人才緊缺是絕大多數企業都會面對的問題，關鍵在於找到導致人才緊缺的原因，以及如何針對性的解決問題；

首先，我們要搞明白人才緊缺：是因為人員離職導致？還是因為業務新增，需要更多的人才加入？

因為人員離職導致的原因：

1.那我們需要找出問題：是因為企業提供的薪資待遇差，福利不到位，還是因為制度不夠人性化，又或者是因為內部晉升機制不完善？

2.如何快速發現問題：定期的跟在職員工進行回訪溝通，瞭解其在職期間是否有什麼不滿意的地方，回訪完畢後進行總結，針對大多數員工提出的問題進行適度的調整，以提高員工的滿意度；

3.針對離職員工，也要進行離職訪談，瞭解其離職原因，進而改善企業存在的不足；

因為業務新增急需更多人才加入，那我們需要明確：

1.目前在職人員的工作飽和度和工作分配是否合理，有沒有可能內部合理調配；

2.明確業務方向需要什麼型別的人才，我們必須明確人才的需求，就是說我們自己必須清楚要招聘的人才標準；在需求不明確的情況下，很容易流失合適的人才；

3.很多企業在招聘的過程中，容易把需求標準定位過高，但薪資待遇又無法到位，這時候我們應該適度的降低招聘標準；

找出人才緊缺的原因後，我們就應該採取如下方式，進行人才的擴充招聘：

1.透過跟外包公司合作：只是因為單個專案導致的短期人才緊缺，可以選擇跟外包公司合作，降低聘用成本，解決人才的一時之需；

2.跟第三方招聘機構合作：如獵頭，可以更快速的解決人才緊缺需求；

3.拓寬內部招聘渠道：做人才招聘要捨得花費一定的招聘成本，跟各大招聘網站合作，拓寬人才招聘渠道，才有可能更快解決人才需求；

4.高校合作：我們可以跟相關高校對應專業的院系進行長期合作，定期招入合適的學生到企業實習培養，畢業季可以更快速的招入錄用；

5.前瞻性的人才儲備：在日常的人才招聘工作中，我們需要建立自己的內部人才庫，針對公司的核心崗位和稀缺人才進行儲備和日常維繫；

6.做好企業的基本功：僱主品牌塑造，企業文化對外宣傳，提高基本福利待遇等等，這是吸引人才的最主要的工作。

人才緊缺要看你是什麼企業

舉例一

製造型企業：

普工方面

1、要往產品最佳化進行改良，但必須符合國內和國外標準不能受影響的基礎上進行改良，減少人工投入！

2、增加半自動和全自動的投入，這是減少人工的方向，不過要做投入產出比！機械代替人工，趨勢也要要著方向做！機械的生產質量穩定而且學做越便宜，人工成本只會越來越高！人越來越難招！

技工方面

3.、跟高校做人才戰略合作，做長期人才輸入口！

4.、今年普遍招工難，要走出去招各人流密集點設招聘點！掛網上招聘很難招，人家是去搶人才！

掛網上已經不管用。

舉例二

服務行業：

1、只能減少沒必要開支轉換成員工福利吸引人才

2、今年普遍招工難，要走出去招各人流密集點設招聘點！掛網上招聘很難招，人家是去搶人才！

掛網上已經不管用。

3.、跟高校做人才戰略合作，做長期人才輸入口！

回答這個問題，準備從下面幾個方面來講解，和大家一起來分享：

人才是企業的核心資產，是核心競爭力，優質的人才對於企業的創新和發展至關重要，近年來，很多的企業都面臨著人才流失、短缺，人才招聘難的問題，給人力資源部門帶來巨大的壓力，給企業的持續穩定發展帶來了不穩定性。

首先我們來分析幾點導致企業人才緊缺的原因，

人才緊缺的原因在哪裡新興行業和物聯網快速發展，產生了快遞員、送餐員等需要大量人員的職位，很多企業上班人員選擇了離開企業。就職人員的選擇性增加，學生走出校門後可以選擇自我創業，在選擇企業時也會橫向和縱向比較，導致中小企業招聘員工難，企業自身原因，企業的原因有多種，主要有（1）招聘人員要求高，卡學歷、卡工作經驗；（2）缺少完善的培訓體系，員工感覺無法很好的適應公司選擇離職（3）缺乏員工的職業規劃，員工感覺自己沒有提高，工作沒有前途而選擇跳槽（4）薪酬制度不合理，員工的付出沒有得到回報（5）沒有良好的企業文化和工作氛圍。我們有哪些解決方案

要解決人才緊缺問題首先要對人才進行分類，不同的人才採取的應對方案也不相同，主要可以分為製造型企業的操作員和技術性、專業性人才，先來說一下普通作業員的應對方案，主要有下面幾個方面：

採取多種招聘渠道招人，每到春節過後企業就開始搶人，主要的渠道有企業內部招聘，朋友圈釋出招聘資訊，職業技工學校實習合作，人才市場設點招聘，外包公司合作、和政府人力資源部門合作等，透過多種途徑招人。改制生產工藝，匯入人工智慧裝置，企業要不斷改進，引入半自動裝置或者全自動裝置，減少操作人工的需求數量，降低對員工操作能力的依賴。設定合理的有激勵性的薪酬制度，普通操作員工上班主要目的還是掙錢，企業可以透過提升員工工作效率，給企業帶來更多效益的同時提升員工工資。

下面再來說一下專業性技術性人才的應對方案，主要有如下方面，

加強和高等院校、職業學校的長期合作，選擇對口專業的學校形成合作關係，形成穩定的人才輸送渠道，同時企業形成完善的人才儲備機制。通過網站招聘網釋出人才需求資訊，內部人才推薦，獵頭輸送等方式獲取專業人才。形成完善的人才培訓和職業規劃體系，幫助新的人才快速融入公司，讓老員工願意繼續幹下去，留住人才。形成良好的企業文化，讓員工有家的溫暖。

以上是關於人才緊缺時，企業管理者應該如何應對的幾點講解，希望幫助到您，歡迎大家留言討論，覺得有用請點贊、轉發，謝謝！

就個人愚見，應對方式有兩種：

一、高薪招聘

“人才”一詞道出真相，不單單只是個“人”，還需要這個“人”具備過人的知識、技能及經驗。“人才”一定是經過歲月的精雕細磨、現實的殘酷磨鍊，所以這意味著你想低價招聘人才是不可能的，只有高薪才能吸引來真正的人才。有句話說的是，錢給到位了，事情肯定能辦好，哪怕是阿里、騰訊此類的大企業大公司，如果不是高薪，你覺得會有人才去嗎？累死累活的加班加點。

二、內部培養/自我提升

當然，會有不少企業管理者認為，幹嘛要高薪聘請人才呢，自己可以在已有的團隊中挑選人來培養嘛，培養成人才不就行了！

你別說，我自己讀的佈雷斯特商學院MBA班中就有這麼一位企業CEO真是這樣做的。這位大佬是做實體產業的，旗下集團員工眾多。因為自己已經四五十歲，想要跟上潮流發展，想更好的瞭解網際網路產業，更為了培養自己團隊的精英隊伍，更好的做大企業，直接帶了集團二三十員工報讀了法國佈雷斯特商學院線上MBA，真是really豪氣了！我知道也就是因為不少他企業的員工和我在一個MBA班級。