(一)月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數,工作日加班費的計算方式：　　月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍;　　雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍;　　法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

1、《勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(1)、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(2)、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

(3)、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。　 (二)日工資、小時工資的折算　　按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：　　日工資：月工資收入÷月計薪天數　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。　　月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

人力資源（HR)必須要知道的十個《《勞動合同法》相關的賠償或補償等計算公式

正所謂HR不懂法，分分鐘掉坑。管理者不懂法，分分鐘為HR挖坑。精通勞動法已經成為HR最核心的競爭力之一！否則看似風平浪靜，實則暗潮洶湧。

一名優秀的HR應該做到在企業欣欣向榮時為企業招賢納士，在企業危難時為企業排憂解難、合理瘦身。作為HR在日常的員工關係處理中也許會遇到其中的問題,所以我們來了解下十個《《勞動合同法》相關的賠償或補償等計算公式。

1、日工資、小時工資折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

2、加班工資計算

用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資;

(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資;

(三)在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

3、經濟補償計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

4、年休假天數計算

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

5、員工入職、離職年休假天數計算

職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

職工新進用人單位符合上述規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

6、醫療期計算

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

7、病假工資計算

勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。

8、產假天數計算

職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

9、生育津貼計算

生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低於本人工資標準的,差額部分由企業補足。

10、二倍工資的時效計算

二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未籤勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

正式勞動合同時間沒有明確的計算公式，但是法律中對於勞動合同的期限有作出相關的規定。

根據勞動合同法規定，勞動合同按照時間長短分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同是用人單位與勞動者協商一致確定合同期限後訂立的合同；無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定不確定終止時間的勞動合同；以完成一定任務為期限的勞動合同是用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。