目標管理是計劃管理和時間管理的前提，因為只有當我們明確了目標之後，在執行過程中才不會迷失，做無用功。我們先來看以下三個例子，分析目標管理失敗的常見原因：

案例1：“領導的要求總是變來變去，害我總是做了很多事情都白做，要不就是做來做去他都不滿意，總是要重新再做。”案例2：“每天的工作實在太多了，部門有任務，團隊有任務，同事又拜託我幫忙，我自己本來就有一大堆事，我什麼都想做，結果什麼都沒做完。”案例3：“這次給我安排的任務也太難了吧，讓我一個月完成三百萬的銷售額，我才剛來公司，沒有經驗也沒有資源，根本不知道從何下手去完成工作。”

這三個案例分別反映出的目標管理失敗原因為：目標不明、目標太多、目標太大或太難。

一、目標不明經典故事：老闆叫小王去買影印紙，小王馬上就去買了三張影印紙回來，結果老闆一看說，三張影印紙怎麼夠，我要100張。小王又馬上去買了100張，老闆一看，又說，你怎麼只買了A4紙，我要的是A4和B5都有。小王又去買了B5的紙，老闆又說，你怎麼買了兩個小時才買好，我都來不及影印了...

看完這個故事後我們先來思考一下，小王有沒有偏離老闆的目標？執行力如何？出現了什麼問題？

這個故事中，小王的表現就是典型的在目標不明的情況下行動，雖然按指示執行，但卻沒有準確性和完整性，導致最後沒辦法按時完成目標。

我們在接到任務時，不要急於去行動，需要進一步明確完成目標的核心要素，透過詢問或複述的方式，準確理解目標從而提高執行效率。在明確目標時，遵循5W1H的原則，要做什麼（what）、時間要求（when）、發生地點（where）、參與人物（who）、完成原因（why）、如何完成（how），當這些要素都清晰無誤之後再開始執行。

二、目標太多

關於時間矩陣大家都很熟悉，要優先去做重要和緊急的事情，但是很多時候每個任務無法完全分開，除了緊急的就是重要的，所以依然沒辦法去區分，這時候可以使用【公司目標】和【個人目標】兩個判斷原則：

公司目標：

1、你的工作中最重要的KPI指標是什麼？

2、什麼工作任務能提高和改善這些KPI指標？

3、為最擅長的工作增加20%的工作時間？

4、為較薄弱的工作技能提高20%的工作效率

個人目標：

1、更加重視能夠拓展能力的工作機會

2、30%時間發展未來需要的能力

3、做一件事，同時達成三個目標

目標1 解決任務，遇到困難的事情，整理思路，解決問題

目標2 經驗交流，與同事交流，互換經驗；與上級交流，獲得指導

目標3 積累資源，與同行交流，組合資源，孵化機會

根據這兩大判斷原則，我們可以發現，當目標太多時，我們應該優先執行與KPI相關的核心任務，同時提高“一石三鳥”的能力，並留出時間塑造職業強項，提升職業潛力。

三、目標太大或太難

面對需要長期完成、難度較大的目標，我們要進一步拆解成階段性目標，並制定落地計劃，否則容易形同虛設，措手不及。這裡介紹一種拆解目標的工具OGSM：

目的(Objectives)：

需要達成什麼，通常是長期目標或者比較宏觀的目標，也就是我們的大目標，這裡我們需要透過第一點5W1H的原則將大目標的確定六個因素，特別是截止時間和結果要求。

目標（Goals)：

將“大目的”拆解成的“小目的”，階段性的“目的”。拆解的過程中必須制定可量化的目標，遵循SMART原則：

SPECIFIC：有具體的實現目標的行動。MEASURABLE：有可衡量的標準及方式，讓你瞭解何時達到目標。ACHIEVABLE：在可實現的範圍內，不是不可能的。RELEVANT：與遠期目標是緊密相關的。TIME-BOUND：有具體的完成時間要求。策略（Strategies)

