有領導的親戚，或者員工和公司職員有關係，是透過介紹進來的，個別有關係的員工狐假虎威，完全不把班組長放在眼裡，不配合加班，不服從工作安排，說一套做一套，陽奉陰違，嚴重影響班組管理，降低班組長威信。準備離職的員工，個別員工已經提交辭職報告，剩下的時間就是混日子，工作效率非常低，不配合工作需要加班，不服從班組管理，破罐子破摔。

上述幾種情況是常見的，每個企業可能還有一些特殊情況。

如何應對、引導刺頭、不聽話員工？

下面一一對應進行說明如何解決，個人經驗，供大家參考，

針對有一定能力的刺頭員工，通常採取兩種方式來處理，第一種方式是降低員工的依賴程度，讓工藝部門協助培養所在崗位的其他員工，避免員工恃才傲物，讓員工明白班組缺他正常轉，同時進行崗位人員輪轉，例如白夜班人員調換，不同崗位輪調，第二種方式是增加員工的責任感，有些有能力的人願意展示自己，例如把這種員工提升為新人培訓人員，把崗位新人交給他培訓，在新人面前他會約束自己，展示自己好的一面。負能量的源頭是我們管理者重點打擊的，這種員工影響了整個班組的管理，通常採取的方式是，透過績效考核進行談話警告，同時聯合人事部找員工進行談話，說明其中利害關係，為勸退做好鋪墊，同時班組長對於表現優先的員工在公共場合要進行表揚，樹立標杆，建立積極向上的班組氛圍，傳播負能量的員工自然被大家孤立。企業關係戶的刺頭，首先和員工進行談話溝通，把他存在的情況和他詳細說明，讓他明白對企業帶來的影響，以及他的行為對他的親戚或者朋友帶來的不好的影響，如果還是沒有好轉，可以把員工情況告知他的親戚或者朋友，利用關係來管理關係戶，如果後續有不好的結果也不至於影響領導和同事的關係。準備離職人員的刺頭，這種員工要進行敲打，因為很多企業員工離職的當月還是正常績效考核的，讓他知道自己的行為對收入的影響，如果確實不改進同時提前離職又不影響產品生產的可以和人事溝通讓員工提前離職。管理者的反思

對於刺頭員工不要回避，要勇敢面對，如果在萌芽狀態不及時處理就會滋長，班組長要利用好領導的支援，站在企業和團隊角度處理問題。同時要反思班組的管理制度和流程是不是需要改進，例如如何有效激勵員工？改進績效考核方案等

進入職場多年，始終在填坑的路上。關於班組管理中的個別員工管理，作為一名組建團隊、管理團隊的路人，我有以下觀點分享。

刺頭的存在能讓團隊少走彎路

作為管理者，始終要明白兼聽則明，偏聽則暗的道理。而那些刺頭，或者說跟你對著幹的員工，他們的最大優點就是“挑毛病”！我們有時候要合理的聽取他們的意見減少我們的管理錯誤！

讓他每次跳出來都得不到好處，他就帶不起節奏

同樣的，作為管理者始終要注意“度”的拿捏。刺頭之所以喜歡跳出來，是因為每次交鋒過程中他都能得到好處，這時候我們要做的就是不給他們得到好處的機會，重點打擊溜奸耍滑份子。

立規矩，讓他露頭就捱打

打地鼠的遊戲相信大家都不陌生，對於刺頭也要如此，只要冒頭就打他。我們必須建立一些團隊規則，用“規則”來管理始終是最有效的方式，處理刺頭的過程也是殺雞儆猴的過程，讓團隊成員明白當“刺頭”後果很嚴重，跟著他起鬨沒有好處。

孤立他，讓他自己感到與團隊格格不入

實際上，許多員工的“刺頭”表現只是他的性格使然，他們意識不到自己的問題所在。但是，對於管理者來講，這正好是不能容忍的。一般來講，我不建議管理者利用這一招，因為這很容易引起團隊當中的“黑羊效應”，並且會出現蔓延的情形。具體做法:利用工作分配的權利，弱化其在團隊中的影響，不給他事情做，刻意製造不公平現象。

消除刺頭的最好辦法:公平公正的管理團隊

管理者很多時候“怕”刺頭，是因為自己的管理漏洞容易被對方挑毛病。無欲則剛，很多時候我們的煩惱是自己找的，管理團隊的漏洞也是如此，正是因為我們對於制度的堅持不夠，公平公正的團隊氛圍沒有形成，導致刺頭“揭竿而起”，進一步帶著大家起鬨！

所謂的刺頭基本上是是些敢說真話，不服管理的人，只要你能誠懇的走進他們的圈子，以身作則，班組考核一定透明化，靈活的將企業制度宣講給他們聽，聽懂了的將是你最得力的幫手，故意聽不懂的就（威:制度處罰），（逼:監督考核），（利:獎懲激勵），（誘:給予期望），相信明事理的人還是的多些！

遇到刺頭員工怎麼辦？7招提高員工執行力，讓“刺頭”變“虎將”

刺頭員工，要麼不用，要麼重用！重用刺頭員工，提升執行力，才是你領導力的體現。

職場中，經常會發生這樣的現象：明明很容易做到的事情，但員工還是做不好，執行力很差。

有些員工，或憑資歷，或憑性格叛逆，或憑自身技能超群，對領導安排的工作不屑一顧，這就是所謂的“刺頭員工”。

刺頭員工一般都是非常令管理者頭疼的，管理刺頭實在是太難了，因為他們可能會影響到一個團隊或一個公司的運作。想要管理好這些“刺頭”，是有一些套路的。接下來，我將教你7招，教你提高“刺頭”員工的執行力，讓“刺頭”變“虎將”！

