這樣的事情在我的課堂經常碰到，業務能力非常強，但是管理能力一般的人來學習演講。

我曾經多次在張嘴就來演講力訓練營的課堂上講到，團隊就是一個有口才的人，帶領著一群有耳朵的人，所以說，要想帶好團隊一定要有好的口才。演講能力和溝通能力是管理者最基本的能力，是可以透過系統的學習和訓練提高的。

如果這個人人品好、業務能力強，可以讓他參加一個演講力方面的培訓班，鍛鍊一下。

從人力資源管理的角度來說，把合適的人放在合適的崗位上，才能發揮最大的作用。關鍵要人崗匹配。這名員工銷售能力很強，說明對自我能力的培養很強，但是如何與他人一起工作的能力不強。如果老闆有意栽培，可以重點培養，對該員工管理方面能力進行系統的培訓，經過一段時間的學習，可以先放在一個小團隊中嘗試的做一段時間管理工作，制定一些考核指標，老闆可以在旁邊觀察，透過試用，達到要求這樣就可以委以重任，管理一個大的團隊。如果透過一段時間試用，不能勝任管理工作，那就還是讓其做自己本職，做擅長的事情，這樣也能使其發揮更大的能量，完成工作任務。

像這位員工，老闆可以單獨和他進行溝通，把實際情況告訴他，讓他真正從心裡認識到自己的差距，勸其主動讓位，老闆可以念在老員工的份上，待遇保留，只取消職務。這樣讓這位員工心裡也不會太難過或是沒面子而有離職的想法。同時HR要配合老闆，與該員工進行溝通，讓其不要有心裡負擔和不良情緒，要儘量給予心裡安撫。

每個員工都有潛力可以挖掘，就要看老闆及HR和部門領導如何去識人用人，這是最重要的。

絕大部分中小民營企業，在發展壯大過程中，都會到遇到類似的難以取捨的人和管理難題。

可以這樣說，一個小微企業老闆，如果有能力把這個問題解決掉，那麼這個企業和團隊，未來就會日益壯大，至少會很健康。

反過來，如果解決不了這個問題，這個企業將來很難發展起來，或者，一直是一個侏儒企業。

為什麼這麼說，我詳細分析一下：

首先，老闆面對這樣的管理幹部，一定要有敢於捨棄的意志。

所謂捨棄，包括在沒有退路和任何選擇時，接受類似管理幹部的離職，以及公司客戶資源的流失。

大多數企業小老闆，出問題或死就死在這裡，面對這樣的問題，大多患得患失，為了一點眼前的小利益，不敢及時決斷，最後反被下屬“綁架”。

敢於決斷和捨棄，其目的並不是為了朝最壞的結果去選擇，而是為了置之死地而後生。它反應的是一個老闆的遠見和氣魄。

我在這一點上用瞭如此多的筆墨，說一千道一萬，出現這樣的問題，這個帶不好團隊的管理者不是大問題，而老闆的態度、意志和價值選擇才是大問題！

其次，要檢討的是，提拔一個人做中高層管理幹部時，為什麼沒有事先設計退出機制？

退出機制的本質就是能者上庸者下，這樣的簡單透明的文化，一定是先要在公司落地生根形成起來的。

如果沒有事先約定大家都理解知曉的退出機制，到時再要求當事人降級，受損的就是公司權威和當事人的自尊心，於公於私都是損失。

再次，要檢討的是，公司重要管理幹部離職，怎麼會造成公司重要客戶資源流失？

如果出現上述問題，一定是要從頭梳理並調整公司在客戶資源管理上的做法。

這裡所必須要堅持的一條原則是，公司的客戶，不管是哪個銷售開發出來的，都屬於公司的客戶資源，必須接受公司公開系統的管理、維護和監督。

所謂鐵打的營盤流水的兵，本質上就在這裡。

因此，公司的客戶資產屬於公司，不屬於某幾個銷售明星。如果公司客戶因為銷售離職了，就被帶走了，這裡首先老闆要反思，你的客戶管理機制爛了，有問題了，太LOW了。最危險的一點是，你的產品或客戶服務出現問題了，否則，客戶怎麼會棄你而去？

