個人職業穩定性得從兩方面去考量，一是求職者：求職者的年齡，性格，個人能力及家庭環境決定求職者對職業穩定性譴責的訴求。一般年輕，能力強，個性主觀意思強的人具有不穩定性，他會最大化體現出自己的勞動價值和社會價值，這中間家庭環境是唯一能影響他穩定性的因素，生活壓力較大者穩定性較好，反之較差。

另一方面要考量的是企業：我相信，絕大多數的人都希望自己有一個穩定的職業，但作為企業如何去讓你的員工穩定才是你該考慮的。首先合理的收入是最基本的條件；其次是企業文化。企業文化不是出幾期企業報展示幾幅企業圖片貼上企業口號這麼簡單。她涉及到對求職者的職業規劃，人文關懷和應享有的社會尊重，當然也有企業制度的本身。現在大多數企業在企業文化方面是欠缺的，雖說會經常聚聚餐，唱唱歌，偶爾還來個戶外拓展，但這隻能是作為一種存在形式而已，有的企業對員工最起碼的尊重都沒有，經常被打壓，業績無序增長，給員工沒有任何安全感，這樣的環境你要他怎麼能穩定下來？

要想知道職者是否具有工作穩定性，可以在面試的過程中交流與溝通，通過幾個方面來綜合判斷一下。

一是可以用過往的工作經歷判斷，因為過去的工作習慣可以預測未來；二來目前求職者的工作生活狀態判斷，如果生活優越沒生活壓力通常選擇性多一些；三是求職者的個性特徵判斷，如果候選人性格活躍開朗，表示可能喜歡動而非靜，那麼有可能很適應更換新環境和新同事，這樣工作跳動對他而言並非難以下決定的事。還是就是離職的原因，也是工作穩定性的要素。聽聽他真實的離職原因也許求職公司也有同樣情況，那麼離職也是很大機率的事。除非你不瞭解真實情況沒法判斷，所以面試過程最重要的是甄別真假資訊來做判斷。

職業的穩定性對於企業來說，是企業人才提對接建設能否持續發展的關鍵，如果人員頻繁的流動，對企業業務的發展肯定有較大的影響!

因此，對於企業來說，對於每一位員工，都需要對職業的穩定性做出判斷，沒有企業喜歡頻繁跳槽的員工!

HR會從以下幾個方面來判斷:

1、過往的職業經理經歷

HR會透過簡歷上的職業經歷，跳槽的頻繁程度作為參考的依據，比如畢業三年，簡歷上卻體現了七八分工作，毫無疑問，肯定會被列為頻繁跳槽的物件，拉入黑名單!

2、職業的發展規劃HR會了解個人的職業的職業發展規劃，如果自己的規劃和想法，思路和方向都很清楚的話，會讓HR覺得，至少這個人會為了自己的目標而努力，不會朝三暮四。

3、個人的家庭情況

是否有男朋友或女朋友，以及家人在哪？未來自己也都希望在哪個城市發展？如果都不願意在這個城市長期發展的話，穩定性肯定不能確定了。總之，穩定性，就是要給HR安全感，覺得你是一個靠譜的人，一個可以託付工作的人!

公司在招聘過程中，非常忌諱那種沒有責任感，說走就走，一心奔著錢去的候選人！

所以在篩選簡歷過程中，凡事認真、負責的招聘人員，都不會將一個跳槽非常頻繁，職業非常不穩定的簡歷推薦給公司領導和用人單位，即使這個候選人學歷再多高，曾經從業過的公司多知名，都會被排除在外。

這是一名專業、合格的HR招聘人員應有的素質和標準。

那麼，HR人員如何判斷求職者的穩定性呢？我們可以從以下幾個方面進行考察：

一份簡歷，概況了一個求職者的職業軌跡和發展路徑，如果每段工作經歷都沒有超過2年以上，就談不上穩定，不應納入招聘的考慮範圍。

能在一家企業有5年以上，其它公司也是保持在3年以上左右，這樣的候選人，相對來說穩定性良好，同時也說明其適應能力、專業水平等都得到所在公司的認可，進一步可瞭解每段經歷的離職原因是什麼。