設定階段目標後我們選擇策略，制定行動計劃，通常包括：

（1）業務策略 ：為了達到業務目標主要選擇哪些工作/任務，對業務目標沒幫助的工作是哪些（我將不去做的事是什麼）；

（2）組織策略：如何配置能力資源更快的實現目標，可以從流程，系統，組織，能力等方向去思考，比如需要藉助哪些資源和人脈，自己需要提升哪些能力等。

要注意策略不能太多，否則失去重心，分散資源，通常限定在5個或更少。

衡量 （Measures)

制定量化指標判斷目標是否完成，定期進行追蹤、盤點、調整，保證階段工作進度良好。

解決了以上三大目標管理障礙，我們就能夠實現目標管理的準確性、有序性、可操作性，減少工作和生活中的無用功，大幅度提升效率。

凡是在企業工作的人，都知道目標管理。質量、環境和安全管理體系，對目標管理也提出了明確的要求。從科學管理的角度來說，目標管理是一個好方法，只要企業抓住目標管理的核心精髓，是可以大大提高管理的有效性和效率的。現實情況卻是，很多企業的目標管理卻沒有達到應有的效果，甚至以失敗告終，這是為什麼呢？

一，目標太多。目標分公司、部門、作業三個層級，公司層面可以多點，部門層面要適度，作業層面以3個左右為宜。作業層面目標指標太多的話，不能突出重點，只能顧此失彼。

二，目標太高。目標制定的原則是蹦一蹦夠的著。如果太高，無論怎麼努力也不能達到，員工就失去了動力，目標也失去了意義。比如，合格率目前水平在80%，沒有任何技術措施，目標定為99%，就有點不切實際了。

三，目標太亂。目標管理是一個系統工程，各個目標之間在橫向和縱向都有邏輯上的聯絡。所以，制定和分解目標的時候一定要考慮其中的關聯關係，不能上下矛盾、左右衝突。比如員工流失率和員工滿意度就存在關聯關係。

四，目標太假。目標指標一定要在現實情況的統計和分析基礎上建立，不能嚴重脫離實際情況。如果拍腦袋制定目標，動輒要求100%，這樣的目標就太假了，為了不被考核，只能逼得下面弄虛作假。結果就是：問題層出不窮，指標一片太平。

五，目標太空。目標的核心原則是做到量化可測量，這樣才能便於統計、分析和改進。如果目標太過籠統，沒有量化標準，目標評價和考核就無法操作。比如，裝置管理方面提出“提高裝置管理水平”目標。怎麼提高？如何評價？這樣的目標空洞無物，沒有任何操作性。

六，統計太繁。想要做好目標管理，基礎的記錄、統計、確認、分析、評價、考核工作系統而繁雜，靠手工是很難做到的。最好是有一套軟體系統支援，比如 ERP。

七，考核太嚴。很多公司推行目標管理的出發點可以商榷，他們不是為了提升企業的基礎管理水平，而是變相的剋扣員工的工資，績效工資部分佔全部工資總額的40% ，指標苛刻，考核嚴厲，很少有人能拿到全部績效工資。最後逼得大家紛紛辭職，目標管理宣告失敗。

無外乎五種原因中的一種或者幾種

第一，目標不清

第二，獎罰不明

第三，督導不利

第四，文化不好

第五，用人不當

我是一名IT管理者，談談我認為目標管理中常見的問題：

一、無明確目標的情況。包含偽目標和設立目標資訊不全（不符合SMART原則）2種情況。

二、目標偏離規劃。

三、目標設定不合理。

目標設定不合理非常常見，主要有以下三種情況：

1、目標不定，頻繁調整目標，會使團隊失去鬥志，喪失信心，延誤上線時間，管理者應謹慎或儘量避免調整目標。

2、目標設定過高，或未充分考慮資源配置或團隊能力，導致不能如期完成工作。

3、目標設定過低，導致目標設定失去實際意義。