所以，透過這個案例，這家公司最重要的是去關注以上三點暴露出來的問題，如能及時醒轉調整，其未來為公司帶來的價值和意義，才更深遠！

上面講的是公司戰略的大是大非問題。 接下來，略講一下對這個銷售主管的具體溝通處理方向：

第一，直面問題，坦誠溝通，讓他自己先分析為什麼自己做業績好，但帶不好團隊的原因是什麼？

很多公司老闆或HR都沒有勇氣直面類似尖銳的問題，這是大忌，也不會為對方尊重。一旦出現這種情形，對方看到的是公司不夠坦誠擔當，再簡單的問題都處理不好了。

第二，讓該銷售主管，自己根據自己分析的原因，選擇下一步的行動措施，看看他是如何想的？

注意，有自知之明的人，遇到問題，會知道如何選擇和正確處理問題。相反，狹隘自私的人，會選擇逃避或視而不見。所以，一個人是該繼續培養、重用，還是放棄，答案就會不言而喻。

第三，結合該銷售主管的原因和措施，坦誠公司層面不同的看法、意見、和利害得失的客觀分析。

總之，公司要做到坦誠、尊重、客觀，以及關心、提醒和幫助，剩下無論何種做法選擇和結果，都是可以接受的，不必過份猶豫，當斷則斷。

何諝雄

2018年6月8日

廣州

簡單拉！銷售能力強，別人招聘不強！妒忌！所以他上去也不會得人心！在同一個團隊！如果有一個人銷售好！他是願意分享的！大家應該差不多！也就說他不願意分享秘訣！他讓他上去！也就想分享！別人學習他的秘訣！能達到銷售上去的這個效果！而他相當一個商人！你覺得別人都能替代的時候，他還有地方站住嗎？這個也就他長久和別人相處打交道的領域！還有！一群垃圾，你叫別人把 他們變成磚石！可能嗎？我覺得這個是老闆腦子有問題！

這類問題在國內的很多中小型民營企業普遍存在。因為企業的實力和品牌不夠，給不出競爭力的薪酬，所以企業在創業初期只能使用新人，自己邊幹邊帶，因為創業者多數都沒什麼人力培養和輔導的經驗，也不重視培訓（實際上是沒錢，有錢也想不到），所以帶出來的人一般都是業務高手，企業能力，比如管理能力、帶團隊的能力就會欠缺。或者找一些有經驗的人，多數也是業務高手，或者是業務能力很好，人品“一般”，對付著用。畢竟國內企業的規範化管理也就是最近20多年的事情，所以經理人隊伍整體上水平不是很高。

面對這樣的現實情況，企業應該怎麼做呢？給以一下領個解決方案：

一、培養偏科經理人，提升能力

既然管理人員的管理能力偏科，那麼企業就讓人力資源部門組織中高層經理人的培訓班，可以分為初級經理人班、中級經理人班、高階經理人班，一個班一個班的去做，或者把擬培養的經理人派出去上MBA、EMBA班，這樣經理人經過系列的有針對性的培訓慢慢就會成長起來。我在2017年底-2018年初，參與了一個上市公司的三期經理人培訓班。每期10天左右，總經理把自己的各級經理輪訓了一遍，效果還是比較明顯的，至少經理人溝通的時候知道應該實用的方法和方法了，委派和授權的套路也比較靠譜了，基於對人性的瞭解，面對不同的客戶和情況的時候應對起來從容了很多。

二、合理配置，人盡其用

有些企業，不願意在培訓上投入太多的精力和和資源，建議在配置上下功夫。

第二個方法是，公司有兩類銷售人員：

一類是top sales，個人能力非常強，一般銷售的技能和業績在本公司都是名倆前茅，可是不會帶人，或者是不願意帶人，這樣的人，如果像案例中提到情況，已經提拔到管理崗位，不建議撤下來，穩妥的方式是保留待遇和級別不變，不再給他配置業務人員，給他配幾位顏值高的助理，給他打下手，保證他在前面衝的時候，後臺有人給他做服務支援工作。這樣的操作，既可以保證他的衝勁，也可以保證人員穩定。

