一、快消品指什麼？

生活中常用的、易消耗的產品，比如紙巾、洗衣粉、洗潔精、一次性用品、化妝品、休閒食品、飲料、米、油、醬、醋、茶等等。

大型連鎖超市：沃爾瑪、家樂福、永輝、華潤等

連鎖便利系統：羅森、711、聯華、可的、芙蓉興盛、可多等

電商平臺：淘寶、天貓、京東、蘇寧易購、拼多多等

中小型超市：地縣級市較小影響力的私人連鎖超市等。

大型連鎖超市和連鎖便利系統通常和廠商直接合作，叫直營。電商平臺有廠家的旗艦店，也有經銷商在淘寶和天貓上開的各種型別專營店，中小型超市由各地的經銷商負責供貨，生意模式以賺取產品差價為主，同時完成廠商銷售任務獲取獎勵。

透過以上三個問題，告訴我們快消品行業的特性，經銷商主要透過擴大銷售規模和持續提供優質的服務獲得利潤，就需要不斷的擴大團隊。加上工作繁瑣，辛苦，人員流失率比其它行業要高！現在廠家的主力軍已經是70，80後，經銷商更是招不到人！

接下來，介紹目前活得比較滋潤經銷商是如何解決“人”這個問題的？

1、40%熟人介紹：由於行業流失率高，加上技術含量不高，對一線營銷人員要求只要勤快，執行力好，所以大量人員都是熟人介紹，一方面儘量可以招到熟手，二方面都知根知底，省去不少招聘成本。

2、40%同行挖角：年輕人都吃不這個苦，想招到優秀的業務，只有到其它經銷商處挖角，以至於現在縣城的業務員平均工資都在4000-5000元，收入水平去省會城市相差無已。

3、20%招聘廣告：經銷商的辦室地點大部分設在城市較偏僻的倉庫地，沒有廠商的福利齊全，所以51JOB，智聯基本上沒有任何用處。主要透過在超市、電線杆、車身上貼招聘廣告。

1、日常管理：快消品主要透過兩種模式其一是業務人員去門店拜訪，整理陳列，拿到訂單，其二是業務人員和司機開貨車，現場直接送貨收錢。所以，日常管理中主要是監控業務在終端門店的執行力。

2、組織架構：公司規模小的，直接由經銷商老闆、老闆娘親自管理，俗稱夫妻老婆拍檔。公司規模大的由職業經理人管理，所以管理層級不會太多，老闆的個人魅力和管理能力成為發展的短板，所有優秀的經銷商領導力是非常強的。

1、薪資福利：大一點規模的經銷商會每週請員工吃飯，聊聊工作，規劃人生。每年一次的國內旅遊。小經銷商一般每天補貼一箇中餐，春節才聚一次餐，每年一次省內遊或周邊遊。一年三節會發些公司代理的產品，總之，快消品薪水普遍不高，比不上送外賣的，活不過送快遞的。基層業務綜合收入4000/月左右，主管和經理多3000-5000/月。

2、晉升發展：這是經銷商目前最大的短板，因為不像大型企業內部有專職負責培訓的人員，只有依靠廠商做些培訓，生意規模大的經銷商會在培訓機構辦一張學習卡，會分批派資深員工去學習。

3、股權激勵：這是近年來比較火的一項工程，有員工集資入股，有乾股分紅的，有合夥人制的，有區域承包制的，大多數都是摸著石頭過河，效果不是太好！大部分人還是看重眼前利益，時間太長或收益太少，都不理想。

談這個話題是最吃力不討好的，因為中國曆來是一個“權謀”的國度。

自漢武帝以來，中國的正統思想一直的儒家思想，但實際上，在這個儒家思想的外衣下，還有一個核心，這個核心就是法家的思想。從這個層面看，在中國和華人中，人人都是這方面的“專家”。

權謀思想的本質是“人治”而非“法治”，因此，在用人方面，往往是一句話就決定了下屬的去留甚至前途，可見，中國“古老”的權謀思想對於人才的選拔和任用可謂是“心驚膽顫”、“驚心動魄”——上級和下屬都在博弈中尋找平衡和出路。

而對於我們的營銷管理人員，選人、用人、容人是營銷工作中繞不開的話題，儘管有時候不用你去負責招聘，但要做到心中有底，符合要求，溝通暢通，很多時候還是需要細細過問的。

其實，要使團隊高效，召之即來，來之能戰，戰之能勝，就必須做好這三方面的工作。尤其是企業裡的中高層管理者。

人的性格可以改變，但改變起來是非常困難的，正所謂：江山易改秉性難移嘛。而且一旦遇到一些棘手問題和突發事件，本性的東西就會暴露無遺，所以，選擇合適的人做合適的事就很重要了。如果要做營銷相關的工作，也就是“挑戰性”比較高的工作，選擇具有韌勁和堅強的性格就很重要了。

“用人不疑，疑人不用”，這是中國的古訓，但實際上，很難做到。很大一部分原因是中國企業並非“法治”。相信一個人，讓他放手幹，一旦出了問題，馬上“幹掉”，所謂“疑”與“不疑”就是老闆的一句話。也難怪會出現，“說你行就行，不行也行”；“說你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了。

用人在是選人之後，用人是在考核你當初的眼光，謹慎是必要的，但權責一定是對等的。很多小企業的老闆都是自己從業務員、搬運工幹起來的，什麼都要過問，都要親自操刀，不是他想這麼幹，而是一種習慣，彷佛什麼事情他不過問就會失去控制；再說他也不放心。

這是最難的。很少有老闆發自內心的希望下屬比自己強，這可能是人的天性吧。為什麼一些小企業總是沒有大的發展，就算短期有，也難以持久，沒有積累。為什麼？就是因為老闆要控制企業，控制全域性，他要有絕對的權威。

表現太突出的人，大多不是公司其他人“嫉妒”而擠走的，大多是老闆容不下他，逼走的。

可能你會說，我心理陰暗。

但我告訴你，這是一個較為普遍的規律，也是符合邏輯和常識的。

一般來說，一個小企業的營銷管理人員或者營銷負責人，如果才幹很突出，其他員工數量也不太多，也沒有能力擠走他；而因為能力突出，自然每天在觀念、策略、管理、執行等方面跟老闆有不同意見甚至發生衝突。

長期以往，老闆會覺得權威受到了挑戰；而作為當事人的營銷管理者也會心理每每受挫，得不到自我價值的體現，“鬱鬱寡歡”。

長此以往，肯定會走人。

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