一、有效識別和合理區分刺頭

一般來說，“刺頭”員工會有一些共有的特點：

特點1：工作能力和經驗比較優秀和豐富，有一定的工作資歷。他們在團隊中的成績不是最拔尖的，但也絕不是最差的；

特點2：刺頭在小範圍內有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，以自己的才華為榮，自我感覺良好；

特點3：一些“刺頭”員工經常公開和領導頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散佈一些負面的思想和言論，造成了極其惡劣的負面影響；

特點4：愛表現自己，自由散漫，眼高手低，不拘小節，忠心耿耿，不認體制。

二、刺頭形成的原因

“刺頭”的形成有自身的因素，更大的因素還是在於企業本身！

刺頭形成的自身因素有以下3點：

第1點：不能對自己嚴格要求，缺乏“做好工作”的自我責任感。

第2點：缺乏職業規劃目標，懷著得過且過的心態。

第3點：總是懷著“不吃虧”的得失計較心態。

刺頭形成的外部因素有以下5點:

第1點：團隊中獎懲不平衡。不平衡的獎懲就會導致不公平、不合理的現象發生。企業員工最看重的往往是“公平合理”

第2點：制度缺陷。有制度無執行，制度的公信力就會喪失。

第3點：團隊腐敗。團隊中出現勾結、收買等現象，就會引起員工的反感，最終變成刺頭。

第4點：管理不善。管理程式混亂，目標、分工、方案、目標細分、激勵措施、執行、跟進、反饋、總結。這些環節如果沒有做好，就會導致管理混亂。

第5點：個人需求被忽視。如果你經常冷落你的員工，尤其是老員工，那麼，他可能就離刺頭不遠了。

三、調整認知

作為管理者，我們不僅要幫助員工調整心態，還要學會調整我們自己的心態。

面對刺頭員工，管理者應該要換個角度和思路去看待他們，你可以這樣告訴自己：刺頭也可以成為優秀的員工，不要過多把精力放在如何幹掉他上。一個敢當刺頭的人說明他還是有一定的能力的，那麼我們作為管理者者就應該想想辦法收服他才行。

你好！

對於刺頭員工的引導與管理，建議基於員工自身和管理者自身兩個方面去考慮並尋找應對策略。

（一）員工方面

分析不同型別的刺頭員工，對應不同的溝通與處理方式

（1）恃才傲物的員工

這類員工或者專業能力非常強，或者是無意的，或者認為上級管理者的安排和決定是不妥或錯誤的，會自然的提成質疑或反對。這類員工建議引導他們，引導發揮他們的長處，甚至可以鼓勵他們主動作為某些工作任務或專案的負責人，這樣如果專案成功，員工有成就感，管理者也多了幫手，當然如果專案失敗，也可以給到員工一定認知和壓力。

（2）“老油條”員工

這類員工在公司待的時間較久，也許經歷了幾任領導，對於上級管理也愈發的無感，這樣的員工首先在能力評定方面是否勝任目前崗位，如果能勝任，那建議與其溝通矛盾點與衝突點在哪裡，畢竟要考慮一個能長久留存的老員工，有其生存法則，可以瞭解一下。如果不能勝任，那作為管理者要謹慎審視這個情況，是管理者有了偏見還是真的不勝任。如果真不勝任建議給機會，並擇機換崗，只要不是嚴重錯誤或問題，宜緩不宜急。

（3）“關係戶”員工

每個公司都會有關係戶員工，這類員工如果配合好還行，如果配合不好，與其溝通沒法解決，建議可以跟其推薦人或關係人溝通一下，一般透過他們來溝通效果會更好，畢竟中國是人情社會。如果關係層級較高，那就彙報給你的上級，至少做個報備，後面這員工真要捅婁子，好歹也預警過。後面如果還是這樣，就建議冷處理，放置在簡單崗位，績效放低。

（4）負能量員工

這類員工自身能力一般，經常會傳播負能量，唱反調，把部門或崗位說的一無是處，結果本人還是不走，反而把新人給嚇跑了，這樣的員工就要及時處理，避免壞了一鍋湯。

（5）預離職員工

這個比較好理解，溝通一下，願意早點離開的就不要再放著了，有時候寧可讓其放假或啥事不做放著，避免他臨走還給你搞個麻煩事情。

（二）管理者方面

作為管理者，要能聽得進別人的意見，要能理解別人的拒絕，不要認為你是管理者，什麼都得聽你的或者你說的都是對的。

很多年輕的管理者，覺得下屬反對他，會很沒面子，認為針對他。其實讓別人信服和認同，不是光看職級，也要看能力和結果。管理者要做到對事不對人，客觀，公正，冷靜地對待反對的聲音，兼聽則明。

在面對刺頭員工的時候，我們思考一下，對目標有沒有影響，對團隊有沒有影響。他所反對的關鍵點在哪裡，再去想一下，多溝通。如果真的影響目標達成或團隊管理，那就毫不猶豫處理掉，因為你要對你的團隊負責。

最後在職場上，真正的低情商沒腦子的刺頭，估計不用你處理就被淘汰了，或者就是你這個層級壓根處理不了的。剩下的刺頭，應該皆有原因或目的，換位思考一下，找到原因，方法就有了。