另一類是個人能力很強，同時也很會帶團隊，這樣的人，不但要給人更要給資源，同時隨著團隊的增大，還要讓他不斷升官。把他的團隊做到無限大。

當然，人品好不好的人，一定要有控制的使用，或者不用。

這樣的事情在我的課堂經常碰到，業務能力非常強，但是管理能力一般的人來學習演講。

我曾經多次在張嘴就來演講力訓練營的課堂上講到，團隊就是一個有口才的人，帶領著一群有耳朵的人，所以說，要想帶好團隊一定要有好的口才。演講能力和溝通能力是管理者最基本的能力，是可以透過系統的學習和訓練提高的。

如果這個人人品好、業務能力強，可以讓他參加一個演講力方面的培訓班，鍛鍊一下。

從人力資源管理的角度來說，把合適的人放在合適的崗位上，才能發揮最大的作用。關鍵要人崗匹配。這名員工銷售能力很強，說明對自我能力的培養很強，但是如何與他人一起工作的能力不強。如果老闆有意栽培，可以重點培養，對該員工管理方面能力進行系統的培訓，經過一段時間的學習，可以先放在一個小團隊中嘗試的做一段時間管理工作，制定一些考核指標，老闆可以在旁邊觀察，透過試用，達到要求這樣就可以委以重任，管理一個大的團隊。如果透過一段時間試用，不能勝任管理工作，那就還是讓其做自己本職，做擅長的事情，這樣也能使其發揮更大的能量，完成工作任務。

像這位員工，老闆可以單獨和他進行溝通，把實際情況告訴他，讓他真正從心裡認識到自己的差距，勸其主動讓位，老闆可以念在老員工的份上，待遇保留，只取消職務。這樣讓這位員工心裡也不會太難過或是沒面子而有離職的想法。同時HR要配合老闆，與該員工進行溝通，讓其不要有心裡負擔和不良情緒，要儘量給予心裡安撫。

每個員工都有潛力可以挖掘，就要看老闆及HR和部門領導如何去識人用人，這是最重要的。

絕大部分中小民營企業，在發展壯大過程中，都會到遇到類似的難以取捨的人和管理難題。

可以這樣說，一個小微企業老闆，如果有能力把這個問題解決掉，那麼這個企業和團隊，未來就會日益壯大，至少會很健康。

反過來，如果解決不了這個問題，這個企業將來很難發展起來，或者，一直是一個侏儒企業。

為什麼這麼說，我詳細分析一下：

首先，老闆面對這樣的管理幹部，一定要有敢於捨棄的意志。

所謂捨棄，包括在沒有退路和任何選擇時，接受類似管理幹部的離職，以及公司客戶資源的流失。

大多數企業小老闆，出問題或死就死在這裡，面對這樣的問題，大多患得患失，為了一點眼前的小利益，不敢及時決斷，最後反被下屬“綁架”。

敢於決斷和捨棄，其目的並不是為了朝最壞的結果去選擇，而是為了置之死地而後生。它反應的是一個老闆的遠見和氣魄。

我在這一點上用瞭如此多的筆墨，說一千道一萬，出現這樣的問題，這個帶不好團隊的管理者不是大問題，而老闆的態度、意志和價值選擇才是大問題！

其次，要檢討的是，提拔一個人做中高層管理幹部時，為什麼沒有事先設計退出機制？

退出機制的本質就是能者上庸者下，這樣的簡單透明的文化，一定是先要在公司落地生根形成起來的。

如果沒有事先約定大家都理解知曉的退出機制，到時再要求當事人降級，受損的就是公司權威和當事人的自尊心，於公於私都是損失。

再次，要檢討的是，公司重要管理幹部離職，怎麼會造成公司重要客戶資源流失？

如果出現上述問題，一定是要從頭梳理並調整公司在客戶資源管理上的做法。

這裡所必須要堅持的一條原則是，公司的客戶，不管是哪個銷售開發出來的，都屬於公司的客戶資源，必須接受公司公開系統的管理、維護和監督。

所謂鐵打的營盤流水的兵，本質上就在這裡。

因此，公司的客戶資產屬於公司，不屬於某幾個銷售明星。如果公司客戶因為銷售離職了，就被帶走了，這裡首先老闆要反思，你的客戶管理機制爛了，有問題了，太LOW了。最危險的一點是，你的產品或客戶服務出現問題了，否則，客戶怎麼會棄你而去？

