有利有弊，主要看企業所處的發展階段、企業治理水平和領導者的人格魅力。

1.如果企業處於創業階段或者發展初期，企業規模不大，使用老鄉熟人管理是可行的。因為企業在該階段一般來說都是比較艱苦的，屬於野蠻生長階段，可能付出遠遠大於回報，這就需要多講理想，多講奉獻，有著血緣關係或者同鄉關係的員工是最合適的。最典型的莫過於曾國藩的湘軍，完全的子弟兵，戰鬥力沒得說。

2.如果企業已經進入成熟階段，規模較大，治理規範，則需要慎重使用過多的熟人管理。因為公司已經度過艱苦的創業期，經濟效益相對較好，如果老鄉熟人較多，且沒有規範的管理模式，很容易產生懈怠思想，滋生腐敗，形成利益集團，對企業的長期、穩定、健康發展極為不利。最典型的例子如古代的藩鎮割據。

3.使用大規模老鄉熟人管理模式的基本前提就是企業必須秉承：任人唯賢，公平、公正、公開，遵規守紀、嚴格執法的原則。此外，企業最高管理者還必須具有較高的管理水平和人格魅力，能夠在關鍵時刻協調矛盾，化解糾紛，解決問題。因為人治與法治各有優劣，特別是在家族企業中，領導者的管理藝術尤為重要。

任何企業都有一個發展、完善和提高的過程。東南沿海的民營企業開始初創階段也都是家族式管，用自己的人放心。這在原始資本積累階段是不可逾越的，也是可以理解的。

隨著企業規模的擴大和業務量的增加，僅靠老鄉、熟人來管理企業已經力不從心，不少單位紛紛開始引進，具有專業管理知識的職業經理人來參與企業經營管理。

本人十幾年前曾經看到一篇報導，介紹某家族企業老闆用高薪聘請了一個具有深厚管理經驗的職業經理人。該經理不負眾望，首先從制度入手，完善規章制度。並且將該企業重要的人、財、物等職能管理部門的原一把手，經老闆首肯，也就是老闆的夫人給撤換了下來。並且經過測算，一年僅企業管理費可節約上千萬元。

經營企業和養魚一樣，有經驗的養魚專家是不會在一個魚池裡僅放養一種魚的，因為各種魚的生活習性是不一樣的。也就是說雖然鯰魚習性兇猛，但由於它不停的咬鬥可以啟用池水中的含氧量。同樣道理，經營企業，尤其是在企業規模達到一定程度時，僅靠家族人來管理雖然肥水沒流外人田，但企業缺乏應有的活力和承擔開拓創新責任擔當。

現代企業的發展，大凡能夠在市場上站穩腳跟，除了大量採用新技術、新材料外，採用新的管理理念也是不可忽視的重要一環。具媒體介紹，某國內知名地產商，其公司管理規章多達六千多項。可謂詳細到每一步驟，難怪人們常說，細節決定成敗。(2019/11/26)

老闆並不想要老鄉、關係戶

首先，讓老鄉來做管理對於老闆來說要麼是巧合要麼不是老闆的本意，至少這不是老闆所希望看到的。老闆是企業的第一責任人，是企業的最大投資人，老闆花錢做企業是希望賺更多的錢的，所以老闆招人、用人都是要看結果，誰能夠給老闆創造業績、創造利益誰就是好員工，所以用人無所謂老鄉還是非老鄉。

當然，實際情形下很多企業裡面老闆也會安插非常多的親戚、熟人、老鄉來工作甚至在一些管理崗上，有幾種可能：

1、不可推脫的委託。有的時候是自己家人、熟人所擺脫委託，安排個個工作，如果拒絕就被說是冷血沒有人情味，所以勉為其難安排。

2、和他人的利益交換。曾經我任職公司老闆就安排一個稅務部門的管理者親戚在公司入職，因為是對方拜託，這主要是方便自己在相關業務上的一些便利。

所以很多時候，安排熟人工作只是老闆的無奈之舉，老闆自己也不願意，老闆只看經營成效。

老鄉、關係戶帶來的問題

其次，用熟人、用老鄉還存在很大的管理隱患：

1、關係戶身份的人存在天然仗著關係戶身份行事，在很多管理情形上就會讓管理者很難取捨、甚至不容易把握輕重造成管理者畏手畏腳，輕了對不起其他平級人員、重了怕得罪，最終的結果變成中層管理者、高層管理者的被動與阻力。

