這要看企業的目的是什麼了？通常，小企業傾向於用聰明的忠誠度低的員工，大企業傾向於忠誠度高的員工。至於聰明而又忠誠度高的員工，大家搶著要！

1、小企業：首先我要活下去呀，有業績掙到錢是第一位的！所以通常要求員工要立即上手，而且最好是多面手，啥都能幹，啥都會幹，交代你什麼，立即給我幹！那些老實巴交的，學的慢、領會慢、不聰明的，通常不被小企業喜歡！

2、大企業：嚴格按照流程，人人都是螺絲釘！所以要求員工要愛崗敬業，要遵守規程，按照程式工作，別瞎發揮，別亂搗鼓，該怎麼幹不是寫的清清楚楚明明白白了嗎？所以特別喜歡那些遵守規程的、愛崗的員工。

3、實際上：小企業很渴望員工能夠有“忠誠度”，所以小企業經常抱怨“留不住人”，因為聰明而忠誠度低的員工，很容易被高薪挖走，而且不爽了就會跳槽。大企業呢，則非常希望這批忠誠度高的，怎麼弄都不走的老員工能夠變“聰明主動”一點。

所以，企業需要的當然是既聰明，又忠誠度高的員工；但當兩者衝突的時候，就要看企業的階段目標是什麼了，如果完成業績壓力大，那就留下能夠衝業績的聰明員工，如果企業已經基本穩定，想保持企業文化的傳承，那就保留忠誠度高的員工。

謝謝邀請！不過這問題有點兒水，聰明與否跟忠誠度沒有必然聯絡。領導層善於發現，駕馭有方，各種人都是不可或缺的。老實不一定忠誠，聰明不見得不忠，老實有老實的崗位，聰明有聰明的用法。以誠相待，管理明智，沒有不忠誠的員工。時間長了，難免出現某些誤會或失誤，這就看領導層處理事物的能力了。使員工不感到委屈，不產生憤懣，是老闆的本事。領導有領導的原則，員工也有員工的底線，相互知道不在二者之間造成衝突，則沒有幹不好的事情。當然，哪一方都有離板兒的可能，能及時發現自身問題，適時調整，保持合作是為高明，不能，雙方都是損失。不光企業，任何團體，精神一致，通力協作必定前途遠大，任一方出問題，大小是磕絆。尤其領導，切忌武斷！

第一培養成本

公司把新人從一無所知培養到符合崗位的過程，是需要花費很大的顯隱性成本的，況且都是免費的內部培訓，這就是為什麼很多公司要簽訂勞動合同的原因。

從人力資源的角度來講，聰明人和不聰明的人各有好處也各有用處，聰明人往往長於謀劃建議，而不聰明的人往往是長於執行實踐。所以在兩種人都可以為公司利用的情況下，毫無疑問的公司會選擇忠誠度高的、把個人職業規劃融入到公司發展中，願意和公司同舟共濟的人，這樣的人更有責任心和當擔，所以很多公司對員工的忠誠度是非常重視的。

以下幾種情況是個人看法！

第一種情況。以個人性格喜好來決定！本人為例，喜歡那種踏實增重，忠誠度高的員工，這如同一個國，愛國都談不上，還指望它有什麼大的用處，愛國愛家才會守家護國！笨的人可以學習，可以彌補智力上的不足，反而一個聰明人如果品行不端正，容易給公司帶來更潛在的更大的危機！

第二種情況。以公司不考慮個人品行的崗位為主。比如流水線等，這個與聰明不聰明沒多大影響，反而與忠誠度有點關係，忠誠度高的對公司認可度高，反而踏實肯幹！

第三種情況。以業務類為主，這類老闆喜歡聰明的員工，好多老闆都是幹業務跑業務出身，所以喜歡思路廣的聰明的員工，而且他們也有自己的一套辦法駑駕這些聰明但忠誠度不高的人！而忠誠度高的老實人待不下去，走人是早晚的事！

所以，不同崗位對應會有不同要求的人來配崗，員工個性的差異，會在不同崗位有不一樣的長處，得到自己匹配的崗位，讓發光者更優秀。也是每個老闆的基本能力！從而可以選擇符合自己的優秀員工！