所以，透過這個案例，這家公司最重要的是去關注以上三點暴露出來的問題，如能及時醒轉調整，其未來為公司帶來的價值和意義，才更深遠！

上面講的是公司戰略的大是大非問題。 接下來，略講一下對這個銷售主管的具體溝通處理方向：

第一，直面問題，坦誠溝通，讓他自己先分析為什麼自己做業績好，但帶不好團隊的原因是什麼？

很多公司老闆或HR都沒有勇氣直面類似尖銳的問題，這是大忌，也不會為對方尊重。一旦出現這種情形，對方看到的是公司不夠坦誠擔當，再簡單的問題都處理不好了。

第二，讓該銷售主管，自己根據自己分析的原因，選擇下一步的行動措施，看看他是如何想的？

注意，有自知之明的人，遇到問題，會知道如何選擇和正確處理問題。相反，狹隘自私的人，會選擇逃避或視而不見。所以，一個人是該繼續培養、重用，還是放棄，答案就會不言而喻。

第三，結合該銷售主管的原因和措施，坦誠公司層面不同的看法、意見、和利害得失的客觀分析。

總之，公司要做到坦誠、尊重、客觀，以及關心、提醒和幫助，剩下無論何種做法選擇和結果，都是可以接受的，不必過份猶豫，當斷則斷。

何諝雄

2018年6月8日

廣州

簡單拉！銷售能力強，別人招聘不強！妒忌！所以他上去也不會得人心！在同一個團隊！如果有一個人銷售好！他是願意分享的！大家應該差不多！也就說他不願意分享秘訣！他讓他上去！也就想分享！別人學習他的秘訣！能達到銷售上去的這個效果！而他相當一個商人！你覺得別人都能替代的時候，他還有地方站住嗎？這個也就他長久和別人相處打交道的領域！還有！一群垃圾，你叫別人把 他們變成磚石！可能嗎？我覺得這個是老闆腦子有問題！

這類問題在國內的很多中小型民營企業普遍存在。因為企業的實力和品牌不夠，給不出競爭力的薪酬，所以企業在創業初期只能使用新人，自己邊幹邊帶，因為創業者多數都沒什麼人力培養和輔導的經驗，也不重視培訓（實際上是沒錢，有錢也想不到），所以帶出來的人一般都是業務高手，企業能力，比如管理能力、帶團隊的能力就會欠缺。或者找一些有經驗的人，多數也是業務高手，或者是業務能力很好，人品“一般”，對付著用。畢竟國內企業的規範化管理也就是最近20多年的事情，所以經理人隊伍整體上水平不是很高。

面對這樣的現實情況，企業應該怎麼做呢？給以一下領個解決方案：

一、培養偏科經理人，提升能力

既然管理人員的管理能力偏科，那麼企業就讓人力資源部門組織中高層經理人的培訓班，可以分為初級經理人班、中級經理人班、高階經理人班，一個班一個班的去做，或者把擬培養的經理人派出去上MBA、EMBA班，這樣經理人經過系列的有針對性的培訓慢慢就會成長起來。我在2017年底-2018年初，參與了一個上市公司的三期經理人培訓班。每期10天左右，總經理把自己的各級經理輪訓了一遍，效果還是比較明顯的，至少經理人溝通的時候知道應該實用的方法和方法了，委派和授權的套路也比較靠譜了，基於對人性的瞭解，面對不同的客戶和情況的時候應對起來從容了很多。

二、合理配置，人盡其用

有些企業，不願意在培訓上投入太多的精力和和資源，建議在配置上下功夫。

第二個方法是，公司有兩類銷售人員：

一類是top sales，個人能力非常強，一般銷售的技能和業績在本公司都是名倆前茅，可是不會帶人，或者是不願意帶人，這樣的人，如果像案例中提到情況，已經提拔到管理崗位，不建議撤下來，穩妥的方式是保留待遇和級別不變，不再給他配置業務人員，給他配幾位顏值高的助理，給他打下手，保證他在前面衝的時候，後臺有人給他做服務支援工作。這樣的操作，既可以保證他的衝勁，也可以保證人員穩定。

另一類是個人能力很強，同時也很會帶團隊，這樣的人，不但要給人更要給資源，同時隨著團隊的增大，還要讓他不斷升官。把他的團隊做到無限大。

當然，人品好不好的人，一定要有控制的使用，或者不用。