2、關係戶自身面臨更大的瓶頸。取得了成就會被其他人說是老闆照顧、沒有取得成就會被其他人說成是混吃混喝，分獎勵時給多了會說是關係戶不平等待遇、分少了會覺得應該的，關係戶不缺這點錢，關係戶身份本身就是原罪，所以最終老闆無法給關係戶和關係戶後面的關係有所交代，這是個頭疼的問題。

3、如果公司不是一個人的公司，而是有多個股東的話，一個老闆安排了一個關係戶進來，其他股東則會頗有微詞，畢竟這打亂了管理的氛圍，同時關係戶如果影響管理或者身處敏感職位比如財務、採購等等，那麼就會讓股東之間關係變得微妙甚至產生裂痕矛盾。

管理者為什麼有構建自己的勢力幫派

除了老闆不得已安排的熟人情況，大多數情形在企業內形成派系、老鄉幫派式的以某個省份區域為領導者帶領一幫同區域老鄉的情形，其實大多數是非老闆的高層決策層製造的。

我任職的一個企業，公司有兩個副總，一個是湖南人、另一個是河南人，在公司裡面大多數的中層也以湖南人和河南人居多，這些湖南和河南中層又分別歸屬和聽從同一個省份區域的副總，其實早在招聘入職時候就已經有所選擇，湖南副總更傾向選擇湖南人、河南副總更傾向選擇河南人，而後在晉升提拔時也是同樣的偏好，最終就形成了老鄉幫派。

為什麼企業的高層管理者會希望構建自己的幫派人馬？這就需要從企業管理的本質開始說：

1、空降來的高層情形。往往在新企業會面臨很多的阻力，有些是因為不認同新的管理方式畢竟新官上任三把火會燒到某些人的習慣及利益，有些則是原領導的從屬不認同新領導，各種原因都有，所以空降領導為了能夠有人可以使用，就需要構建自己的幫派人馬。

2、構建自己在企業影響力情形。最為理想的管理情形就是管理者以管理能力來管理下屬，得到下屬的認同與追隨，但是實際情形卻事與願違。很多管理者自己能力並不是滿分，甚至及格都很勉強，僅僅是因為技術突出或者因為關係背景因素晉升，這樣的情形，下屬、其他平級認同度很低，而這樣的上級為了構建自己的影響力、提高認同度，就需要找到那些真正原因私信追隨自己的人，所以就需要構建自己的職場幫派。

3、有可用之人。和第二條情形一樣，除了構建影響力外，還還有很重要的因素就是能夠有可用之人。原來的下屬不聽自己使喚，那就找聽自己使喚的人。

4、抗衡他人。管理者自己不構建幫派，其他人會構建，這樣自己在工作的推進中得不到他人的支援，就算在管理下級時都會得不到聲援而舉步維艱，所以會構建自己的幫派，抗衡他人、抗衡不同的派系。

構建管理者勢力為什麼要找老鄉

天然的親近。人際關係上其實是有三六九等之分的，自己的至親肯定比外戚要更近，一般親戚卻又比朋友來的緊密，而朋友肯定也比陌生人更容易得信任。所以管理者在構建自己實力幫派時，首先會選擇自己信得過的人。

企業是嚴謹謹慎的，管理者也知道，所以把親戚朋友安排進來能不能創造業績很難說、還會造成老闆的反感。而找老鄉就容易得到，因為老鄉這個群體是個很大的範圍，在大範圍裡面找到可用之人、能夠創造業績成果的人還是有很大機率，容易很多的，同時老鄉因為隨時同一個地域的，有共同的文化、風俗、習慣基礎，思想上更容易接近、情感上更親近。並且老鄉不像親戚家人，老鄉關係層次更遠一些，是老闆可接受的範圍。

所以最終老鄉成為管理者、領導者所信賴的群體，所以成為了企業幫派勢力構建的一個情形。

即便放大來看，外企在任用核心高管時，也是有限考慮任用同樣國籍的人選，因為文化、理念、思想、行為習慣方式都更接近，這和老鄉一樣道理。

所以綜上，老鄉是企業管理的發展的一種形態。當然，拉幫結派式的管理一定是對企業有極大傷害的，加大企業的內耗、資源被用作內鬥、製造企業內部矛盾等等，這些最終都轉化成為企業經營的成本。

作為老闆要解決這樣的問題，必須力挽狂瀾、禁止企業內部政治鬥爭，在管理上要深入、從源頭消減企業內耗、促進企業管理層的融合與接納，人才引進上構建原則和嚴格把關。