問這種問題的，還是工業時代之前的傳統管理思維。

移動智慧網際網路時代的企業，最需要的既不是忠誠度高的員工，也不是聰明但忠誠度低的員工！

移動智慧網際網路時代的企業，最需要的是能遵守契約、能合作共享、能創造價值的專案合夥人！

有利可圖則合作，無利可圖則分手。隨時合作，隨時響應，隨時共享，就是未來工作的主流模式。

不存在誰是誰的員工，誰是誰的老闆，因為，每一個人都是獨立的工作者，獨立的老闆，在契約範圍內，只對結果負責！

何諝雄

2018年7月6日

廣州

這個問題其實就是談的人品問題！

現在社會因為多種原因，對人品要求低於對業績要求，特別是銷售企業，只認結果，不管過程！

對於一個企業來說，人品好，能力又強的員工那是拱手相迎，這樣的人才企業只需要交代任務，員工自然會努力想法去完成，因為他或她會權衡利弊，主動與其它同事，或領導溝通，努力為實現任務的完成而努力，而不是坐等靠。這樣的人才放在任何崗位，對單位來說都是福氣！

反之，有能力而無人品，那麼企業一旦在利益上與之有摩擦，那麼就可能面臨明的暗的損失，因為這樣的人會想法報 復企業，而不是與企業分憂！

還有就是人品好，但是能力弱，這樣的員工敬業精神強，對企業有關愛之心，這樣的員工對企業也是福氣。

總之，一個企業發展，看定位是什麼？也許有的企業就是隻想撈一把，那麼他肯定願意選擇能力強，人品要差一些的！

從我們現在的社會來看，培養大量有能力，人品又好的人，還是需要一個比較漫長的過程！

忠誠度和聰明，這是兩個維度的事情，我們每個人經常會把兩個不同維度的事情，對立起來放在一條線上。

每一件事情背後，都有其商業邏輯。

其實，忠誠不忠誠，是一個維度，我們可以把他列為縱軸；聰明不聰明是另外一個維度，我們可以把它理解為縱軸。

如果我們用二維四象限方法，考慮問題就會比較辯證。



我們當然首先需要的是在第一象限，既聰明又有忠誠度的員工。我們最不需要的是既不聰明又沒有忠誠度。

我們都經常糾結的問題，其實在那個第二象限和第四象限，就是忠誠但不聰明或者聰明但不忠誠。

讓我來看的話。

兩個中間如果必須選一個的話。我覺得不是把聰明和忠誠這兩個放在一起，而是把態度和能力放在一起。

什麼意思呢？

態度好，他能充分發揮自己的能力。如果他能力是10，態度好的員工，能發揮到10甚至11。可是有的人能力很強，比如說是13，但是態度很差，他只能發揮8，甚至發揮7。

所以通常呢，我們有一句話叫High attitude and train skill，就是僱傭態度好的人，然後培養他的能力。因為“能力”改變的可能性比較大，但是“態度”想改變的話就比較難了。

反過來再說忠誠度，我們很多人會有一個誤解，以為員工要忠誠，但其實忠誠度並不是一個員工的屬性，而是一個領導的屬性。

一個員工對企業是否忠誠。反過來說是企業是否對員工有吸引力，這是一組概念。

員工對公司不忠誠，不是因為員工不忠誠，而是因為企業缺乏對員工的吸引力。如果企業好的話員工他根本就不會走，所以忠誠度我一直認為它是個偽命題。

同樣的偽命題，還有執行力。有人說手下員工缺乏執行力，自己安排的任務總也不能保質保量完成。這本質上是因為領導者不懂得如何領導，員工很難產出結果，本質就是領導力的缺失。

執行力對面的概念就是領導力。

所以我的看法是，這世界上沒有什麼所謂的忠誠度和執行力，本質上其實是吸引力和領導力。有人認為員工缺乏忠誠度和缺乏執行力，本質是因為企業缺乏吸引力和領導缺乏領導力。

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劉潤 | 網際網路轉型專家，27W+付費學員《5分鐘商學院》創始人，前微軟戰略合作總監