人生，大多數人在第一段職業時間較為短暫，這個可以理解，初入職場，對自己的定位還不能明晰，工作一段時間後，對自己的興趣、愛好，能力、擅長領域等有了更加清晰的認知，並且也有了自己職業規劃的雛形，所以會進行相應的調整，如跳槽時做出行業的選擇，專業的匹配和職位的定位，並以此開始沿續發展下去，從簡歷中完全能夠反應出來。

所以，HR會將那些一路走來，在某一領域或相關崗位深耕細作，具備豐富崗位經驗的求職者作為理想候選人的條件之一。

2、 過往從業經歷與應聘崗位需求匹配度越高，穩定性越好

無論是主動投遞的簡歷還是HR篩選簡歷，必須要確保的是過往的從業經驗與現有招聘崗位職責匹配，對於一個經驗不足，或求職者所從事過多樣工種的情況下，其工作能力、興趣愛好、適應性等都是一個磨合的過程，如果求職者抗壓能力較弱、專業能力不足，學習能力又不夠，很容易導致因為遇到挫折或其它原因離職。

所以，一定是相關專業，並具備豐富的崗位技能知識和從業經驗，方能在今後的工作崗位上得心應手，順利的開展工作。

3、 個人職業規劃發展越清晰，職業穩定性越好！

在面試過程中，HR向求職者詢問未來的個人發展規劃，很多時候，候選人會非常籠統的表述自己希望在應聘公司能夠長久的發展，其實，這樣千篇一律的表述，並不能得到實質性的可供參考判斷的答案。最好的辦法，就是讓他詳細的表述，可能有些求職者壓根就沒有考慮過，走一步看一步，沒有太多的想法，在一家公司能多幹幾年我就多幹，乾的不順心，不漲薪水，我另換別地。

有些求職者則會表明自己今後的些真實想法，比如，從主管崗位做起，今後考慮做到管理崗，有些則表述，工作幾年後，家人希望自己回老家發展，還有計劃有一定經驗和積累後創業等，

總之，從個人未來職業的規劃方面，可以對候選人未來的穩定性做出一定的判斷，職業規劃越清晰，公司能夠提供相應的晉升通道，職業穩定性就越好。

4、 家庭負擔重，年齡偏大者，穩定性越好

這幾年，年輕人買房、買車、養育子女，凡事有一定家庭負擔和債務的求職者，只要公司提供與市場匹配的薪資待遇，穩定性遠遠好於單身人士，考慮到還房貸、子女養育，贍養老人，有了一定的家庭責任感，力求穩定發展，在沒有一定的保證下，不會輕易的裸辭和跳槽。

年齡偏大者，在40歲以上，事業遇到瓶頸期，對工作機會較為珍惜，穩定性相對也較好！

5、 有責任心、上進心、踏實、務實的求職者，穩定會更好

可以透過在面試環節，對求職者的品性做一個判斷，同時，透過測評工具進行輔助判斷，在面試環節，很多候選人會刻意的偽裝自己，透過深入的詢問溝通，以具體的過往事例描述，觀察候選人的價值觀、思維導向，成熟度、性格、品性等進行綜合判斷。

一般情況下，責任心較強，有上進心、勤奮、踏實、務實的求職者，常懷感恩之心的人，穩定性更好。

綜上所述，在招聘環節，HR不斷提升和豐富自己的經驗，透過對過往招聘人員的分析總結，不斷完善自己選人、識人的評判標準和依據，同時對求職者與公司的企業文化，團隊風格、團隊融入等進行比對，就有了一定的評判標準。

以上方法僅供參考，具體操作可在面試環節設定5-10個結構化的問題：

1、你為什麼要加入我們公司，你看中的是什麼？

2、你對公司的瞭解有哪些，你如何看待這個行業？

3、你覺得你加入我們公司後，可以帶來哪些有價值的改變？

4、你最喜歡什麼樣的工作，為什麼？

5、你最為理想的公司，你期望他應該是什麼樣的？

6、你希望你的上級領導和同事應該是什麼樣？

7、你希望自己將來在職業上獲得哪些發展？

8、在什麼情況下，你覺得你會離開所在的公司？

9、你對自身有哪些要求，在職場中，你最不能容忍的事情有哪些？

……。

— 完 —